Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий

Всероссийский центр уровня жизни при Министерстве труда

и социального развития Российской Федерации.

Мухортов Павел Петрович

Формирование системы стимулирования поведения

работников предприятий

Диссертация

на соискание ученой степени кандидата

экономических наук

по специальности 08005 экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Москва 2002 год

Оглавление

Введение.

Глава 1. Стимулирование поведения – новое направление в системе стимулирования работников производственного предприятия.

Параграф 1. Объективная необходимость постепенного перенесения центра тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на поведение работников .

Параграф 2. Поведение работников как объект стимулирования.

Параграф 3. Система стимулирования поведения – целостная совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на поведение работников.

Глава 2. Система материального стимулирования поведения работников предприятия.

Параграф 1. Организация заработной платы в решении задачи стимулирования поведения.

Параграф 2. Стимулирование поведения на основе социальных выплат, льгот и услуг.

Параграф 3. Система участия работников в распределении (использовании) дохода предприятия.

Глава 3. Развитие систем нематериального стимулирования поведения работников.

Параграф 1. Система формирования персонала предприятия.

Параграф 2. Развитие систем участия работников в управлении предприятием.

Параграф 3. Гуманизация труда.

Введение

 На протяжении двух столетий разрабатывались и совершенствовались системы стимулирования конкретных результатов труда работников предприятий. Этим системам во многом соответствовала мотивация на труд, сложившаяся в обществе.

Апофеозом стимулирования конкретных результатов труда явилась сдельная оплата с ее различными модификациями. В СССР в отдельные периоды удельный вес рабочих сдельщиков достигал 70%. На сдельную оплату переводились отдельные категории специалистов и служащих. Многим работникам с повременной оплатой устанавливались индивидуальные нормированные задания.

Однако, начиная с конца прошлого столетия, в настоящее время, и особенно если заглянуть в завтрашний день, системы стимулирования конкретных результатов труда все больше входят в противоречие с происходящими изменениями в производительных силах и общественных отношениях. В развитых странах мира начался переход от индустриального к информационному обществу.

В новых призводственно-технических и технологических условиях, характеризующихся высоким уровнем механизации и автоматизации производства с использованием информационных систем управления, ослабевает или даже теряется возможность определения (выделения) конкретных, особенно количественных, результатов труда работников предприятий на рабочих местах. Одновременно с этим в рыночном хозяйстве, рассчитанном на удовлетворение конкретных заказов потребителей при строгом соблюдении требований эффективной работы предприятия, исчезает потребность в стимулировании улучшения (роста) конкретных результатов труда работников на рабочих местах и в тех случаях, когда это возможно с организационно-технических позиций.

Главным в работе, в организации процессов труда становятся не индивидуальные или групповые результаты, а достижение целей предприятия. Интеграция деятельности всех звеньев и структур предприятия с позиций достижения его целей - является теперь единственно эффективным подходом в организации и управлении, обеспечении конкурентоспособности предприятия на рынке на основе мобилизации всех его ресурсов. На предприятиях возникает острая потребность в росте профессионально-квалификационных способностей работников, их культурно-технического уровня, формировании нового ответственного, творческого, инициативного отношения к работе, без чего невозможно эффективно использовать высокопроизводительные быстро обновляющиеся средства производства в условиях постоянно изменяющихся внешних и внутренних факторов развития рыночных отношений. Важнейшим условием успешной производственной, экономической и социальной жизни предприятия, как выражение его целей, становится рассмотрение всех занятых на предприятии, как единого коллектива, формирование персонала, объединенного общими интересами, общей философией предприятия. Только в этом случае предприятие оказывается способным на самые непредвиденные перемены, обеспечивать горизонтальные связи между структурами и работниками, позволяющие быстро находить необходимые решения.

Очевидно, что происходящие изменения в производительных силах и экономических отношениях требуют определенных изменений в материальном стимулировании. Различные вопросы стимулирования труда были рассмотрены в нашей стране в научных работах хорошо известных ученых: Абалкина. А.Г., Беловой В.П., Бобкова В.Н., Бунича П.Г., Волгина Н.А., Жукова А.Л., Егиазаряна Г.А., Майера В.Ф., Милюкова А.И., Ракоти В. Д., Шкурко С.И., Яковлева Р.А. и других. Ими был внесен существенный вклад в разработку теории и практики проблем стимулирования труда. Однако применительно к новым рубежам развития производства и общества в нашей российской научной литературе публикаций на эту тему крайне мало. В зарубежной литературе они рассматриваются многими авторами, как правило, в работах, связанных с управлением персоналом.

Есть все основания считать, что перемены в материальном, и не только в материальном, стимулировании должны быть глубокими (коренными), так как в противном случае они не будут соответствовать столь же глубоким изменениям в производительных силах и общественных отношениях. Опираясь на анализ этих изменений, наш прошлый опыт, а также опыт зарубежных стран, особенно их передовых фирм, в диссертации делается вывод, что главным направлением перемен в стимулировании должно стать постепенное перенесение центра тяжести на стимулирование поведения работников предприятий, как особый объект материального и нематериального воздействия. Причем главным смыслом такого стимулирования должно быть достижение целей предприятия

Сами по себе конкретные количественные или даже качественные результаты работы работников на индивидуальном или групповом рабочем месте еще не говорят о достижениях работников с позиции целей предприятия. Не говорит об этом и уровень квалификации работников. Такие достижения выявляются через оценку деятельности работников, оценку ее воздействия на реализацию целей предприятия. Отсюда проистекает заинтересованность предприятий в определенном поведении работников, характеризующем их деятельность. Отсюда необходимость формирования системы стимулирования поведения работников в интересах достижения целей предприятия.

Конечно, с сегодня на завтра в нашей российской хозяйственной практике, тем более с учетом особенностей проведенных реформ в экономике, такой “революционный” поворот в стимулировании не осуществить. Однако, необходимо помнить, что на передовые экономические рубежи развития выходили лишь те страны и компании, которые использовали передовые методы управления. Стимулирование же всегда являлось важным звеном системы управления. Ведущие компании запада уже стали на путь таких “революционных” преобразований в стимулировании. Поэтому и нам необходимо постепенно, с определенным опережением в сравнении со складывающимися условиями, переносить центр тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на рабочих местах на стимулирование поведения работников, соответствующего целям предприятия.

         Целью диссертационной работы является обоснование необходимости в условиях происходящих изменений производительных сил и общественных отношений перестройки системы стимулирования, постепенного перенесения центра тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на поведение работников в интересах достижения целей предприятия и, опираясь на эти обоснования, определение путей и методов формирования системы стимулирования поведения работников предприятий.

В соответствии с целью в диссертации были определены  следующие задачи:

-выявить организационно-технические и социально-экономические факторы, обуславливающие на изменения в стимулировании работников;

-показать недостатки и противоречия стимулирования конкретных результатов труда в современных условиях развития производительных сил и общественных отношений с позиции достижения целей предприятия;

-дать определение поведения работников, как особого объекта стимулирования;

-провести классификацию систем стимулирования поведения работников, показать их место и роль в общей системе стимулирования;

-определить изменения в организации оплаты труда, которые позволяют использовать эту оплату  для стимулирования поведения работников;

-показать возможности использования социальных выплат, льгот и услуг в материальном стимулировании поведения работников;

-раскрыть роль и значение нематериальных систем стимулирования поведения работников.

Сформулированные выше цели и задачи диссертации определили характер и логику исследования. Диссертация носит во многом поисковый характер, поскольку в нашей научной литературе, раскрывающей природу и практику стимулирования, вопросы стимулирования поведения либо отсутствуют, либо рассматриваются мимоходом без выяснения их существа и роли в управлении персоналом и в целом предприятием. Объясняется это во многом тем, что на наших российских предприятиях работа по разработке и внедрению систем стимулирования поведения работников практически не ведется. Одновременно принижается тот опыт, который имел место в советский период, и который мог бы с большими или меньшими изменениями использоваться в настоящее время. Такое сложившееся положение объясняется определенными причинами.

С одной стороны, недопониманием существа рыночных отношений в развитых странах, и в первую очередь с социально-ориентированной экономикой. Многим сегодняшним предпринимателям-собственникам, а они по большей части являются одновременно руководителями предприятий, менеджерами представляется, что отношения между трудом и капиталом должны строится только по линии заработной платы, которая выплачивается работникам за результаты их труда. 

С другой стороны, обеднением абсолютного большинства предприятий производственных отраслей, многие из которых стали неплатежеспособными, еле ели связывающими концы с концами или банкротами. В этих условиях, когда на предприятиях часто содержится излишняя численность, когда работникам не выплачивается заработная плата, у предприятий не оказывается средств на различного рода социальные мероприятия, развитие социальных услуг, улучшение условий труда и т.д.

С третьей, «выдаивание» из предприятий средств для быстрого личного обогащения, сколачивания частного капитала.

Здесь же в немалой степени присутствуют особенности нашей экономической реформы и той реальной политической системы, которая утвердилась в последнее время.

Все отмеченные причины взаимоувязаны и переплетаются и  негативным образом сказываются на использовании стимулов поведения.

Опыт стимулирования поведения работников имеется в развитых рыночных странах, в особенности в передовых фирмах и компаниях этих стран. Многие их них на этом пути добились существенных результатов, изменили свое отношение к целям предприятий, выдвинули в качестве важной цели – социальную, с присущей ей социальной эффективностью. Но сделать предметом рассмотрения диссертационной работы опыт зарубежных фирм означало бы уйти от проблемы формирования системы стимулирования поведения работников предприятий, в связи с качественными изменениями производительных сил и общественных отношений. Передовой зарубежный опыт всегда является хорошим подспорьем в рассмотрении тех или других проблем. Но механическое перенесение этого опыта в сфере управления чревато, как говорит история, большими неудачами. Достаточно вспомнить неудачи американских фирм с применением японского опыта управления, нашедшего свое краткое название в формуле: «точно в срок». Оказалось, что в Америке не хватает японской морали в отношениях между работниками.

Отсюда в качестве основного подхода к исследованию проблемы формирования системы стимулирования поведения работников предприятий автор избрал теоретическое осмысление проблемы с использованием сущностных характеристик нашего прошлого опыта и сегодняшнего опыта западных передовых фирм, опираясь при этом на теоретические работы наших и зарубежных ученых в области социально-трудовых отношений, стимулирования и управления.

Диссертационное исследование начинается с выявления объективной необходимости  изменений в системе стимулирования работников предприятий. Отсюда рассмотрение развития производительных сил и общественных отношений, их все усиливающееся влияние на систему стимулирования. И, если действующая, сложившаяся годами, система стимулирования конкретных результатов труда, не соответствует новым, складывающимся условиям производства, и новому человеку в производстве, то необходимо дать ответ, а что нового должно появиться и развиваться в действующей системе, что должно изменяться в этой системе. Такой новизной, как говорит передовой мировой опыт, является постепенное перенесение центра тяжести со  стимулирования конкретных результатов труда на стимулирование поведения работников.

   Раз так, то возникает вопрос о рассмотрении поведения в качестве объекта стимулирования, раскрытие отличия этого объекта от результатов труда, особенностей его использования в системе стимулирования, определении факторов, воздействующих на поведение. Имея же в виду, что факторов таких много, мы сталкиваемся с целой совокупностью материальных и нематериальных форм воздействия на поведение работников, и в связи с этим возникает необходимость формирования целостной системы стимулирования поведения работников и одновременно классификации этих систем по определенным критериям или принципам.

Руководствуясь этой классификацией, далее следует последовательно рассмотреть основные системы стимулирования поведения работников, раскрыть их сущность, показать различия, сферу и условия применения, общие механизмы построения. Начинать, естественно, целесообразно с систем материального стимулирования, как наиболее действенных в настоящее время. Эти системы теперь должны использоваться не только для стимулирования своих прежних показателей работы, но и поведения работников. Так в организации заработной платы должны быть показаны изменения, позволяющие активно воздействовать на поведение работников. При этом, очевидно, что стимулирующее влияние заработной платы на результаты работы, которые сохраняют свое значение в качестве объекта стимулирования, не должно снизиться. Аналогично должны быть рассмотрены системы стимулирования поведения, основанные на социальных выплатах, льготах и услугах, а также системы участия работников в распределении (использовании) дохода предприятий.

И хотя системы нематериального стимулирования мы посчитали целесообразным рассмотреть во вторую очередь, это не означает их меньшую роль. Но задействование нематериальных систем требует иных подходов, чем при материальном стимулировании, требует большего вторжения в управление предприятием. Правда, сказанное не означает, что сначала можно «разделаться» с системами материального стимулирования, а затем приступить к разработке и применению систем нематериального стимулирования. Все они связаны между собой. Вот почему необходимо формирование системы стимулирования поведения как целостной системы, хотя, конечно, одни системы, как материального, так и нематериального стимулирования будут внедряться раньше, а другие позже.

Рассмотренная логика исследования обеспечила, как нам представляется, решение цели и задач, поставленных в диссертации.

Объектом исследования является производственная и социально-экономическая среда, в которой используются различные системы стимулирования работников на производственных предприятиях; внешние и внутренние факторы, воздействующие на поведение работников и формирование систем стимулирования; практика их применения в различных условиях.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18