Интересно, что, несмотря на реформу экономики в девяностых годах прошлого столетия и переход к рыночным отношениям, на государственных предприятиях и предприятиях, где доля государства в капитале предприятия составляет большую часть, до сих пор сохраняются остатки прежних выплат работникам вознаграждения по итогам года. Исчезли нормативы образования фонда материального поощрения; в условиях большой инфляции получила распространение коэфициентная форма определения размеров вознаграждения по стажевым группам; средства , выделяемые на вознаграждение, уже не распределяются по подразделениям предприятия и т.д. Все это является еще одним подтверждением невероятного консерватизма в сфере трудовых и экономических отношений, отсутствия новых взглядов и новой практики в оплате и стимулирования труда, не говоря уже о поведении работников.

На предприятиях частной и акционерной собственности вознаграждение по итогам года практически не выплачивается, и практика связи заработной платы работников с конечными экономическими результатами работы предприятий на основе распределения между ними части прибыли отсутствует. Большинство предпринимателей считают, что теперь в этом нет необходимости. На предприятиях же акционерной собственности функцию связи личных доходов работников, если они являются акционерами, выполняют дивиденды. Частники иногда вводят выплаты по итогам года для незначительных групп работников, которые, по их мнению, делают погоду на предприятии. Эти выплаты близки к поощрению за преданность фирме. Кому и сколько платить определяет хозяин.

Между тем в развитых рыночных странах на многих предприятиях, в том числе акционерной формы собственности, используется система поощрения работников на основе распределения части прибыли предприятия. Это в частности характерно для Германии, что не случайно, поскольку в этой стране на основе германского законодательства задействована система участия работников в управлении предприятиями. Между системой распределения части прибыли и системой участия в управлении имеется тесная внутренняя связь. Они органически дополняют друг друга. Система участия в управлении становится более действенной и эффективной, поскольку начинает опираться на систему распределения части прибыли. Без этого участие в управлении, нацеленное на достижение целей предприятия, как бы повисает в воздухе. Остается не совсем ясно, а что работники с материальной точки зрения реально собираются получить за свои управленческие труды. В тоже время система распределения части прибыли между работниками обретает управленческую основу. Работники оказываются способными воздействовать на распределенческие процессы, на выработку критериев оценки вклада работников.

Вот почему есть все основания присмотреться к немецкому опыту. Немецкий капитал достаточно опытный и разумный. Что же касается параллелизма и дублирования в использовании систем распределения части прибыли и получения работниками-акционерами дивидендов, то они могут возникать лишь при значительном удельном весе работников-акционеров в общей численности работников, во всяком случае не меньше 60-80%, что пока встречается крайне редко или даже не встречается и в Германии.  

В чем состоит основной смысл системы распределения части прибыли между работниками или системы участия работников в распределении прибыли в увязке с системой участия работников в управлении предприятием. Здесь есть две стороны вопроса. Первая. Определение той прибыли, которая будет распределена. Вторая. Определение как, каким способом она будет распределена между работниками.

Итак, первая. Предприниматели (их представители) вместе с представительным органом работников (коллектива) определяют ту часть прибыли, которая будет распределяться между работниками. В условии развитых рыночных стран прибыль предприятия является реально полученным им чистым доходом, отражающим экономические итоги работы. Определение части прибыли, направляемой на распределение между работниками, это признание того, что работники, персонал, человеческий ресурс вместе с другими ресурсами производства создали чистый доход, и поэтому им работникам принадлежит, приходится определенная часть этого дохода.

Только при таком подходе к хозяйствованию можно ожидать соответствующего отклика от работников предприятия, осознания того, что они имеют прямое отношение к конечным экономическим результатам работы предприятия, и их вклад в эти результаты никем не оспаривается. Рост же прибыли, на который они оказывают влияние, даже при сохранении доли ее распределения между работниками, позволяет получить им определенную прибавку к заработку.

Следует подчеркнуть, что доля прибыли на распределение должна определяться не в конце года или в начале следующего , а в начале текущего. О ее величине, а следовательно и предполагаемой массе прибыли работники должны знать. Их вклад, вклад каждого работника должен формироваться прежде всего как воздействие на плановые показатели, на возможности предприятия минимизировать издержки и максимизировать прибыль, что требует от всех творческого, инициативного, ответственного поведения, материализации личностного потенциала работников в тех или других показателях работы. Определение доли прибыли на распределение должно в этих условиях являться важным актом участия работников в управлении предприятием, актом мобилизации коллективом резервов производства.

Что касается конкретной величины доли прибыли, распределяемой между работниками, то она может быть разной и зависеть от разных факторов, как, например, от неотложных мероприятий по модернизации производства, так и от его трудоемкости. Все эти факторы должны быть предметом тщательного рассмотрения менеджерами от имени собственников и представителями трудового коллектива с тем, чтобы решение было осознанным и могло быть признано коллективом справедливым в данных условиях.

В этой логической схеме и заключается стимулирование поведения коллектива в достижении целей предприятия.

Вторая. Как распределить прибыль между работниками? Ответ обычный – по вкладу каждого в общие результаты работы. Это всегда правильно. Но как найти этот вклад, тем более за год. Нравится нам или не нравится, сколько бы мы не спорили бы, но кроме годового заработка работника, в котором нашли свое отражение месячные результаты работы работника трудно что либо придумать. Применительно к нашим предложениям об изменении организации заработной платы с тем, чтобы она выполняла и задачи стимулирования поведения работников, годовой заработок вполне может быть таким показателем.

Что касается стажа работы, то этот вопрос может решаться предприятиями по-разному в зависимости от необходимости стимулирования постоянства кадрового состава предприятия. Учитывая нацеленность стимулирования на поведение работников, как на основе заработной платы, социальных услуг, так и нематериальных форм стимулирования, весьма вероятно, что такая необходимость будет возникать не часто. Тем более нельзя не учитывать, что выплаты из прибыли, учитывая, ее общие размеры и ту долю, которая может быть выделена на распределение, не могут быть столь большие, чтобы удерживать работников от перехода на другое предприятие, где условия работы и заработки лучше.  

Применительно к распределяемой части прибыли имеется, как нам представляется, другой вопрос заслуживающий внимания. Правда он требует дополнительного осмысления. Не следует ли определенную долю этой прибыли отдавать представительным органам трудового коллектива с тем, чтобы они могли использовать эти средства на поощрение или материальную поддержку отдельных начинаний работников, которые могут расцениваться коллективом как перспективные для достижения целей предприятия.

Другой принципиально отличной формой связи личных доходов работников с конечными экономическими результатами работы предприятий  является выплата им дивидендов, но естественно, лишь в том случае, если на базе предприятия создано акционерное общество, а  работник является его акционером. При этом необходимо учитывать, что дивиденды выплачиваются акционерам, независимо от того являются ли они работниками данного предприятия или нет. Стимулирующаяся роль выплаты дивидендов заключается в том, что каждый акционер в зависимости от количества и стоимости, принадлежащих ему акций, имеет право на получение от предприятия определенной выплаты (дивиденда). Кроме того, как акционер, он имеет право на участие в работе общего собрания акционеров – высшем органе акционерного общества, он может стать членом совета директоров или оказывать определенное воздействие на его работу. Иначе, акционеры могут быть признаны сохозяевами имущества акционерного общества.

Очевидно, что акционеры заинтересованы в улучшении общих экономических результатов работы предприятия, а следовательно, если они работают на данном предприятии, в своей хорошей работе, хорошем поведении. Более того, они заинтересованы в такой же работе и других работников предприятия, независимо от того являются они акционерами или нет. Но эффективность выплаты дивидендов в нашем контексте, т.е. активного воздействия на поведение работников предприятия, зависит от ряда принципиальных, и особенно двух, факторов. Во-первых, от числа работников предприятия, которые являются акционерами. Чем их больше, тем активнее воздействие дивидендов на поведение работников данного предприятия. Во-вторых, от размеров дивидендов и гарантированности их выплаты.

В развитых рыночных странах имеется тенденция к постоянному увеличению числа акционеров, поскольку капитал становится все более и более акционерным. Эта тенденция неразрывно связана, с одной стороны, с желанием акционерных обществ привлечь дополнительные капиталы на развитие своего производства, повышение его конкурентоспособности. С другой стороны, акционеры, будучи заинтересованными в конечных экономических результатах работы предприятия, склонны вносить посильный вклад в улучшение управления предприятием, в его работу.

В нашей стране, как и в других многих вопросах, положение складывается обратное: постоянное уменьшение численности акционеров на предприятиях. По началу, правда, т.е. при проведении приватизации государственных и муниципальных предприятий, акционеров было много, так как трудовые коллективы и их работники имели льготы, как на покупку акций, так и получение акций бесплатно. Удельный вес акционеров во многих акционерных обществах достигал 50-70%. Однако вскоре он начал быстро падать в связи с массовым выкупом акций у акционеров руководителями предприятий. На предприятиях, которые формально являются акционерными обществами, т.е. которые нельзя отнести к частным предприятиям, почти все акции оказались в руках отдельных лиц, которые почувствовали себя полными хозяевами. Между этими «хозяевами» и работниками предприятий, которые в полном смысле стали наемными, установились достаточно прохладные отношения, так как «хозяева», не стесняясь, прикарманивали,  не принадлежавшее им еще вчера, имущество и денежные средства.

Сложившееся положение необходимо менять, так как оно, и этот вскоре обнаружится, ложится тяжелым грузом на ногах развития экономики. Поднимать экономику можно лишь, привлекая средства на капиталовложения, в том числе и за счет выпуска и продажи акций; лишь на основе формирования трудовых коллективов, заинтересованных в улучшении всех важнейших показателей предприятия, что может составить его цели.

Численность акционеров на базе акционирования необходимо увеличивать и увеличивать быстро. Здесь возможна как продажа объявленных акций своим работникам по рыночной цене, так и продажа на льготных условиях, а может быть и премирование работников акциями акционерного общества. Очевидно, что этот процесс сам по себе является стимулирующим средством к росту экономического потенциала предприятий. Но сила этого средства будет во многом зависеть от решения второго вопроса: от размеров и гарантированности выплаты дивидендов.

На этом пути у нас, к сожалению, также немалые трудности. «Хозяева», заинтересованные в прикарманивании денежных средств, научились несложным технологиям как не показывать действительную прибыль предприятия или попросту скрывать ее. В отчетах предприятия еле ели сводят концы с концами с рентабельностью 0,5-1,0%. По действующему же законодательству о выплате дивидендов, они выплачиваются из прибыли за счет ее части. Но, если прибыли фактически нет, то о каких дивидендах может идти речь, как бы красиво не было записано в законах о том, что совет директоров ежегодно устанавливает размеры дивидендов, направляя на эти цели часть прибыли предприятия. Очевидно, что в таких «дивидендах» акционеры не заинтересованы. «Хозяева» же о них и не думают, так как черпают свои личные высокие доходы из других источников. Спрашивается, что здесь можно сделать, ориентируясь на положительный опыт развитых рыночных стран.

Первое. Необходимо перекрыть возможность беззастенчивого изымания из оборота предприятия средств на всякие неприглядные дела с тем, чтобы в балансах предприятий появилась реальная отчетная прибыль. К стати, в сложившихся условиях можно было бы свободно пойти на отмену налога на прибыль, чтобы снять всякие разговоры о том, что эта мера не справедливая, так как сдерживает финансовые возможности предприятий. Необходимо создать такие условия, чтобы предприятия, и «хозяева», и работники, в первую очередь акционеры, были заинтересованы в росте прибыли – важнейшего экономического показателя работы предприятия.

Следовало бы обсудить и такой вопрос. Законодательно предусмотреть, что размеры дивидендов не могут устанавливаться ниже определенной части заработной платы работников, и если у предприятия не хватает прибыли на их выплату, то дивиденды выплачиваются за счет оборотных средств предприятия, т.е. за счет того источника, из которого сегодня «хозяева» черпают незаконные деньги. Кстати говоря, поскольку дивиденды по своей сути это % на внесенный капитал в развитие производства, его можно было бы определять, ориентируясь на величину уставного капитала акционерного общества.           

 Глава 3. Развитие систем нематериального стимулирования поведения работников.

Параграф. 1. Системы формирования персонала предприятия и его коллектива.

Необходимо сразу оговориться, что разделение направлений нематериального стимулирования достаточно условно, так как все они тесно связаны между собой и одновременно воздействуют на человека и его поведение. При разработке систем нематериального стимулирования перед нами стоят три злободневных вопроса: какой человек на предприятии нам нужен, какого должно быть его место на предприятии и какая должна быть вокруг него создана производственная, экологическая обстановка (среда). В научном плане мы имеем полное основание рассматривать эти три вопроса самостоятельно, что мы и собираемся сделать в тех параграфах настоящей главы. Однако четко отграничить указанные вопросы трудно, еще труднее отграничить факторы, системы воздействия на их решение.

Формирование персонала предприятия и его коллектива нацелено на решение первого вопроса, т. е. на создание такого человека на предприятии, который нам необходим в складывающихся новых условиях развития производительных сил и общественных отношений. Почему мы говорим не только о персонале, но и о коллективе объясняется тем, что без создания трудового коллектива, характеризующегося определенными социальными, общественными признаками, невозможно представить себе новый тип работника предприятия. Конечно, и мы готовы еще раз оговориться, создание такого работника связано и с развитием системы участия работников в управлении, с гуманизацией труда с другими системами. Но раскрытие содержания трех поименованных выше вопросов требует расчленения нематериальных стимулов также на три части, хотя, как мы уже сказали, все системы взаимосвязаны между собой. Единственно, что мы сделали, с точки зрения объединения ряда систем нематериального стимулирования, при их рассмотрении, так это включение в параграф 1. материала по системе найма работников на предприятия, системе развития персонала, системе статусных различий и формирования корпоративной культуры (трудового коллектива). Четыре перечисленных системы нематериального стимулирования, а их можно рассматривать и как группы систем, ближе всего стоят к задаче формирования персонала предприятия и его коллектива, так как в своей основе связаны с вопросом: какой человек-работник нужен нам на предприятии.

По нашему убеждению нам необходим работник, который характеризуется следующими чертами: 1. Работник должен разделять цели предприятия. Он не должен быть безразличным наблюдателем как работает предприятие, какими складываются его производственно-хозяйственные результаты работы. Он должен быть причастен к стратегии и тактике работы предприятия, к стратегическим и тактическим мероприятиям, в которых находят выражение цели предприятия. 2. Работник должен быть творческим, находчивым, изобретательным, хорошо ориентироваться в тех производственно-экономических  условиях, в которых находится. Он должен искать и находить новые возможности для реализации производственных задач, быть способным преодолевать трудности, возникающие в связи с изменением независящих от него внутренних и внешних факторов производства. 3. Работник должен чувствовать себя членом трудового коллектива, единой команды, которая ведет работу по достижению целей предприятия. Он должен активно участвовать в этой работе, развивая в себе такие требования как коллективизм и коммуникабельность, позволяющие находить резервы на стыках рабочих мест, производственных участков, других производственных структур предприятия, обеспечивая слаженную их работу без потерь. 4. По отношению к другим работникам, занятым на предприятии, он должен быть хорошим товарищем и видеть в других работниках, независимо от их профессионального и должностного положения, таких же товарищей, как и он. 5. Работник должен быть не просто грамотным и квалифицированным, но должен постоянно повышать свою общую, культурно-техническую и профессиональную подготовку с тем, чтобы его личностный потенциал опережал требования производства сегодняшнего дня, чтобы он был способен активно и со знанием дела включаться в работу при дальнейшем совершенствовании производства на базе новой техники и технологии, при изменении организационно-функциональных структур, способов и методов управления на основе информатики. 

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18