Рассматривая понятие поведение, как объект стимулирования, следовало бы подчеркнуть его принципиальное различие от конкретных результатов труда (работы). Поведение работника, как реакция на внешнюю среду, является процессом выполнения, изменения, проведения, обучения и т.д. или реакцией на процесс выполнения, изменения, проведения, обучения и т.д. При этом эти процессы должны характеризоваться определенными параметрами. В противном случае поведение оказывается не управляемым, стихийным, что естественно не в интересах предприятия. Если мы говорим о выполнении работником своих производственных функций, то мы должны определить параметры этого выполнения, т.е. что мы понимаем под выполнением, определить какие функции и как они должны выполняться. Аналогично, если мы говорим о проведении работником перерывов в работе, то необходимо сказать, как эти перерывы следует проводить. Лишь определившись с тем, какого поведения мы ждем, можно разрабатывать факторы (условия внешней среды), которые будут вызывать у работника нужные нам реакции (поведение).

Конкретные результаты труда, как объект стимулирования – это материализация в определенном виде деятельности работника, это штуки обработанных деталей, килограммы сэкономленного топлива, увеличение продукции первого сорта на определенный процент и т.д. Конкретные результаты можно учитывать, а деятельность по их достижению можно нормировать (планировать). Нормы и планы конечно не являются конкретными результатами труда, но они определяют параметры того продукта (результата), который ожидается от работника.

Стимулирование в этих условиях выполнения работниками норм и планов (заданий) нацелено на получение конкретных результатов труда (работы). Оно естественно вызывает у работников определенные реакции, определенное поведение. Но мы не случайно употребили слово «определенные». Дело в том, что достигнуть результата можно различными путями, при разном поведении и том, которое соответствует целям предприятия, и том, которое не согласуется с этими целями. Поведение в производстве требует соблюдение установленных технологических процессов, графиков производства, маршрутов движения предметов труда и т.д. Достижение установленных конкретных результатов может быть достигнуто с нарушением этих параметров, параметров поведения.

Неудивительно, что на предприятиях приходится устанавливать наряду с нормами достижения конкретных результатов труда (работы) и параметрами создаваемых продуктов, параметры поведения работников, занятых выпуском (выработкой) данного продукта, т.е. увязывать воедино достижение работниками результатов и их поведение. Но сделать это не всегда удается. Когда мы высказывались за сохранение в старых условиях производства действующих систем стимулирования конкретных результатов труда, мы имели в виду необходимость всегда, когда этого требует производство, принятия мер, т.е. включение в системы стимулирования таких правил, которые позволяли бы стимулировать и поведение работников.       

Далее следует иметь в виду, что реакции работника на внешние факторы могут влиять на деятельность предприятия как положительно, так и отрицательно. Воздействия одного рода могут приводить, к примеру, к соблюдению работником установленного начала и окончания рабочего дня, а другого к опозданиям на работу и более раннему уходу с работы. Одно воздействие может вызывать поведение работника, направленное на всемерный рост выработки, а другое тормозить этот рост. В этом отношении характерным примером является применение сдельной оплаты или премирования за выполнение производственного плана. И та и другая системы предполагают периодический пересмотр показателей. В этих условиях работники сдерживают свои производственные возможности, стремятся к тому, чтобы на предприятии применялись заниженные показатели (нормы). Такие показатели, естественно, легче выполнить и перевыполнить, но до определенного предела, чтобы не вызывать у администрации желания пересмотреть показатели в сторону ужесточения.

Эффективное управление людьми, поэтому требует, с одной стороны, определение таких реакций (поведения), которые позитивно сказываются на деятельности работников в интересах достижения целей предприятия, с другой, - определение форм воздействия, которые могут обеспечивать такие реакции.

Итак, для того, чтобы использовать в сфере поведения работников системы стимулирования, необходимо определить объекты стимулирования, т.е. реакции, процессы, характеризующие действия работников, соответствующие целям предприятия в новых условиях хозяйствования, о которых речь шла в 1 параграфе. Таких реакций много. Их можно сгруппировать в пять блоков.

Первый: развитие творческого производственного потенциала работника, без чего невозможно себе представить быстро развивающееся в научно-техническом и социально-экономическом отношениях производство в эпоху перехода к информационному обществу. В числе реакций этого блока можно назвать постоянное повышение квалификации и расширение производственных функций работника; повышение его культурно-технического уровня и расширение кругозора, т.е. знаний в других областях, имеющих определенное отношение к работе работника; усвоение (накопление) передового опыта по своей профессии и смежным профессиям.

Второй: укрепление работоспособности работника, без чего невозможно нормальное функционирование современных производств, требующих больших нервно-психологических и умственных нагрузок, точности и пунктуальности выполнения работ. В числе реакций этого блока можно отметить здоровый образ жизни без наркотиков и чрезмерного употребления алкоголя; нормальное питание; занятие спортом; здоровый отдых и сон; нормальное отношение в семье и со знакомыми и товарищами; приезд на работу и отъезд с работы без больших нервно-физических нагрузок.

Третий блок: соблюдение производственной, трудовой и социальной дисциплины, без чего трудно себе представить функционирование высоко-механизированного и автоматизированного производства и в целом информационного общества. В этом блоке такие реакции, как строгое и точное соблюдение работником правил внутреннего распорядка; правил общественного поведения; режимов труда и отдыха, указаний менеджеров и т.д.

Четвертый блок: творческое и ответственное выполнение работником производственных функций. В составе этого блока можно указать на такие реакции, как выполнение производственных заданий (работ) какие бы сложности не возникали бы на этом пути; решение нестандартных производственных задач, связанных с изменениями в производстве; постоянное нахождение резервов производства; поиски новых подходов к выполнению тех или других работ.         

Пятый блок: участие работников в управление производством, без чего невозможно формирование на базе предприятий трудовых коллективов, объединенных общими целями и задачами, стоящими перед предприятием. Здесь такие реакции как организация кружков и бригад качества, обмена опытом, успешного выполнения работ и активная работа в них; участие в разработках мероприятий по гуманизации труда; развитие коммуникационных связей, переход к горизонтальным методам управления; участие в формировании и работе органов трудового коллектива.

Перечисленные в пяти блоках реакции практически отвечают на вопрос, какой работник теперь нужен, если говорить о новом этапе развития производительных сил и общественных отношений, какого работника необходимо формировать теперь в том числе с помощью систем стимулирования его поведения.

Системы стимулирования не могут функционировать без объектов стимулирования. Но этого мало. По исторически сложившемуся мнению объекты стимулирования должны поддаваться строгому учету и нормированию. Все, или практически все, ранее использовавшиеся системы стимулирования опирались именно на такие объекты стимулирования, формализованные показатели. Это были показатели, характеризующие конкретные результаты работы работников или групп работников. В этом случае устанавливалась прямая связь между выполнением таких показателей и их стимулированием. Стимулировались показатели выработки в штуках, экономия материалов в кг., плановые задания в тоннах и т.д. Применительно к поведению, как объекту стимулирования, положение осложняется, поскольку этот объект в силу его особенностей поддается точному учету и нормированию далеко не всегда.

Выше, рассматривая отличие объектов стимулирования в виде поведения и конкретных результатов, мы показали, что при стимулировании конкретных результатов могут наряду с ними учитываться такие показатели как соблюдение работниками графиков работы, технологических режимов, маршрутов движения и т.д., т.е. показатели, характеризующие процесс работы, изменения, рост, адаптацию и др. Иначе говоря, непосредственно в сфере производства имеются определенные возможности использовать в стимулировании такой объект как поведение. Правда, как только показателей (параметров) процесса становится много и все они, а это бывает часто, оказываются зависимыми друг от друга, ничего не остается как стимулировать выполнение не отдельных показателей (параметров), а соблюдение технологического процесса в целом. Учитывая же, что параметры технологического процесса в ходе изменений производства могут также изменяться, и это объективно, такой объект стимулирования становится сложным и неустойчивым в применении. И тогда на поверхность всплывает обязанность работника строго выполнять свои производственные функции, что естественно характеризует поведение работника. Пронормировать же строгое выполнение производственных функций, а затем точно учесть их выполнение крайне сложно, да и экономически окажется не выгодным.

Тем не менее, не следует отрицать использование в стимулировании нормированного поведения. За рамками того, что уже было сказано выше о возможной сфере применения систем стимулирования поведения, можно твердо сказать, что в определенных условиях реакции работников на внешние воздействия могут становиться правилами поведения, закрепленными в определенных нормах. Примером могут служить правила внутреннего распорядка. Это правила, которые являются общепринятыми и общеобязательными и работники обязаны их выполнять. Они могут быть четко определены, сформулированы и за их выполнение может устанавливаться поощрение, также как за невыполнение – наказание, хотя это и не обязательно.

На предприятиях могут разрабатываться не только правила внутреннего распорядка, но и другие правила, определяющие поведение работников, к примеру, порядок (правила) получения работниками образования в учебном центре предприятия или порядок (правила) разрешения трудовых споров непосредственно на предприятии. В качестве еще одного примера нормированного поведения можно привести разработку на предприятии режимов труда и отдыха. Но в действительности таких примеров может быть много: установление порядка работы кружков качества, правила участия работников в разработке мероприятий по гуманизации труда или правила участия в формировании органов трудового коллектива. Здесь также присутствуют стимулы, но в иной форме, чем материальное стимулирование.

Однако за рамками правил поведения, имеющих общепризнанный, общеобязательный характер, остаются многие реакции, которые сегодня еще не могут стать такими правилами, так как их придерживаются далеко не все, либо они не поддаются такой конкретизации и регламентации, чтобы обрести форму нормы, которая может устанавливаться и контролироваться. Может быть и так, что такие реакции следует относить к самоповедению, регламентировать которые для пользы дела было бы вредно. Развитие же производительных сил и общественных отношений, как об этом говорилось в 1 параграфе, подвело нас к тому, что такие реакции приобретают все большее значение для достижения целей предприятий.

Рассмотрим отмеченные выше три различные формы поведения.

Первая: данного поведения придерживаются далеко не все работники, и здесь нельзя или пока еще рано говорить об установлении норм поведения. Так известно, что на каждом предприятии имеются рационализаторы – люди, которые не могут жить без того, чтобы не изобретать, не выдумывать новые формы, методы, средства работы. Эти люди часто объединяются в общества рационализаторов. Но установить норму поведения на производстве, в соответствии с которой каждый работник должен разрабатывать (создавать) новое, было бы опрометчиво, поскольку не все работники способны на это. Способности людей разные.

Правда, в мировой практике управления персоналом имеются примеры, ставящие под сомнение абсолютную правильность этого вывода. В Японии на отдельных передовых фирмах с мировым имиджем существует практика, когда требования рационализации относят ко всем работникам фирмы. Более того, если кто из работников не вносит рационализаторские предложения, т.е. не находит новые резервы производства, то с ник в коллективе перестают здороваться. Нам представляется, что такая практика возможна, но только при высокой квалификации работников, высоком их культурно-техническом уровне, развитии в них способности творчески мыслить и безусловно высоком чувстве долга перед своим предприятии и коллективом, который работает как единая команда. Тогда можно считать, что рационализация является общепризнанной нормой поведения.

Вторая: поведение работников пронормировать крайне сложно и трудоемко или просто не возможно, да еще точно учитывать и контролировать выполнение норм. Примеров тому много. Коммуникабельность работника является одним из важных требований современного производства, но пронормировать коммуникабельность практически не возможно, так как эта форма производственного поведения работника крайне разнообразна и зависит от многих факторов, в том числе от личностных качеств работника. Решение работником нестандартных производственных задач является также важным требованием производства в условиях частых перемен в производстве. Но так как они не стандартные, такие решения не могут быть установлены заранее, даже предугаданы. Поэтому они не могут быть зарегламентированы. Здесь все будет зависеть, с одной стороны, от характера, сложности, содержания задачи, с другой, -  способности данного работника решать такую задачу. Аналогично с поисками новых подходов к выполнению тех или других работ.

Можно привести примеры и из другой области: укрепления работоспособности работников. Очевидно, что нормативно не возможно навязать работнику заниматься спортом, выбрать за него вид спорта и решить в какой мере и с какой нагрузкой он будет участвовать в спортивных занятиях. Это же можно сказать о проведении работником отпуска, о его семейных отношениях и т.д.

Третья: реакции работника, которые следует отнести к самоповедению. Это в первую очередь все те реакции, которые связаны с развитием личностного производственного потенциала работника. Творческое, инициативное, ответственное выполнение работником производственных функций связано с многими внешними воздействиями. Огромное значение здесь имеет воспитание работника в школе и семье, отношения в коллективе, образование и культурно-технический уровень работника и т.д. Творчество, инициативность и ответственность – это качества, присущие человеку, их не возможно развивать указаниями и приказами, и нет таких весов на которых можно было бы «взвешивать» и учитывать степень развития этих качеств у человека. Но в них крайне заинтересовано производство, и заинтересовано в том, чтобы они развивались, чтобы их степень возрастала.

Поводя итоги рассмотрения форм поведения работников, подчеркнем еще одну особенность поведения, как объекта стимулирования, а именно возможность перехода поведения из одной формы в другую. Иначе говоря, нормированное поведение может становиться не нормированным, а не нормированное – нормированным поведением. Выше мы уже это практически показали. Рационализаторское поведение из не нормированного поведения может стать нормированным. Нормированный приход на работу может стать не нормируемым, во всяком случае, для отдельных категорий работников. Указанные трансформации особенно позитивны, когда поведение из нормируемого может переходить в самоповедение при полной уверенности предприятия, что это не будет наносить вред производству, а наоборот будет способствовать его успешному развитию.

Поскольку многие реакции (формы поведения) мы не можем или не должны нормировать, для их стимулирования остается лишь одно средство – использовать другие факторы внешнего воздейств- ия на работников, т.е. создавать для стимулирования определенного поведения работников необходимые производственные, экономические, социальные и другие условия. Эти факторы воздействия могут быть новыми, не использовавшими ранее на предприятиях, но могут быть и действующими, используемыми, но в той или иной степени измененными, ориентированными на то, чтобы вызывать у работников нужные реакции. Очевидна поэтому важность формирования системы факторов, как системы стимулирования поведения работников.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18