Не меньшим противоречием явилось и сохранение на предприятиях профсоюзов с их прежними функциями. Правда, от производственной функции профсоюзы очень скоро решили отказаться, отдав ее СТК. Но противоречие в связи с этим лишь уменьшилось. Дело заключается в том, что СТК, которые оказались фактически лишенные хозяйственных прав, связанных с управлением производством и предприятиями, начали заниматься чисто профсоюзными делами, их защитной функцией. Работники предприятий увидели в лице СТК еще один защитный орган, и если вопрос не решался в профкоме, то его переносили в СТК, и здесь часто решение принималось быстрее. На этой почве между СТК и профкомом могла развиваться лишь неприязнь друг к другу.

Исторический опыт, таким образом, показывает, что одновременная, параллельная деятельность на предприятии профоргана и органа представительной демократии ничего хорошего не приносит. И в связи с этим может родиться вывод, что в условиях развития внутрипроизводственной демократии профсоюзы не нужны. Но вывод такой был бы поспешным. Профсоюзы, безусловно, нужны, но при принципиально другой организации их работы. Основная их деятельность должна быть перенесена с уровня предприятия на уровень отрасли и регионы профессиональных и должностных групп работников. И к этому имеются веские основания.

Несмотря на рыночные отношения и экономическую самостоятельность отдельных агентов рынка, в обществе, а тем более, социально-ориентированном обществе, имеется настоятельная необходимость обеспечения определенного единства условий работы работников. Не случайно государства через законодательство о труде устанавливает единые условия «найма», минимальные размеры заработной платы, предельную продолжительность рабочего дня, гарантированную продолжительность оплачиваемых отпусков и т.д. Другие отраслевые, профессиональные условия работы предусматриваются коллективными договорами (соглашениями) между профсоюзами и союзами предпринимателей. И если эта работа поставлена качественно, если государство устанавливает обоснованные и надежные правила игры между профсоюзами и предпринимателями, то в стране обеспечивается определенное единство условий работы для работников, выполняющих близкие, аналогичные работы.

Спрашивается: зачем необходимо единство условий работы, и в первую очередь оплаты труда? В условиях,  когда агенты рынка экономически самостоятельные и живут за счет своих средств, казалось бы, логичнее, чтобы и условия работы были разными, находились в зависимости от размеров средств предпринимателей. Но нельзя не признавать, что разнобой в условиях работы, условиях оплаты труда неоправданно разъединяет членов общества, вносит противоречия и даже враждебность в отношения между работниками и даже между предпринимателями. Равная оплата за равный труд – это историческое требование рабочего движения, и с этим требованием с середины прошлого столетия стали все больше соглашаться предприниматели, собственники. За него ратует и государство.

Предпринимателям необходимы стабильные кадры. Конечно, речь в первую очередь идет о квалифицированных и высококвалифицированных кадрах. В противном случае начинает страдать производство, разрушается возможность формирования корпоративной культуры, перехода к членству организации и т.д. Но стабильность кадров можно обеспечить лишь при реализации принципа: за равный труд – равная оплата, равные другие условия работы. Это не означает, конечно, равенство в буквальном смысле слова. Предприниматели используют различные возможности, и в первую очередь в сфере социальных услуг, для того чтобы закрепить на предприятии квалифицированные кадры или привлечь такие кадры на предприятие. Однако в целом в развитых рыночных странах в настоящее время этого принципа придерживаются.

Когда речь идет о единстве условий работы, то речь идет о его достижении у работников одноименных профессий, специальностей и должностей, занятых в примерно одинаковых условиях работы на предприятиях страны, т.е. в национальных масштабах, а если возможно и межнациональных масштабах. Вот это единство и должно обеспечиваться на основе коллективных договоров, заключаемых на национальном уровне профессиональными союзами и союзами предпринимателей, а если, необходимо, то и с  участием государства. Профсоюзы в таком случае отказываются от своих местнических подходов в решении социально-трудовых вопросов на отдельно взятых предприятиях. Они становятся защитниками труда на национальном уровне, т.е. том уровне, где отсутствует представительная внутрипроизводственная демократия, где кроме профсоюзов никто не может ответить на вопрос: какие условия работы должны быть у данной профессии, чтобы они отвечали ее интересам.

В результате роль профсоюзов не ослабевает, а усиливается. Они начинают отвечать за реализацию принципа: равный труд – равная оплата, равные условия работы. Сегодня в нашей стране, где главным документом, регламентирующим социально-трудовые отношения, за рамками государственного регулирования, являются коллективные договора, заключаемые на предприятиях, профсоюзы стремятся к обеспечению лучших условий работы для «своих» предприятий, своих работников, нарушая принцип равенства людей, занятых одинаковым трудом.

Поскольку при реализации указанного принципа равенства, центр тяжести в регулировании социально-трудовых отношений переносится на национальный уровень, должно существенно возрастать значение коллективных договоров, заключаемых на этом уровне. Именно в этих документах должны решаться все важнейшие, основные вопросы условий работы работников по профессиям и должностям. Что касается уровня предприятия, то здесь практически отпадает вопрос о заключении коллективных договоров. Конечно, на предприятиях могут быть, более того должны быть, отклонения условий работы от тех, которые предусмотрены коллективными договорами на национальном уровне. Условия работы предприятий не идентичны, также как и условия труда на рабочих местах. И эти особенности должны учитываться непосредственно на предприятиях. Кроме того, за рамками важнейших, основных положений, закрепленных в коллективных договорах национального уровня, имеется немало значимых частных вопросов, а отсюда необходимость, если так можно сказать, до урегулирования социально-трудовых отношений. 

При такой перестройке в установлении условий работы важно, чтобы в государственном централизованном порядке, т.е. законодательным путем, были предусмотрены все «правила игры» в разработке и применении коллективных договоров. Необходимо, чтобы четко были определены вопросы, которые решаются в колдоговорном порядке, каким образом принимаются нормы по установлению условий работы на предприятиях в развитии колдоговора, какая устанавливается ответственность предпринимателей за нарушение норм колдоговора. В  таком же законодательном порядке должны быть предусмотрены вопросы, которые могут решаться в сфере социально-трудовых отношений непосредственно на предприятиях, либо по уточнению колдоговорных норм, либо сверх, помимо этих норм. Мы не случайно использовали выражение «правила игры», поскольку во всех отмеченных выше формах регулирования не должны устанавливаться жесткие нормы. Как правило, это должны быть параметры: не выше такой-то величины; в пределах от и до; уточнение таких-то положений; разработка норм по таким-то вопросам; возможность решения по таким-то дополнительным вопросам и т.д. 

Перенесение решения важнейших, основных вопросов на национальный уровень в интересах соблюдения принципа: равный труд – равные условия работы, и строгое регламентирование колдоговорной работы делают, как мы уже отмечали, не нужным разработку коллективных договоров на уровне предприятий. Здесь по преимуществу уточняются и дополняются нормы колдоговоров национального уровня. Эта работа может выполняться органами внутрипроизводственной демократии совместно с администрацией предприятия. Кстати, таким органам, как нам представляется, виднее, чем профкомам, многие социально-трудовые вопросы, которые непосредственно связаны с организацией производства, управлением предприятием, экономическими и финансовыми вопросами. И в этих вопросах по большей части необходимо сотрудничество между работниками и администрацией.

Сказанное не означает, что профсоюзы «изгоняются» с предприятий. Члены профсоюза могут быть только на предприятиях,  без членов профсоюза профессиональные союзы не могут выполнять своей задачи по выработке и заключению коллективных договоров на национальном уровне.  Чем больше членов профсоюза, тем авторитетнее их голос в отстаивании интересов труда. Поэтому речь идет лишь о том, что на предприятиях не должно быть профсоюзных органов, но представители профсоюза должны быть представлены в органах внутрипроизводственной демократии. Через эти органы они могут проводить свою политику, и главное, отлеживать, как реализуется принцип: равный труд – равные условия работы, как с позиции этого принципа и целей предприятия осуществляется уточнение и дополнение норм коллективного договора, авторами которого они являются.

На первый взгляд может показаться, что выше предложенная перестройка в деятельности профсоюзов при одновременном развитии органов внутрипроизводственной демократии, чрезвычайно сложна и даже в чем-то противоречит рыночным отношениям. Однако, что это не так, свидетельствует, например, опыт ФРГ, где уже давно задействована и успешно применяется схожая с предложенной система взаимодействия профсоюзов и органов внутрипроизводственной демократии. Причем, прекращение формирования на предприятиях профкомов, не уменьшило притягательной силы работников к профсоюзному движению. Германия является страной, из числа развитых рыночных стран, с наибольшим его развитием.

Теперь, и только теперь, когда на уровне предприятий должны формироваться только органы внутрипроизводственной демократии, а профсоюзные органы создаются на региональном, отраслевом и национальном уровнях, следует рассмотреть формы участия работников в управлении, и в том числе какие демократические органы целесообразно создавать на предприятиях, какие у них должны быть права, как они должны взаимодействовать с администрацией, и рассмотреть эти вопросы с позиции стимулирования поведения работников.

Очевидно, что управление, менеджмент – это наука и область хозяйственной практики, требующая значительных знаний в сфере организационных и информационных систем, экономических и финансовых отношений и др. Специалисты в этой области должны владеть методами анализа и синтеза, уметь принимать управленческие решения и контролировать их выполнение. Поэтому участие работников в управлении не следует понимать как передачу, даже в отдельных областях, функций управления. Не случайно, что при использовании коллективных форм собственности, аппарат управления формируется из специалистов, которые во многих случаях  привлекаются со стороны.

Мера участия работников в управлении это достаточно сложный  и в социальном отношении «тонкий» вопрос. Участие может быть большим и меньшим, формальным и фактическим, эффективным и не эффективным. Формами участия могут быть привлечение администрацией работников к тем или иным управленческим вопросам; может быть и наоборот, когда работники решают те или иные вопросы, привлекая к этому делу специалистов. Формой участия является совместные работников с администрацией (специалистами) выработка и принятие управленческих решений. Могут быть случаи, когда работники самостоятельно принимают управленческие решения. Мы не задаемся целью всестороннего рассмотрения вопросов участия работников в управлении, так как наш диссертационный вопрос значительно уже – как следует рассматривать и использовать участие в управлении в системе стимулирования поведения работников. 

Самой простой и наиболее применимой формой участия является, естественно, привлечение администрацией, специалистами работников к рассмотрению и решению управленческих вопросов. Но если мы хотим использовать эту форму для стимулирования поведения, то должны организовать привлечение работников таким образом, чтобы работники хотели этого привлечения, считая, что смогут внести свою лепту в подготовку и принятие управленческого решения. Более того, они должны понимать важность и нужность решения данного вопроса для достижения целей предприятия, а следовательно и для их выгоды. Тогда работники проявят активность, творчество и инициативу и в подготовке управленческого решения и в проведении его в жизнь.

 Если же работники будут просто согласны с их привлечением к управленческой работе, они будут считать, что рассмотрение управленческих вопросов интересует лишь администрацию, и их просто используют в чужом деле. Рассчитывать на проявлении активности работников в таком случае не приходится. Вот почему к каждому привлечению работников к участию администрация, специалисты должны готовиться, должны представить себе: как привлекать работников, какие вопросы следует рассматривать и как их раскрывать, какую давать работникам информацию к рассмотрению вопросов, как и чем заинтересовать работников в решении выносимых на рассмотрение вопросов.

Перечень вопросов, которые можно было бы рассматривать в таком порядке, достаточно велик. Большинство из них можно было бы сгруппировать в три группы. 1. Вопросы, связанные с разделением и кооперацией труда, включая формирование бригад, совмещение профессий, взаимозаменяемость работников, расширение зон обслуживания, изменение профессиональных и должностных функций. Внесение по этим вопросам поправок и дополнений в соответствующие документы, и в частности, положения о профессиях и должностях и положения о бригадной организации труда. 2. Вопросы, связанные с переходом от вертикальных к более плоским структурам управления и в этой связи развитие коммуникационных отношений между работниками. 3. Вопросы рационализации организации рабочих мест и производственных участков, что может быть связано с режимами труда и отдыха, условиями труда, механизацией и автоматизацией, методами и приемами работы и т.д.

В перечисленных, как и некоторых других вопросах, работники нередко могут разобраться не хуже специалистов. На их уровне происходит непосредственное соединение труда со средствами производства, и поэтому им многое виднее. Именно это может сослужить основанием рассмотрения перечисленных вопросов в рамках второй более сложной формы участия работников, когда они проявляют собственную инициативу по рассмотрению того или иного вопроса и приглашают на такое рассмотрение представителей администрации или соответствующих специалистов. Может быть и так, когда работники рассматривают вопрос самостоятельно без приглашения представителей администрации и специалистов, принимают по рассматриваемому вопросу соответствующее решение, и после этого передают его администрации для оценки и использования.

В рамках второй формы участия работники, как правило, должны сами проявлять инициативу, определять вопросы к рассмотрению. Это будут по большей части такие вопросы, не решонность которых, по их мнению, мешает их производительному труду, проявлению творчества, развитию личностного и коллективного потенциалов и их использованию на предприятии. Может случиться и так, что какие то вопросы к обсуждению подскажет администрация, специалисты. Но главное, чтобы они обеспечили работникам необходимую информацию для делового и всестороннего рассмотрения вопросов. И должно быть признано недопустимым поверхностное, несерьезное рассмотрение, вносимых работниками предложений (проектов, решений). Исходным пунктом рассмотрения администрацией, специалистами предложений должно быть помочь, довести с участием работников предложения, в том или ином виде, до их принятия в форме управленческих решений. Такой подход к делу будет стимулировать надлежащее поведение работников.

Довольно распространенной второй формой участия может быть рассмотрение социально-экономических, производственно-технических и других вопросов, планов и мероприятий на собраниях работников с приглашением для рассмотрения этих вопросов и документов представителей администрации или специалистов. При этом главное, чтобы собрание не сводилось к простому заслушиванию информации. Такая пассивная форма участия может вызывать лишь пассивное поведение работников. Необходимо вовлечь работников в поиски уточнений, дополнений, поправок обсуждаемых вопросов, планов и мероприятий с целью их улучшения и повышения эффективности.       

Несомненно, что активность поведения работников возрастает с возрастанием степени их участия с управлении. И в этой связи на повестку дня выходят формы участия, когда работники, их представители, входят в состав органов управления предприятия. Органов таких два типа: первый – «законодательные», т.е. те, которые принимают обязательные решения для администрации; вторые – управленческие органы, осуществляющие оперативное, текущее управление предприятием.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18