Представим себе, что с этими нормами связана заработная плата. В таком случае мы будем иметь лишь негативные последствия. Заработки будут колебаться, затраты на заработную плату будут плясать, затрудняя управление производством и персоналом. Вот почему правилом является: исходя из изменяющихся задач предприятия, каждый работник должен выполнять такой объем работы, который соответствует изменяющемуся портфелю заказов. В этих условиях могут устанавливаться нормированные задания, выполнение которых будет учитываться при определении величины заработной платы, но эти нормированные задания не будут соответствовать нормам труда.

Аналогичное влияние на несоответствие объемов выполняемых работ (нормированных заданий), установленным нормам труда, оказывают многие прогрессивные формы управления производством: задействование информационных систем, которые «отдают команды» об увеличении или уменьшении объемов выполняемых работ на тех или иных участках производства и рабочих местах при изменении внешних и внутренних факторов производства; изменение качественного состава рабочих кадров, что в немалой степени определяет производственные возможности; переход предприятия к работе по принципу «точно в срок»; синхронизация циклов работы на определенном оптимальном уровне и т.д.

К сказанному следует добавить, что пересмотр норм при каждом изменении рыночной конъюнктуры, производства и управления невозможен по экономическим причинам. Нормирование требует значительных затрат ресурсов. И эти затраты в рыночных условиях должны быть эффективными и самоокупаемыми. Нормирование не должно приводить к убыткам.

Вот почему, как уже было сказано, нормы становятся все более эталонами, плановыми инструментами, но не показателями, за выполнение и перевыполнение которых начисляется заработная плата. На первый план в качестве основы оплаты выходят функции работника.

В настоящее время для установления функций специалистам используются должностные инструкции. В них достаточно подробно излагаются вопросы необходимого образования, содержания работы, обязанностей, прав, ответственности и т.д. Название инструкция возникло исторически. Сегодня оно явно устарело, так как понятие инструкция не согласуется с требованиями развития инициативы, творчества, личностного потенциала, другими характеристиками поведения.

Для рабочих используются квалификационные характеристики ТКС, в которых кратко указывается на то, что рабочий должен знать и уметь по данной профессии и разряду. Между тем реальные профессионально-квалификационные требования квалифицированных и в особенности высококвалифицированных рабочих в современных производствах во многом не уступают специалистам. Образование требуется полное школьное и плюс профессиональное продолжительностью до 3-4 лет. Содержание работы у них сложное и ответственное. Обязанности – существенные. Да и не следует думать, что у рабочих не должно быть профессиональных прав. И если основным предметом найма работников должно стать выполнение его функций, то почему у рабочих эти функции определяются в урезанном виде? Когда рабочим в обязательном порядке устанавливались нормы труда по соответствующим тарифным разрядам и на основе этих норм оценивались результаты их труда – это было понятно. Теперь положение меняется.

Вот почему имеется основание перейти к единому документу, регламентирующему функции работников, т.е. рабочих, специалистов, служащих и большинства менеджеров – положению о функциях. Сказанное не отрицает возможности сохранения у рабочих и ТКС, опирающихся на положения о функциях, поскольку эти справочники определяют не только квалификацию, но являются одновременно тарифными. Имеются здесь и другие причины. Кстати говоря, переход к единой форме регламентации функций работников можно было бы расценить как одно из проявлений борьбы с ликвидацией статусных различий.

В связи с переходом к разработке положений о функциях следовало бы сделать определенную переоценку содержания действующих должностных инструкций. Сохраняя разделы этих инструкций, в новых документах следовало бы исходить из достаточно широкого и скрупулезного изложения не только непосредственно квалификационных (должностных) требований, т.е. без которых работа по данной профессии или должности не может выполняться, но и другие качественные и не только качественные, но и количественные параметры труда и поведения работников, которые желательны для эффективной, успешной работы. Такими параметрами могут быть четкое и своевременное выполнение заданий, норм и планов, технологических режимов работы, требований к качеству продукции и работы, норм расходования сырья и материалов и т.д. и кроме того самостоятельная, творческая, инициативная работа, изобретательство, способность находить правильные решения при отклонении хода производства от запланированного, быстрая адаптация работника к изменяющимся условиям, коммуникабельность, повышение профессиональных знаний и культурно-технического уровня, хорошее отношение к товарищам по работе и многое другое.

Отдельные из перечисленных параметров могут входить в обязательные профессиональные (должностные) требования, если применительно к данной профессии или должности без них не возможна нормальная работа. Другие могут выступать как желательные параметры, к которым необходимо стремиться, которые только постепенно должны стать всеобщими, так как открывают новые производственные возможности, повышают стоимость человеческого ресурса.

При характеристике личностного потенциала кроме требований общего и специального образования могли бы быть включены и другие параметры этого потенциала, включая и те, которые в настоящее время являются желательными для данной профессии или должности.

Представленное в таком виде положение о функциях является, таким образом, документом, в котором, с одной стороны, закрепляются обязательные требования, а с другой, он является программой повседневной работы работника над собой с тем, чтобы его работа действительно соответствовала достижению целей предприятия, а сам работник становился частичкой коллектива с корпоративной культурой.

Важной базой разработки таких положений должны явиться проекты рабочих мест и штатные расписания. Проекты рабочих мест дают ответы на абсолютное большинство вопросов, связанных с качественным составом работников. Каждый данный проект указывает на суть и содержание рабочего процесса на рабочем месте, на обязанности и степень ответственности работника при выполнении производственных операций на рабочем месте. Проект отвечает на вопрос об условиях работы, по существу определяет какие требуются личностные характеристики работнику. Он раскрывает структуру элементов рабочего места и тех производственных задач, которые ставятся перед рабочим местом. Проект указывает на то, какая должна быть производительность, результаты работы, и каковы должны быть режимы работы на рабочем месте.          

Таким образом, при проектировании рабочего места выявляются знания, способности и стили поведения, которые необходимы для выполнения целей и задач предприятия. Сопоставление этих требований с реальными способностями дает информационную базу для разработки адаптационных мероприятий, плана развития персонала.

Проекты рабочих мест открывают возможность для обоснованной разработки (уточнения) штатных расписаний и взаимоувязки этих двух основополагающих документов. Качественный и количественный состав персонала определяется штатным расписанием, в нем содержатся перечни конкретных профессий и должностей и их численность, через расписание осуществляется тем самым выход на человека. И поскольку для человека-работника не безразлично, какую ему определяют работу на проектируемом рабочем месте, при разработке (уточнении) штатного расписания могут предъявляться определенные требования к проектам рабочих мест.

Сами проекты рабочих мест и штатных расписаний являются результатом большой работы по анализу и синтезу производственно-технических задач предприятия. С этой целью проводится разделение (структурирование) этих задач до их мельчайших элементов: выполнения машинами или работниками определенных подзадач. Такое разделение, структурироване позволяет спроектировать конкретные рабочие места, которые затем объединяются в участки и производства. Очевидно, что на эту работу оказывают большое влияние технологическая специфика продукции, квалификация менеджеров и индивидуальные особенности персонала.

Все сказанное выше позволяет представить функции каждого работника данной профессии  (должности), с учетом требований к нему со стороны рабочего места, которое он занимает, как совокупность всех качественных и количественных параметров его работы. Это, пусть будет повторением, параметры сложности выполняемой работы, объем работы, другие параметры, в том числе, связанные с проявлением ответственности, инициативности, творчества и .т.д. Все те параметры, которые в настоящее время могут быть определены как общеобязательные, в их единстве, могут рассматриваться как совокупная интегральная норма работы. Именно эта норма должна фигурировать при заключении с работником трудового договора (соглашения), должна являться предметом договора, и должна выступать в качестве основного объекта оплаты.    

В таком случае можно будет ввести для всех категорий работников единый принцип оплаты: за выполнение интегральной нормы работы – определенный заработок, применительно к нашей концепции – высокий тариф (оклад). Принцип за норму – тариф должен стать основополагающим в отношениях между работником и организацией. Его одинаково должны придерживаться как работники, так и администрация, собственники. Они в этом все заинтересованы, поскольку требование: за равный труд – равная оплата является всеобщим, если глубоко вдуматься в существо рыночных отношений в демократическом обществе.

Интеграция качественных и количественных параметров труда в одной, единой мере труда (работы) требует проведения многих организационных и управленческих решений. И тут же возникает вопрос: какая подсистема управления должна организовывать, контролировать и отвечать за эту работы? Ответ здесь может быть лишь один: управление персоналом, так как именно в ходе управления персоналом решаются вопросы определения численности персонала, обеспечения предприятия персоналом, который соответствовал бы всем требованиям качественных и количественных параметров работы, т.е. происходит соединение вопросов, связанных с определением качественных и количественных параметров работы персонала. Управление персоналом включает подготовку и переподготовку кадров, оплату работы, задействование материальных и нематериальных систем стимулирования, нацеленных на определенное поведение работников предприятия; другие работы, связанные с кадровой работой и использованием кадров на предприятии в интересах достижения его целей. 

Теперь остается уточнить, каким образом должны осуществляться связи и зависимости между выполнением работником интегральной нормы и функций, не вошедших в нее, и его заработком. Мы уже высказались, что за норму, т.е. общеобязательные требования к качественным и количественным параметрам работы, работник должен получать заработок в размере тарифа (оклада). Если же он не выполняет всех составляющих этой нормы – то тариф должен снижаться. Невыполнение нормы ставит под сомнение возможность дальнейшей работы работника на данном рабочем месте. Снижение тарифа в данном случае это штраф за нарушение договора. И если это нарушение становится систематическим, то работник должен быть освобожден от работы на данном рабочем месте.

В тех случаях, когда в интересах достижение целей предприятия целесообразно перевыполнение нормы по ее отдельным параметрам, работник должен получать за такое перевыполнение определенное поощрение в виде премии. Работник должен поощряться в виде премии или другой форму поощрения при выполнении тех функций, которые определены положением о функциях, но которые не вошли в интегральную норму, поскольку они в данный момент не признаны обще обязательными, хотя в них кровно заинтересовано предприятие.

При такой организации заработной платы сдельная оплата труда практически перестает применяться. Доля тарифа (оклада) в заработной плате повышается до 85-90%. В результате у работников снимается всякая заинтересованность в погоне за индивидуальными результатами труда, как средство заработать больший заработок. В тоже время внимание работников сосредотачивается на выполнении, установленных им функций, открываются возможности для их творческого, инициативного выполнения для достижения целей предприятия. Стимулирование поведения становится одной из важных задач заработной платы.

Оценку работы работников, если говорить о рабочих, может производить мастер или начальник участка. Для этого по каждому рабочему месту должна быть заведена соответствующая тетрадь оценки работы. В ней должны быть зафиксированы функции работников и интегральные нормы работы по рабочим местам. Размеры возможного снижения тарифов (окладов), а также поощрения работников должны быть определены на предприятии по категориям и группам работников. Поскольку практически все работы переводятся на повременную нормированную оплату, наряды, как платежные документы, могут быть отменены.

Параграф 2. Стимулирование поведения на основе социальных выплат, льгот и услуг.

Социальные выплаты, льготы и услуги широко предоставляются государством в порядке социального обеспечения нетрудоспособных и престарелых граждан, материальной помощи инвалидам, молодым семьям, детям, потерявшим кормильца, другим категориям граждан. Эти выплаты, льготы и услуги регламентируются государственными решениями и условия, а также порядок их предоставления практически не имеют отношения к деятельности предприятий уже потому, что указанные материальные блага предоставляются гражданам не зависимо от того, являются они работниками предприятий или нет.

Однако наряду с социальными льготами, выплатами и услугами (далее для кратности – социальные услуги), предоставляемыми государством, социальные услуги предоставляются и непосредственно предприятиями. Такое предоставление услуг регламентируется либо коллективными договорами (соглашениями) между предпринимателями и профсоюзами (коллективами предприятий), либо они предоставляются в соответствии с решениями администрации предприятий без, во всяком случае, юридически формальных переговоров, договоров или соглашений с коллективами работников или профсоюзами. Переговоры, соглашения, одобрения де факта в этом случае могут быть, что лишь усилит значимость и общепризнанность вводимых услуг. Такие услуги  с позиции администрации, если так можно сказать, являются добровольными, хотя конечно не исключают определенного давления со стороны работников предприятия, также как и рабочих встреч с представителями работников с целью выработки лучших решений.

Исторически развитие социальных услуг на западе во многом шло таким образом, что с начало те или другие услуги появлялись на отдельных предприятиях, получали затем широкое распространение и закреплялись в отраслевых или региональных коллективных договорах. Уже затем наиболее значимые социальные услуги находили свое закрепления в законодательстве.

В настоящее время в развитых рыночных с социально ориентированной экономикой странах социальные выплаты, льготы и услуги получили широкое распространение. Этим такие страны принципиально отличаются от развивающихся стран. В целом ряде западных стран затраты на социальные услуги практически сравнялись с затратами на заработную плату. В Федеративной Германии, например, они достигли  90% от суммы валовой заработной платы работников. Эти затраты составляют «дополнительные расходы по заработной плате», которые представляют собой взносы работодателей по социальному страхованию в соответствии с действующим в Германии законодательством, а также расходы на различные социальные услуги, которые устанавливаются самими предприятиями по коллективным договорам или без них. И хотя вторые расходы значительно меньше, чем первые, однако их значимость для предприятия большая, так как относятся они к тем социальным услугам, с помощью которых решаются те или иные задачи предприятия.

Надо сказать, что в прошлом в нашей стране делалось немало как для развития социализированных социальных услуг на законодательном уровне, так и социальных услуг, предоставляемых предприятиями. Бесплатная медицинская помощь, бесплатные или льготные путевки в дома отдыха и санатории, бесплатный отдых детей, спортивные сооружения, клубы, библиотеки и многое другое было широко доступно людям. Причем значительный круг социальных услуг предоставлялся непосредственно предприятиями.

Изменения в экономическом строе страны, сопровождавшиеся резким падением производства и катастрофическим снижением ВНП, привели практически к разрушению системы социальных выплат, льгот и услуг на предприятиях. С одной стороны, были изъяты средства у профсоюзов, которые расходовались на социальные услуги, с другой, приватизация предприятий в условиях глубокого экономического кризиса привела к тому, что предприятиям оказалось не по карману содержать на свои средства социальную сферу предприятий. Она была отнесена к непроизводительным фондам, от которых в условиях давления рынка на предприятия последние были вынуждены избавляться, чтобы полностью не обанкротиться             

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18