Теперь по мере роста экономики страны и укрепления финансового положения предприятий необходимо по большей части, если говорить об основной массе предприятий, начинать практически с чистого листа. И в этой связи возникает первый и наиболее принципиальный вопрос: почему надо возвращаться к нашей старой практике или тому, что происходит в развитых рыночных странах? А может быть можно обойтись без социальных услуг на предприятиях, может быть достаточно «государственных». Для ответа на эти вопросы необходимо раскрыть суть социальных услуг на предприятиях, причины их использования, ту роль и значение, которую они должны выполнять  в особенности в сфере стимулирования поведения работников предприятий, если иметь в виду тему настоящей диссертации.

По своей сути социальные услуги предприятия являются материальными благами в денежной или безденежной форме, которые предоставляются в интересах, в широком смысле слова, улучшения условий жизни и работы работников данного предприятия. Если мы говорим о денежной форме, то это, к примеру, пенсии или оплата отпусков. Если – о безденежной, то это ,к примеру, бесплатный проезд работника в заводском автотранспорте или бесплатный обед на предприятии. Путевки, билеты, направления и другие документы, которые используются при предоставлении социальных услуг, являются лишь подтверждением права лица на определенные материальные блага.

Любые социальные услуги являются для работника дополнительным доходом к его заработной плате. Если бы таких услуг не было, то работник за получение аналогичных материальных благ должен был бы заплатить из своего кармана, из своей заработной платы. При их же наличии работник экономит на социальных услугах и может эту экономию израсходовать на другие свои цели. Отсюда заинтересованность работника в социальных услугах, а следовательно возможность их использования в качестве стимула улучшения тех или других показателей работы, осуществления тех или других действий.

Особенностью социальных услуг является то, что они предоставляются не только работникам предприятия, но и членам их семей. Это, скажем, могут быть путевки в молодежный лагерь для детей работников. Многие социальные услуги оказываются желательными для членов семьи, хотя предоставляются непосредственно работнику. К примеру, бесплатный обед на предприятии. Такая услуга упорядочивает питание работника, ему не приходится готовить еду на обед в семье, которую он должен взять на работу, здоровье работника укрепляется, так как ему не приходиться есть в сухомятку.

Очевидно, что если бы социальные услуги не могли бы использоваться в качестве реального, действенного стимула, то их бы не применяли на предприятии предприниматели. При всей возможной гуманности отдельных из них, если от использования социальных услуг не будет никакой социально-экономической выгоды предприятию, они не будут применяться. 

Какие же выгоды сулят социальные льготы предприятиям, и отсюда, какие можно себе представить причины их использования?

Хотя нам, как представляется, удалось связать заработную плату с поведением, нацелить ее не только на результат, но и на деятельность работников соответствующую достижению целей предприятия, но сказать, что этого достаточно для стимулирования поведения, мы не можем. Организация заработной платы в силу ее сущностной характеристики не способна оказывать активное воздействие на многие стороны поведения работников, в которых кровно заинтересовано предприятие. Вот почему в стимулировании поведения образуется достаточно большая ниша, которую необходимо заполнить. Социальные услуги как раз и могут явиться такой системой материального стимулирования, которая может успешно справиться с этой задачей. Но для этого взгляд на социальные услуги должен быть не только как на материальные блага, но как на блага, которые заинтересовывают работников в определенном нужном предприятию поведении, как на работе, так и за ее пределами.

В этой связи следует отметить, что социальные выплаты, льготы и услуги, предоставляемые государством, не имеют специальной, непосредственной нацеленности на определенное поведение работников предприятия. Очевидно, что они создают определенную заинтересованность граждан в хорошей работе, в хорошем поведении с общесоциологической точки зрения. Но проследить каким образом это влияет на работу конкретного предприятия крайне сложно или даже не возможно. Воздействовать на поведение работников данного предприятия могут лишь социальные услуги данного предприятия. Этот вывод тем более справедлив, поскольку речь идет о стимулирующем воздействии социальных льгот в рыночных условиях, когда каждое предприятие является самостоятельным агентом рынка.

Социальные услуги, предоставляемые предприятиями, бесспорно могут оказывать активное воздействие на общую позитивную мотивацию работников на работу и поведение, соответствующие целям предприятия. Если, в общем плане, охарактеризовать поведенческие реакции работников на предоставляемые предприятиями социальные услуги, то можно сказать, что все они «привязывают» работников к предприятиям, так как эти услуги предоставляются предприятиями, где они работают. Очевидно, бесплатные обеды, медицинское обслуживание, рабочая одежда, равно как и другие бесплатные услуги, создают хорошее мнение у работников о «своем» предприятии, работники начинают активно откликаться на вопросы, которые ставят пред ними предприятия, они интересуются целями предприятия, где работают, они становятся ближе к нему.

Развитие социальных услуг на предприятии положительно влияет на создание хорошего микроклимата на предприятии, способствует формированию единого социально интегрированного коллектива, в связи с чем работники начинают отождествлять себя с предприятием. Этому способствуют практически все социальные услуги, особенно которые воздействуют на объединенческие настроения и отношения: бесплатное культурное и спортивное обслуживание работников, проведение общественных мероприятий на предприятии, к примеру, производственных праздников, уже отмеченные бесплатные обеды, когда за обеденными столами встречается весь коллектив или его подразделения. В этом же направлении действует коллективный отдых, организация самодеятельности и др.

Общую мотивацию на хорошую работу и поведение вызывают, с одной стороны, поощрение работников деньгами или подарками по случаю их юбилеев или семейных праздников, с другой, социальная помощь работникам, попавшим в беду в связи со стихийными бедствиями: пожаром, наводнением, семейными трагедиями: смертью близких, серьезными болезнями и т.д. Такие социальные услуги привлекают внимание коллективов к радостным и тягостным моментам в жизни работников. Работники же расценивают такие социальные услуги, как признание того, что они нужны предприятию, что они вносят определенный вклад в развитие предприятия, его успехи. И очевидно, что эти виды поощрения и материальной помощи морально не позволяют работникам совершать негативные действия по отношению к предприятию, как в пределах правил внутреннего распорядка, так и за пределами предприятия.

Мотивирование работников с помощью социальных услуг на единение коллектива, хорошую его работу, как в целом, так и отдельных его членов, нельзя не связывать с одной принципиальной особенностью социальных услуг, как формы стимулирования. Предоставление социальных услуг в отличие от материального стимулирования результатов труда не терпит по своей сути за рамками отдельных исключений, создания каких либо преимуществ для работников, которые имеют высокие, высшие показатели в работе. В нашем прошлом таких работников называли передовиками производства, ударниками, стахановцами. При разделении работников на хороших и плохих, исходя из их места и достижений в процессе работы, и создании преимуществ в социальной сфере «передовикам», невозможно сцементировать трудовой коллектив вокруг общих целей предприятия. Реальные показатели работы работников связаны с многими факторами, в том числе и генетическими способностями человека. Социальные услуги призваны, если так можно сказать, «уравновесить» те социальные издержки, которые несет в себе материальное стимулирование конкретных результатов.

Надо сказать, что развитие личностного потенциала работников, их физических и умственных способностей не всегда можно удовлетворить за счет их личной заработной платы. И если бы в этом не были в большей или меньшей степени заинтересованы предприятия, то проблема развития персонала оказалась бы не разрешенной. Взять, например, повышение грамотности и деловой квалификации работников, рост их культурно-технического уровня, укрепление физических возможностей. Для этих целей необходимы специальные учреждения или службы: профессиональные школы, библиотеки, спортивные сооружения и т.д. В крупном населенном пункте еще можно представить себе, что такие учреждения в той или иной мере организованы в виде частных или муниципальных служб. Но, если взять средние, не говоря уже об относительно небольших населенных пунктах, то здесь эти службы могут быть созданы только предприятиями. Они могут направить работников на учебы, если ее невозможно организовать на месте. За рубежом на отдельных крупных предприятиях работникам предоставляются специальные дополнительные отпуска для образовательного самосовершенствования работников.

Мы уже вскользь отмечали, а теперь хотели бы подчеркнуть особо о немалом значении, которое могут сыграть социальные услуги в развитии не только у работников, но и членов их семей убежденности в необходимости позитивного отношения к делам предприятия, достижению его целей. На эту мельницу работают многие социальные услуги, как те, которые оказываются работникам непосредственно на предприятии: бесплатные обеды, медицинское обслуживание, бесплатная рабочая форма и т.д., так и те, которые оказываются работникам за пределами предприятия: бесплатное пользование спортивными сооружениями, культурными центрами, автомобильным транспортом, а также поощрения и социальная помощь работников. Если же отдельные социальные услуги охватывают и членов семей, скажем бесплатный детский отдых, бесплатные выезды на пикники и прогулки и т.д., то сила семейного воздействия на поведение работников умножается.

Несмотря на казалось бы постоянную безработицу в развитых рыночных странах, спрос предприятий на нужную им рабочую силу по большей части не снижается. Причем это может касаться как высококвалифицированных работников, от которых в первую очередь зависят успехи в работе предприятия, так и малоквалифицированных работников, занятых на не привлекательных работах. Не случайна, поэтому все увеличивающаяся в прошлые десятилетия численность иностранных работников из развивающихся стран в этих странах. Отсюда проблема привлечения работников на предприятия. И здесь имеет значение те только величина заработной платы. Предоставление предприятием своим работникам широких социальных льгот делает предприятие более привлекательным на рынке труда, чем других предприятий, которые не идут по этому пути. На первые предприятия будут стремиться устроится не только безработные, но и работники других предприятий, где с предоставлением социальных льгот дела обстоят плохо. Так у предприятий складывается хорошая основа для формирования лучших рабочих и менеджеров.

Используются социальные услуги и как специальное, целенаправленное средство привлечения и закрепления определенных кадров. В данном случае речь обычно идет о молодых, «подающих надежду» специалистах и высококвалифицированных рабочих. Предприятие может предоставить им бесплатное или на льготных условиях «ведомственное», т.е. свое жилье, может предоставить в личное пользование транспортное средство (автомобиль, мотоцикл, велосипед). Очевидно, что для молодых работников эти услуги могут явиться важными деталями в начинающейся жизни. Они способствуют тому, чтобы работник мог отдавать все свои силы работе, своему творческому и должностному росту. Хотя такие услуги обходятся предприятиям не дешево, но при правильном отборе таких работников предприятия не остаются в убытке, а получают все возрастающую прибыль.

И последнее, что следовало бы отметить в привлекательности социальных услуг. Они в отдельных случаях могут использоваться даже для усиления стимулирующей роли заработной платы. Дело в том, что размеры отдельных социальных услуг определяются в долях или процентах к заработной плате работников. Примером может служить предоставление предприятиями дополнительных пенсий своим работникам, оставившим предприятие по возрасту или другим некоторым причинам. В таком случае у работников усиливается интерес к лучшей, более производительной работе, к продвижению по службе, чтобы к выходу на такую пенсию иметь больший заработок.

Социальные выплаты могут связываться и со стажем работы работника на данном предприятии. Примером может служить предоставление работникам дополнительных отпусков с увязкой их продолжительности со стажем работы. В этом случае очевидна заинтересованность работников в продолжительной работе на предприятии.  

Все сказанное выше говорит о широких возможностях гибкого, в соответствии с задачами предприятия использования социальных услуг, о большем или меньшем их применении. Но при всей общей позитивности социальных услуг нельзя не учитывать, что средства на их предоставление работникам черпаются, как и средства на заработную плату их одного источника – дохода предприятия, и они вместе ложатся на издержки предприятия. Эти истины теперь, при высокой грамотности работников, известны практически каждому. Поэтому введение социальных услуг, если и не грозит снижением заработной платы, но не редко означает замедление возможного роста заработной платы. Такое введение может быть сознательно направлено на то, чтобы вместо повышения заработной платы или части этого повышения, установить определенные социальные услуги. Заметно это не всегда, в особенности, когда речь идет о повышении квалификации работников, организации библиотеки или обустройстве стоянки для личного автомобильного транспорта. Но капитал даже самый «добрый» не может быть альтруистичным, он не просто функционирует на рынке, он постоянно ведет борьбу с конкурентами. И любые затраты рассматриваются им с позиции определенной выгоды, которая может компенсировать затраты.

Отсюда перед предпринимателями, администрацией предприятия, коллективом работников и отдельными работниками всегда стоит вопрос: что лучше – повысить заработную плату или ввести социальные услуги, уменьшив не редко возможный рост заработной платы или оставив его даже стабильным. Иначе говоря, в таком случае стоит вопрос об оптимизации соотношения трат на рост заработной платы и увеличение средств на социальные услуги. Ответить на этот вопрос можно лишь, найдя определенные критерии оптимизации. С одной стороны, как нам представляется, необходимо взвесить соотношение трат на весах интересов сторон и участников трудовых отношений, с другой, взвесить соотношение трат на весах того эффекта, который может принести повышение заработной платы или расширение социальных услуг.

В первом случае большое значение имеет точное определение адресности решения вопроса о трате возможных средств на увеличение материальных благ работников. Отдельные работники, определенные группы, подразделения, наконец, весь коллектив должны знать и понимать, что они получат определенное дополнительное благо, которое соответствует их первостепенным интересам, и об этом должны знать все другие работники, и не только знать, но быть уверенными, что приоритеты трат выбраны правильно. Лишь тогда дополнительные материальные блага будут активно воздействовать на поведение работников, и при том не только тех, которые их получают, но всех работников. Добиться этого не просто, но определение адресности трат позволяет взвесить их общественную целесообразность. И здесь возникает необходимость тщательного анализа структуры кадров предприятия, их семейного положения, места и условий проживания и т.д. Если, к примеру, коллектив женский, то приоритетными будут одни услуги, а если мужской, то другие. Но если для беременных женщин-работниц на предприятии будет организована бесплатная медицинская консультация, то какой бы удельный вес их не был в общей численности работников, а это благо будет наверняка одобрено всеми.

Во втором случае большое значение имеет такая конкретизация дополнительных материальных благ, которая могла бы позволить оценить, какую экономическую выгоду можно получить предприятию от введения в нашем рассмотрении социальной услуги. Поскольку речь идет об экономической выгоде, ее оценка предполагает определение тех убытков, которые несет предприятие от неустроенности тех или иных социальных областей. К примеру, из-за отсутствия поблизости от места проживания работников медицинских частных или муниципальных учреждений у работников нет реальной возможности вовремя обнаруживать простудные заболевания и принимать соответствующие меры. Район же, где проживают работники, явно простудный. В результате на предприятии имеют место большие потери по причине временной нетрудоспособности работников. Подсчитать убытки от этого достаточно легко, и весьма вероятно, что экономия от снижения потерь от таких пропусков работы с учетом лучшего психофизиологического состояния работников, что прямо влияет на их производительное поведение, может оказаться достаточной для организации па предприятии медпункта по диагностике простудных заболеваний.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18