Следует отметить, что мотивация оказывает воздействие на такие характеристики человеческой деятельности как:

1) усилие;

2) старание;

3) настойчивость;

4) добросовестность;

5) направленность.

Так, одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия: он может работать в полную силу, а может работать в пол­силы; может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу и т.п.. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на­сколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполне­нии своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в ор­ганизации. Одному может быть безразлично качество его труда, дру­гой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотива­ция, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, поскольку часто встре­чаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в на­чале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также нега­тивно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать пре­красные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями [56, с. 55].

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответст­венное осуществление работы, с учетом всех необходимых требова­ний и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хоро­шей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязан­ностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Поэтому руководство орга­низации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека ука­зывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные дейст­вия. Человек может выполнять свою работу потому, что она прино­сит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей орга­низации добиться ее целей [56, с. 79].

Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует дос­таточно большое количество разных теорий мотивации, пытаю­щихся дать объяснение этому явлению. В современных исследова­ниях выделяются содержательные теории  мотивации (теория иерар­хии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух фак­торов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера—Лоулера и др.

1.2. Содержательные теории мотивации

  Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказываю­щие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотива­цию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к дея­тельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Эти теории получили развитие с середины 50-х гг.; при формировании теоретической базы решающее значение имели труды Маслоу, Мак-Клелланда, Герцберга. Содер­жательные теории мотивации объединяет предпосылка о приоритете потребности как основной силе, побуждающей к действию. Содержание и объем выполняемой работы также зависят от потребности. Хотя современные представ­ления нередко весьма существенно отличаются от этих воззрений, понять их очень важно для составления целост­ного представления о природе мотивации.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;

2) теория существования, связи и роста Альдерфера;

3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

4) теория двух факторов Герцберга.

Маслоу (1908—1970) одним из первых клас­сифицировал человеческие потребности по степени влияния на мотивацию исполнителей, разделив их на первичные и вторичные. В разработанной им теории все потребности располагаются в виде пятиуровневой структуры. Само название иерархия (иногда встречается термин “пирамида”) подчеркивает ранжирование потребностей. Первичные потребности вытекают из физиологии человека, который для поддержания существования должен дышать, есть, пить, отдыхать, обеспечивать безопасность для себя и близких. Применительно к производственной деятель­ности под безопасностью можно понимать охрану труда и гарантию занятости.

Вторичные потребности связаны со стремлением инди­вида к определенному социальному положению, уважению коллег, самовыражению. По мнению Маслоу, потребности низших уровней — первичные потребности — удовлетво­ряются в первую очередь; и до тех пор, пока они не будут в основном удовлетворены, верхние уровни иерархии не оказывают мотивирующего воздействия. За счет этого пе­реход на последующий, более высокий уровень становится возможным только после удовлетворения потребности предыдущего уровня. Движение может быть направлено не только от первичных потребностей ко вторичным, но и наоборот, если какие-либо из первичных перестали удовлетворяться.

Несмотря на кажущуюся очевидность иерархии Маслоу, отдельные ее положения вызывали сомнение. В условиях реальной жизни иногда нарушается установленный порядок перехода от одного уровня к другому. Человек, вследствие сложности и многогранности натуры, иногда жертвует первичными потребностями для достижения вторичных.

Основной довод оппонентов состоял в том, что Маслоу не учитывает индивидуальности работников и накапливае­мого опыта. Например, отдельные служащие всеми силами стремятся к власти, самовыражению, тогда как многие совершенно равнодушны к этим категориям. Немаловажное значение имеет жизненный опыт: для тех, кто длительное время был безработным, фактор стабильности до конца жизни остается самым важным.

Теория Мак-Клелланда имеет много общего с рассмотренной теорией Маслоу и в определенном смысле является ее продолжением. Мак-Клелланд полагал, что наиболее важными для индивидов есть потребности высшего уровня: власть, успех и причастность. Потребность власти проявляется в желании воздействовать на окружающих. Такие люди отличаются активной жизненной позицией, энергичны, всегда отстаи­вают свою точку зрения, прекрасно чувствуют себя в кол­лективе, в любой ситуации стремятся “командовать”. По­требность удовлетворяется “не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а про­цессом работы”, доведенной до успешного завершения [51, с. 371]. Применительно к иерархии она находится между потребностями в уважении и самоутверждении. Успех напрямую связывается с поощрением, при его отсутствии интерес к работе пропадает. Для мотива­ции людей с потребностью успеха им необходимо давать задания с небольшой степенью риска, делегировать полно­мочия; следует регулярно отмечать достигнутые успехи.

Люди с развитой потребностью причастности заинтере­сованы в налаживании дружеских отношений, всегда готовы оказать помощь. Руководители должны так организовать работу, чтобы не ограничивать возможности межличност­ных контактов этой категории работников.

Теория Герцберга во многом сходна с воз­зрениями Мак-Клелланда и Маслоу, выделенные им фак­торы, способствующие удовлетворению работой, примерно соответствуют потребностям высших уровней. В отличие от коллег Герцберг подразделяет факторы по степени их влияния на мотивацию на две группы. В первую группу он включил факторы, создающие благоприятные условия для работы, но не нацеленные на достижение высоких резуль­татов в труде. Они получили название гигиенических. Столь необычное название призвано подчеркнуть роль этих фак­торов как необходимой базы для другой группы факторов более высокого порядка, которые бы способствовали дости­жению высоких результатов труда. Факторы последней группы названы мотивационными. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой трудятся работ­ники, а мотивационные затрагивают самую сущность ра­боты, ее содержание. Герцберг считал, что отсутствие или ослабление гигиенических факторов может привести к раз­витию неудовлетворенности работой. В то же время их при­сутствие в полном объеме повышает эффективность труда. Факторы, влияющие на удовлетворение работой, не противо­положны чувству неудовлетворенности; антиподом будет только отсутствие их. Например, обратным чувству удов­летворения работой будет его отсутствие; аналогично при неудовлетворенности.

Критики теории мотивационной гигиены в первую оче­редь отмечают следующие аспекты:

1. Люди по-разному реагируют на одни и те же факторы: один и тот же фактор для одного работника является мотивационным, а для другого — гигиеническим.

2. Высокая степень удовлетворенности работой не аде­кватна высокой производительности труда, равно как и дру­гие мотивационные факторы не для всех людей и не в любой обстановке могут привести к результату, положительному для производства.

3. Степень корреляции между удовлетворением от ра­боты и производительностью труда не всегда достаточно сильна, а иногда вообще отсутствует.

Сопоставляя содержание описанных теорий, можно проследить эволюцию мотивации. В этом смысле теория мотивационной гигиены логически вытекает из ра­бот Маслоу и Мак-Клелланда. Для того чтобы убедиться в этом, достаточно проанализировать содержание первых двух граф слева направо. При этом, чем выше мы подни­маемся по пунктам классификации Маслоу, тем больше возможностей для мотивации работников. На это прямо указывает Мак-Клелланд. Очевидно, нижние уровни клас­сификации потребностей потенциально обладают мень­шими мотивационными возможностями. В этом смысле они ближе к гигиеническим факторам Герцберга.

1.3. Процессуальные теории мотивации

Критика содержательных теорий указывает на необхо­димость восприятия мотивации как вероятностного про­цесса. В пользу этого довода свидетельствует практика управления, где большинство решений носит вероятностный характер, что определено течением жизни как непрерывной цепи взаимосвязанных событий с определенной вероят­ностью [17, с. 357].

Процессуальные теории показывают, каким образом человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и, в зависимости от конкретных условий, выбирает определенный тип поведения.

Основными процессуальными теориями моти­вации являются: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера — Лоулера.

Теория ожиданий базируется на тезисе о том, что человек при дости­жении определенной цели вырабатывает адекватный стиль поведения, надеясь на получение желаемого результата.

Ожидание — это оценка личностью вероятности опре­деленного события [51, с. 376]. Ценность вознаграждения в результате свершения ожидаемого события называется валентностью (имеется в виду ожидаемая ценность возна­граждения). В теории ожиданий подчеркивается, что важны три взаимосвязанных явления: затраты труда — результаты плюс вознаграждение и валентность. Ожидание в отноше­нии затрат труда — результатов — это соотношение между затрачиваемыми усилиями и ожидаемым результатом. Если работник полагает, что ожидаемый результат несоизмерим с затрачиваемыми на его достижение усилиями, то, соответ­ственно, и в выполнение работы он будет вкладывать меньше сил; во всяком случае, этого можно ожидать. В соответствии с теорией ожиданий по мере уменьшения взаимосвязи в паре “затраты труда — результаты” мотивация может ослабевать.

В теории справедливости рассматривается взаимосвязь резуль­тата и вознаграждения. Ее суть состоит в том, что резуль­тат и вознаграждение одного работника рассматриваются в связи с вознаграждением, полученным другими работни­ками. Если человек считает, что за одинаковую работу он получает меньшее вознаграждение, то, наряду с ослабле­нием мотивации, в коллективе возникает дополнительное нездоровое психологическое напряжение. Снять это напря­жение может и обязан непосредственный руководитель. Исследователи считают одним из наиболее важных факто­ров справедливое распределение денежного вознагражде­ния среди подчиненных, особенно в коллективах, где преоб­ладают женщины, которые более чувствительны к проявле­ниям несправедливости.

Комплексная теория мотивации Лаймана Портера и Эд­варда Лоулера включает как составные элементы теории ожиданий и справедливости. В соответствии с моделью Портера — Лоулера полученные работником результаты обусловливаются приложенными усилиями, личными ка­чествами и степенью признания его роли в общем успехе. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности и веро­ятности получения вознаграждения; устанавливается опре­деленное соотношение между вознаграждением и результатами.

Многие исследователи указы­вают на значение работ Портера и Лоулера для понимания мотивации как очень сложного явления, увязывающего в единое целое производство и личность человека, его жизнь и внутренний мир. Нет сомнений в том, что эта теория откроет новые горизонты понимания глубинных процессов механизма поведения работников в процессе производства.

1.4. Материальное стимулирование персонала в современных условиях

Материальное стимулирование труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. К материальному стимулированию относят:

1) заработную плату;

2) участие в распределении прибыли;

3) премии;

4) участие в капитале.

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.

Участие в распределении прибыли является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен).

Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит эффективность реализации программ распределения прибыли:

1) кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана, как распределится степень участия в этих процессах между руководством и рабочим персоналом;

2) какого размера подразделение будет охвачено планом;

3) какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада.

Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех перечисленных вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11