Меню

Поиск

Теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда зав...
	23760	33200	31720	79,05	110,14
Служащие	1840	2480	2480	103,33	103,33
Всего	299400	330640	315080	164	164,10

Как видно из табл. 2.19 фонд оплаты труда увеличился, хотя численность работников и выпуск продукции уменьшился. Вероятно это произошло из-за нерационального использования фонда оплаты труда, а также из-за несовершенной системы материального стимулирования работников.

ВЫВОДЫ К РАЗДЕЛУ 2

Предприятия сельхозмашиностроения находятся в сложном финансовом состоянии и не имеют средств для закупки двигателей и выполнения взаимных обязательств. Особенно уменьшилась закупка двигателей промышленными предприятиями России. Кроме отсутствия средств, на закупку негативно влияет несовершенная законодательно-правовая база, несогласованность правовых норм, чрезвычайно сложный процесс прохождения товаров через границу. Другой причиной снижения закупки двигателей есть их стоимость. Двигатели аналогичного класса фирм – конкурентов России и Белоруссии по цене в 1,5-2 раза дешевле. Украинские производители сельхозтехники только налаживают производство своих машин, заявляют малое количество двигателей, что также не позволяет предприятию работать прибыльно.

В настоящее время завод “СИ и ТО” неплатежеспособен, за последний отчетный период он несет убытки. Большинство финансово-экономических показателей имеют неудовлетворительное значение.

Из анализа трудовых показателей необходимо уделить особое внимание на снижение производительности труда, что влияет на увеличение себестоимости продукции.

Плановая численность работающих составляет 168 человек. Из них 55 – руководители и специалисты, остальные – основные и вспомогательные рабочие. Данные, приведенные в анализе, показали, что в сравнении с предыдущим периодом, заданное количество работников изменилось: внутри категории производственных рабочих оставлено 28 человек, хотя фактически количество производственных рабочих увеличилось на 1 человека. По остальным категориям количество людей не уменьшается, а имеет тенденцию к повышению. Так, запланированное количество вспомогательных рабочих увеличивается на 17 человек (хотя фактически считается на 4 человека). Количество руководителей и специалистов увеличилось на 6 человек – руководителей и на 10 человек – специалистов. Реальные данные свидетельствуют о неизменном количестве. Это свидетельствует о низкой привлекательности данного труда вследствие невысокой заработной платы, тяжелых условий и частичного развала предприятия.

Для дальнейшего развития предприятия, ликвидации убыточности, стабилизации экономического состояния необходимо вести работы по следующим направлениям:

За основу принимается восстановление деловых связей с предприятиями России и Белоруссии как по поставке двигателей, так и получения комплектующих узлов и агрегатов. Осуществление поиска новых потребителей двигателей, как на Украине, так и в странах СНГ. Проводить работы по информированию новых производителей техники о возможностях предприятия, выставляются деловые предложения. Осваивать в производстве гамму новых двигателей для комплектации различных машин. Проводить работы по расширению сбыта двигателей на условиях лизинга.

На предприятии разработана программа по снижению себестоимости двигателей. Программа сориентирована на достижение цен на двигатели до уровня российских фирм–конкурентов.

РАЗДЕЛ 3
МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЗАВОДЕ “СИ И ТО”

3.1. Введение бестарифной системы оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно ввести бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

1) квалификационного уровня работника;

2) коэффициента трудового участия (КТУ, Кi);

3) фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника, за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя их квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (табл.3.1).

Таблица 3.1

Квалификационные группы работников

Должность

Квалификационная группа

Руководитель предприятия, заместители

VII

Ведущие специалисты

Специалисты и рабочие высших квалификаций

Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие

Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие

III

Специалисты и рабочие

Неквалифицированные рабочие

Система материального стимулирования создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Заработная плата каждого работника рассчитывается по формуле:

ЗПi = (Кi • ФОТ)/(Кср • n) = (Кi/∑Кi) • ФОТ , (3.1)

где ЗПi – размер заработной платы i-го работника, грн.;

Кi – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной;

ФОТ – объем средств, предназначенных для оплаты труда, грн.;

n – численность рабочих;

Кср – средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;

∑Кi – сумма значений Кi по всем работникам.

Формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник, согласно квалификационному уровню и качеству труда. Причем, соотношения в оплате труда работников различных категорий (Кi) не являются “точечными”, а установлены в виде “вилок” с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий и эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работающих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Конкретные размеры соотношений в заданном интервале определяются и утверждаются советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения и состав показателей для расчета Кi. Значения определяются с учетом вклада работников в конечные результаты работы предприятия. Тем самым “вилки” соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификационный уровень работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

При построении сетки соотношений разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допустить необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Разработка сетки соотношений в оплате труда включает в себя решение таких вопросов:

выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников;

определения числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им “вилок” соотношений в оплате труда разного качества;

обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам “вилок” соотношений в оплате труда разного качества.

При решении вышеперечисленных задач учитываются особенности данного предприятия, а также могут использоваться нормативные документы тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

Разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества является самым ответственным моментом работы при переходе на новую модель оплаты труда, так как от качества ее разработки зависит эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работника, а значит, и способность заинтересовать работников трудиться высокопроизводительно, полностью реализовать на рабочем месте имеющиеся интеллектуальный и физический потенциал.

Данное мероприятие предлагается для работающего персонала завода
“СИ и ТО”. На заводе работают работники I-VII квалификационных групп.

Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп представлена в табл.3.2.

Выбранный тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему, что отражено в табл.3.3.

Таблица 3.2

Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп

Квалификационная группа

“Вилка” соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальной заработной платой

0,6-1,2

1,0-1,5

1,4-1,9

1,8-2,3

2,2-2,7

2,5-3,3

3,0-3,5

III

VII

Таблица 3.3

Нарастание коэффициентов

Квалификационная группа

Нарастание средних значений интервала в %

Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущества в оплате труда работников низших квалификационных групп.

Разработка механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях использования бестарифной системы оплаты труда (БСОТ) является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества. Ее решение сводится к нахождению “точки” в диапазоне установленной “вилки” соотношений.

При определении конкретной величины Кi в пределах “вилки” целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в качество результата работы коллектива для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе и в какой мере значения его соотношений в оплате труда Кi могут увеличиваться или уменьшаться. Применять Кi к среднему или максимальному уровню диапазона “вилок” для оценки работы работника не эффективно, потому что в этом случае не полностью используется заложенный в модель стимулирующий потенциал, способный усиливать заинтересованность работника в высокопроизводительном труде.

При разработке механизма определения Кi необходимо учитывать отрицательный опыт установления величины КТУ, когда в расчет берутся не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях и т.д. Увеличение или уменьшение значений Кi производится от средней величины диапазона “вилок”. Критерии увеличения или уменьшения значений Кi приведен в табл.3.4.

Таблица 3.4

Критерии изменения значений Кi

Увеличение Кi

Уменьшение Кi

Для руководителей, специалистов

Стаж работы

не менее 5 лет (0,1)

не менее 10 лет (0,2)

Внедрение новых прогрессивных технических и организационных решений (0,2)

Обеспечение стабильных экономических показателей (0,1)

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11

Новости

Мои настройки

Наверх

ВЫВОДЫ К РАЗДЕЛУ 2

РАЗДЕЛ 3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЗАВОДЕ “СИ И ТО”

3.1. Введение бестарифной системы оплаты труда

Таблица 3.3

РАЗДЕЛ 3
МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЗАВОДЕ “СИ И ТО”