Из сказанного не должно вытекать, что при наличии нормированного поведения указанные факторы не должны использоваться в качестве стимулов определенного поведения. Факторы, связанные с производственной, экономической и социальной средой, если они нацелены на стимулирование поведения, будут всегда важной дополнительной основой для нормативного стимулирования. В противном случае, т.е. когда производственная, экономическая и социальная среда окажутся оторванными от задачи стимулирования поведения, эта среда может выполнять функцию антистимула, что может приводить к нарушению установленных норм поведения.

И в этой связи следует отметить, что системы стимулирования, основанные на распределении части прибыли между работниками (участие в прибылях) или получения работниками дивидендов могу быть с достаточным основанием поставлены в ряд с указанными производственными, экономическими и социальными факторами, используемыми для соответствующего воздействия на поведение работников. Такие системы стимулирования не отменяют и не подменяют другие формы стимулирования, они их дополняют и укрепляют.

Наконец последнее замечание о поведении, как объекте стимулирования: целесообразность формализации, но не обязательно в юридической (обязательной) форме, всех или большинства поведенческих процессов по пяти их блокам. В этот круг должны войти как нормируемые поведенческие формы, так и не нормируемые, даже самоповеденческие. Работники предприятий должны знать, какое поведение необходимо для достижения целей предприятия. Формализация этих знаний является также фактором воздействия на поведение.

В каких документах должны излагаться требуемые поведенческие формы вопрос особый. Он больше тяготеет к участию работников в управлении производством и предприятием, так как все ненормируемые формы поведения должны соблюдаться и развиваться самими работниками, т.е. в самоуправленческом ключе. При рассмотрении нематериальных форм стимулирования мы вернемся к этому вопросу.

Параграф 3. Система стимулирования поведения – целостная совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на поведение работников.

Если говорить в широком социологическом плане, то на поведение работников предприятий оказывает воздействие весь его окружающий мир. Это могут быть и погодные условия, и социальные конфликты в обществе, и транспортные катаклизмы и многое другое. Сегодня, например,  вряд ли кто будет возражать, что на поведение работников предприятий, пусть не всех, оказывает существенное влияние социально-политическая обстановка в нашем обществе, поскольку она до сих пор остается во многом зыбкой, неустойчивой, кризисной. И жизнь многих людей стала также зыбкой, неустойчивой, кризисной. Возможность потери работы, невыплаты заработной платы, повышение цен и тарифов, усиление криминогенной обстановки, смена курсов реформ и т.д. – все это отрицательно сказывается на психо-физиологическом состоянии людей, а следовательно на их поведении, как работников предприятий.

Но настоящая диссертационная работа лежит в плоскости формирования системы стимулирования работников производственных предприятий, имея в виду, что она формируется на предприятии, и поэтому для нас представляют интерес те стимулы, внешние факторы по отношению работников, которые находятся, если так можно сказать, в большей или меньшей, но во власти предприятия, т.е. на которые предприятия имеют возможность в большей или меньшей степени, но влиять, формировать эти факторы независимо от того, где они находятся на предприятии или за его пределами. Кстати, проводя эту работу, предприятия могут в известной мере добиваться нейтрализации отрицательного влияния на поведение их работников той внешней среды, которая им не подвластна.

В предыдущем параграфе поведение было представлено, как объект стимулирования, системы стимулирования, которая является носителем стимулов. Рассмотрим некоторые общие стороны этой проблемы. В экономической литературе под стимулами понимаются формы воздействия на человека, его сознание, которые порождают у человека определенные мотивы (стремления, заинтересованность) к тем или другим действиям, в том числе к тому или иному повелению или достижению определенных результатов работы. Чем сильнее стимулы, тем активнее мотивы, а следовательно деятельность людей.

Но стимулы могут быть таковыми лишь, если опираются на интересы людей, как важную часть их сознания. В том случае, когда в сознании человека полностью отсутствуют интересы к той или иной деятельности, к данному объекту стимулирования, то какие бы мы стимулы не применили, человек будет к ним индифферентен, стимулы не будут мотивировать его к желаемой деятельности.

Правда, указанное положение не следует рассматривать как абсолютно непререкаемое. Оно верно, если рассматривать стимулирующую ситуацию в данный момент. В определенных же временных рамках, чем они больше, тем в большей степени, интересы людей могут серьезно меняться. В современной России интересы людей во многом не те, которые были в советское время. Поэтому стимулы, которые сегодня могут оказаться неэффективными, завтра могут активно заработать.

Развитие, изменение интересов людей это задача не только общества и государства, но и предприятий, которые кровно заинтересованы, чтобы интересы работников были, если не сразу, то со временем ориентированы на достижение целей предприятия. В настоящее время такие интересы еще не развиты. Но, если они имеются, пусть даже в зародышевом состоянии, то использование стимулов, нацеленных на достижение целей предприятия, может уже способствовать активизации таких интересов. Иначе говоря, имеются реальные возможности влиять на интересы людей, активизировать одни интересы и ослаблять другие. Известным рычагом в этом отношении могу быть стимулы. Они способны развивать мотивацию там, где она вчера была крайне слабой.

Поскольку стимулы связаны с сознанием людей, очевидно, что их мотивация на те или другие действия, сила этой мотивации во многом зависит от состояния сознания, его различных характеристик. Образованный или не образованный человек, молодой или в возрасте, выросший в городе или в деревне, люди разного пола и национальности, с разным менталитетом могут по-разному откликаться на стимулы, в одних случаях активно, а в других пассивно.

Отмеченные общие положения имеют принципиальное отношение к формированию стимулов поведения работников. При их формировании необходимо всестороннее изучение интересов людей и возможность изменения этих интересов, необходима скрупулезная оценка используемых и проектируемых стимулов, исходя из общей задачи – достижения целей предприятия. Неудачные решения в этой области могут вместо стимулов обернуться антистимулами, т.е. возникновением отрицательных, с точки зрения воздействия на деятельность работников предприятия, мотиваций.

Стимулы это факторы воздействия, это внешняя среда по отношению к работнику. В жизни эти факторы, внешняя среда выступают, как правило, как сложные системы. К примеру, заработная плата, как стимул, выступает в виде различных систем заработной платы: сдельной, премиальной, тарифной и т.д. Условия труда – в виде различных правил, режимов, регламентов и т.д. Так, любая для работника бесплатная услуга, к примеру, бесплатное питание или бесплатный проезд от дома на работу и обратно, также представляют совокупность определенных условий, регламентов, правил. Конечно, услуга по бесплатному для работника проезду от дома  до работы и обратно может быть упрощена оплатой предприятием работнику проездных билетов, но и в этом случае необходима определенная сумма правил: на какой вид транспорта распространяется услуга, в какое время ею может воспользоваться работник, когда он должен сдавать билеты, когда ему будет произведена компенсация затрат на проезд и т.д.

Могут быть и простые по форме факторы воздействия: например в сфере уменьшения статусных различий между рабочими, специалистами и менеджерами, организации общей стоянки автомобилей или совместного использования столовой. Однако и здесь понадобятся некоторые правила, которые составят систему.

С рассматриваемой точки зрения все указанные системы, как и многие другие, содержащие в себе определенные стимулы, могу рассматриваться как системы стимулирования. И поскольку правила, нормы, регламенты и т.д. устанавливаются людьми, администрацией предприятия, то эти системы являются управляемыми. Администрация самостоятельно или с привлечением трудового коллектива устанавливает объекты стимулирования и формирует стимулирующие факторы, которые должны воздействовать, мотивировать работников на определенные действия. Это сознательное управление деятельностью работников. В нем проявляется уровень менеджмента.

Системы стимулирования могут создавать надежные, активные стимулы, оказывая положительное воздействие на те или другие действия работников, а могут не создавать таковых, более того выступать в роли антистимулов, порождающих отрицательное воздействие на деятельность работников. Фактически мы об этом уже говорили. Отсюда необходимость постоянного улучшения формирования систем стимулирования, поскольку функции управления в этой сфере могут выполняться по-разному: и хорошо и плохо.

С учетом сказанного можно сформулировать ряд общих требований к формированию систем стимулирования:

1.Определение объектов стимулирования с позиции достижения целей предприятия, но при всестороннем учете организационно-технических, социально-экономичесих и других условий работы предприятия и работников. Иначе говоря, приматом всегда является достижение целей предприятия, но эти цели применительно к различным участкам производства и работникам могут быть конкретизированы в определенных объектах стимулирования при условии, что стимулы создаваемые системой стимулирования не вступают в противоречие с конечными целями деятельности предприятия, а согласуются с ними.

2. Соизмерение стимулов с интересами работников, как с общими интересами, так и с интересами отдельных профессиональных и социальных групп работников.

3. Весомость стимулов в сознании работников применительно к данному (каждому) объекту стимулированию. Имея в виду материальные и нематериальные стимулы и их разновидности, весомость стимулов не возможно оценить каким то одним размером. Одно дело премирование, другое бесплатное питание, третье режим труда и отдыха и т.д. И в каждом случае должна обеспечиваться весомость стимула, ниже которой у работника пропадает интерес действовать  в определенном системой стимулирования направлении.

4. Постоянство, непрерывность воздействия системы на работника, что предполагает, с одной стороны, уверенность работника, что стимулы никуда не исчезнут, их не отменят, во вторых, как правило, относительно небольшие периоды времени, в которые работник получает очередную «порцию» стимула, в третьих, достаточно продолжительное применение системы стимулирования в неизменном виде.

В связи с отмеченными выше четырьмя требованиями прежние требования, предъявляемые к системам материального стимулирования, а именно: простота, доступность понимания работник, тесная связь вознаграждения с конкретными результатами работы, должны быть переосмыслены с позиции значительного «поумнения» работников, а также новых задач, которые возникли в стимулировании.

5. Открытость систем стимулирования. С одной стороны, действующие системы должны быть известны на предприятии, они не должны быть «секретом» лишь тех работников, к которым применяются, с другой, они не должны разрабатываться келейно, без участия, как тех, к которым будут применяться, так и трудового коллектива в целом. В противном случае трудно себе представить эффективную реализацию требований формирования систем стимулирования.

6. Своевременное внесение изменений в системы стимулирования, связанных с принципиальными переменами в жизнедеятельности предприятия (изменение положения на рынке товаров и услуг, перестройка производства на выпуск новой продукции, внедрение новой техники и технологии). Такие перемены не происходят, естественно, каждый месяц, квартал или даже год, поэтому системы стимулирования в стабильные (относительно стабильные) периоды времени должны оставаться неизменными.

7. Конкурентность систем стимулирования, используемых на данном предприятии по отношении к другим предприятиям. Рынок труда подвижен. В связи же с новыми научно-техничес- кими тенденциями в развитии производства предприятия остро заинтересованы в формировании стабильных высококвалифицированных кадров специалистов и рабочих. Потеря каждого такого работника отрицательно сказывается на работе предприятия. Отсюда необходимость нацеливания систем стимулирования на закрепление кадров, а это возможно лишь при условии применении конкурентных систем, т.е. систем не хуже, чем у «соседей».                                          

Указанные требования к формированию систем стимулирования являются общими и относятся в равной мере и к формированию системы стимулирования поведения работников, как целостной совокупности материальных и нематериальных форм воздействия на его поведение. Но здесь имеются и свои специфические требования, свои особенности.

Уже из предыдущего рассмотрения проблемы стимулирования поведения, очевидно, что по сравнению со стимулированием конкретных результатов работы происходит значительное расширение факторов воздействия на деятельность работников, а следовательно систем стимулирования. На поведение работников предприятия оказывает влияние практически все, что его окружает, вся внешняя среда: и грубые окрики начальника и плач ребенка дома, чистота производственных помещений и грязь в общественном транспорте, не говоря уже о системе заработной платы и социальных выплатах и льготах. Конечно, на чистоту в общественном транспорте или другие аналогичные факторы предприятию трудно оказывать влияние, хотя и это возможно, но  грубые окрики начальника, плачь детей, чистота производственных помещений и многое, многое другое находятся в полной или частичной мере под властью предприятия. И поэтому все это многообразие факторов воздействия может войти в те или другие системы стимулирования поведения.

Особенностью систем стимулирования поведения является то, что они в отличии от систем стимулирования конкретных результатов работы обычно воздействуют одновременно на ряд (даже многие) как правили взаимоувязанных объектов стимулирования. К примеру, улучшение условий труда на рабочем месте влияет и на качество выполнения работником своих производственных функций, и на соблюдение им правил внутреннего распорядка, и на его коммуникабельность, и даже поведение работника в семье. Вот почему при разработке, совершенствованию систем стимулирования поведения их необходимо просчитывать на какие объекты стимулирования они могут (должны) оказывать положительное воздействие.

Системы стимулирования, безусловно, оказывают воздействие на результаты работы работников и при том практически на все, любые результаты. Однако степень воздействия тех или иных форм поведения работников на результаты не одинакова. И если мы хотим, чтобы поведение сказалось в большей степени на достижение какого либо результата, то это должно быть отражено в системе стимулирования поведения. Если, к примеру, хромают инновационные процессы производства, крайне необходимые предприятию в сложившихся у него рыночных условиях, то стимулирование поведения должно быть усилено в сфере рационализации и изобретательства, а сфера эта чрезвычайно широка.

Системы стимулирования поведения способны активно воздействовать не только на текущую работу работника, но и на повышение его личностного производственного потенциала, который будет сказываться на деятельности работника в последующие периоды, месяцы и годы. К этому ведет стимулирование образования, повышение культурно-технического уровня, занятие спортом, участие в различных творческих дискуссиях и обсуждениях, в изобретательской и рационализаторской работе и др. Все это очень важно, так как в конечном счете повышает стоимость человеческого ресурса на предприятии, и поэтому на эти стороны стимулирования необходимо всегда обращать внимание при использовании систем стимулирования поведения.

Как мы уже отмечали, использование стимулов поведения не означает, что для этого необходима обязательная разработка своих, самостоятельных, особых систем стимулирования взамен или параллельно с действующими системами. Речь идет в первую очередь об использовании всего богатого арсенала факторов воздействия на работников, который имеется или имелся на предприятии в интересах стимулирования поведения. Когда мы говорим об использовании, то имеем в виду, с одной стороны, полное, а по большей части частичное, использование применяемых (применявшихся) систем стимулирования для активного, целенаправленного стимулирования поведения, с другой, изменение, дополнение применяемых (применявшихся) систем стимулирования для активного, целенаправленного стимулирования поведения, с третьей, использование в системах стимулирования не задействованных в настоящее время факторов воздействия.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18