Как видно из табл. 12, наибольшим спросом пользуются менеджеры, а также инженерно-технические работники. Причем, дефицит  высококвалифицированных кадров – проблема многих организаций.

Сделанные на основании обследования выводы подтверждаются результатами контент-анализа, проведенного в рамках исследования «Ограничения по созданию рабочих мест в Южном Федеральном округе (на материалах Ставропольского края и Северной Осетии)». Наибольший спрос предъявляется на представителей рабочих специальностей. Основными факторами, влияющими на спрос на рабочую силу, являются пол, возраст, образование, опыт работы, специальные профессиональные требования (знание иностранных языков, умение работать на персональном компьютере, коммуникабельность и т.п.). При эти этом для работодателя наиболее важным оказывается фактор опыта работы (19% об________________________________________________ом для работодателя наиболее важным оказывается фактор опыта работы (19% объявлений).

Если подобный анализ произвести в разрезе двух групп (высоко и низко квалифицированных работников), то можно обнаружить существенные отличия. При найме работников низкой квалификации приоритетными со стороны работодателя являются демографические характеристики (пол и возраст), а при найме высококвалифицированных работников наиболее важное место занимают качественные (квалификационные) характеристики рабочей силы (образование, опыт работы, специальные профессиональные требования).

Каждый из перечисленных факторов имеет определенное значение при найме работников.

1. Пол. Только 7% объявлений не акцентируют внимание на половой принадлежности работника. Перевес явно на стороне мужчин (56%), причем как при найме работников административно-управленческого и инженерного профиля, так и рабочих специальностей. Однако, существуют определенные профессиональные ниши, где доминирует спрос на женский труд: финансы и право (бухгалтера); рабочие специальности в сфере автосервиса и транспорта (автомойщики, автозаправщики); пищевое производство, ресторанный бизнес, общепит (официанты, повара); информационные технологии (операторы ПК). В остальных сферах мужчины-работники оказываются предпочтительнее женщин.

2. Возраст. Доля объявлений с указанием возраста потенциальных работников составляет 16%, в том числе наиболее востребованными являются критерии «до 35 лет» (20%), «до 40 лет» (21%), «до 45 лет» (18%), до 30 лет (13%). Самая нижняя возрастная граница установлена на уровне – 18 лет, а самый крайний возрастной предел – на уровне 60 лет. В наименьшей степени возрастной ценз определяет спрос на работников в сфере бытового обслуживания (3%) и рекламы (3%). В наибольшей степени фактору возраста работодатели уделяют внимание при найме работников торговли рабочих специальностей (14%), финансово-правовой сферы (11%).

Для административно-управленческого персонала средний возраст, указанный в объявлениях, составляет 35 лет, хотя предельная возрастная планка находится на уровне 50 лет. В сфере финансов и права допускается использование в незначительном количестве случаев труда работников в возрасте 55-60 лет (всего 2% объявлений). При найме инженеров на производство, работодатели пытаются найти специалистов более зрелого возраста – до 45-60 лет (51% объявлений). Это связано со сложностью технологического процесса на производстве и с недостатком молодых специалистов инженерных специальностей.

Для представителей рабочих занятых на производстве, в строительстве, верхний возрастной предел устанавливается на границе 60 лет. Это объясняется дефицитом рабочей силы в связи со значительным оттоком молодежи в сферу образования, низкой зарплатой. Именно поэтому работодатели предъявляют минимальные требования по возрасту к работникам. В тех профессиональных сферах, где представители рабочих специальностей могут получать достойную заработную плату (пищевое производство, ресторанный бизнес, автосервис и транспорт, информационные технологии), и куда, соответственно, устремляется молодежь, возрастной ценз несколько повышается – основная масса объявлений в этих сферах ориентирована на возрастную группу от 20 до 40 лет. Определенные возрастные ограничения существуют в таких мало престижных сферах деятельности как работа дворником, грузчиком, техническим работником. Здесь большинство объявлений устанавливают возрастной предел на уровне 40 лет (78%). Достаточно жесткий возрастной ценз устанавливается для работников охраны и служб безопасности – до 45 лет. Таким образом, любой работодатель заинтересован в работниках молодых возрастов, а снижение возрастного ценза в большей степени обусловлено дефицитом кадров, низкой оплатой труда.

3. Образование. Является одним из основополагающих условий найма высококвалифицированной рабочей силы. На него указывается в 10% объявлений. При этом специалистов с высшим образованием требует примерно 85% объявлений, специалистов со средним специальным образованием – около 15%. Спрос на работников с высшим образованием для административных и инженерных специальностей составляет – 90% объявлений, для рабочих специальностей – 10%. Спрос на специалистов со средним специальным образованием среди рабочих специальностей составляет 45%, а для работников управленческих и инженерных специальностей он составляет 55%. Наибольшие требования к образованию работников предъявляются в финансах и праве (33% объявлений), инженерным специальностям (26%).

4. Опыт работы. Является важным при найме на работу работников высокой квалификации и имеющих специальное образование, для работников, занятых неквалифицированным и низкоквалифицированным трудом находится на втором месте. В большинстве объявлений, где упоминается фактор опыта работы, не указывается, какой конкретно стаж работы важен для работодателя. Доля таких объявлений составляет 63%. Опыт работы сроком 1 год оказывается предпочтительным в 10% объявлений с указанием данного фактора. Опыт работы, длительность которого составляет 2 года, считается необходимым для найма на работу в 5% объявлений. Три года считается необходимым сроком стажа в 14% случаев, а более 3 лет – в 5% случаев.

Наибольшие требования работодатели по опыту работы предъявляют к административно-управленческому и инженерному персоналу (61% от общего количества объявлений, где указывается фактор «опыт работы»). Здесь наряду с категорией «любой опыт работы» доминирует категория «три года опыта работы» (73% от общего количества объявлений в данной категории). Категория «опыт работы больше трех лет» превалирует при найме инженерных работников в строительстве (1,5%). Соответственно, для представителей рабочих специальностей фактор «опыт работы» считается обязательным условием найма на работу в 40% случаев. Для представителей рабочих специальностей наиболее жесткие требования к опыту работы предъявляются к специалистам, работающим в автосервисе (здесь преобладает категория «опыт три года»), торговле и общепите.

5. Специальные профессиональные требования. Доля объявлений с указанием специальных профессиональных требований составляет 4%. Знание основ работы на персональном компьютере считается необходимым элементом профпригодности в основном для специалистов административно-управленческого профиля, а также инженерных работников сферы торговли (63%). Знание английского языка считается необходимым для инженерных работников сферы торговли (56% объявлений с указанием на данную профессиональную характеристику). К числу специальных требований, которые предъявляются к работникам неквалифицированного или низкоквалифицированного труда, является отсутствие вредных привычек (в особенности это характерно для грузчиков, водителей, дворников и т.д.) – на это указывает почти треть объявлений. Для административно-управленческого персонала также считается важным наличие такого навыка как коммуникабельность.

В целом исследование показало, что, во-первых, спрос на неквалифицированных рабочих значительно превосходит спрос на специалистов высокой квалификации, но при этом подобрать специалиста высокой квалификации на порядок сложнее; во-вторых, для работодателей, нанимающих административно-управленческий и инженерный персонал, наиболее важными характеристиками специалистов являются образование и опыт работы; в-третьих, при всей редкости специалистов высокой квалификации при найме на работу предприниматели предъявляют именно этой категории работников наиболее жесткие требования.

В результате был составлен обобщенный социально-демографический портрет потенциального работника, востребованного работодателями в регионе.

Потенциальный работник административно-управленческого и инженерного профиля – это мужчина в возрасте в среднем до 45 лет, имеющий высшее образование, любой опыт работы и обладающий специальными профессиональными требованиями (знание ПК, коммуникабельность и т.д.).

Потенциальный работник из числа рабочих – это мужчина в возрасте до 55-60 лет, имеющий среднеспециальное образование или не имеющий его вообще, не имеющий опыта работы или имеющий сравнительно небольшой опыт работы по своей специализации[19].

Несмотря на существующий дефицит на рабочие кадры в регионе и наличие вполне конкретных требований, предъявляемых работодателями к работникам, сохраняются проблемы, связанные с безработицей.  

Произошло некоторое увеличение количества безработных с 90 тыс. человек в 2005 г. до 116 тыс. человек в 2006 г. При этом серьезной проблемой становится невостребованность на рынке труда дипломированных специалистов. Если принять во внимание численность официально зарегистрированных Управлением федеральной государственной службы занятости населения по Ставропольскому краю, то на 1 мая текущего года в службе занятости официально зарегистрировано 33,5 тыс. безработных, что на 22% больше, чем на эту дату в 2005 г.

Соответственно, возникает парадоксальная ситуация, когда при большом числе безработных организации не в состоянии обеспечить себя кадрами.

Основная причина: несоответствие спроса и предложения рабочей силы в территориальном и профессионально-квалифицированном разрезе. Показатель напряженности на рынке труда в 2005 г. составил 2,6 (отношение численности незанятых граждан, зарегистрированных в службе занятости в целях поиска подходящей работы к количеству заявлений рабочих мест и вакантных должностей). В отдельных районах он в десятки раз превышает среднекраевой уровень. Так, в Грачевском районе  на одно место претендует более 25 человек, Андроповском – около 30, Кочубеевском – 47, Степновском – 44, Туркменском – 53, Труновском – 268, Арзгирском – 325 человек. В прошлом году был отмечен рост числа граждан, ищущих работу за пределами края.

Банк вакансий свободных рабочих мест и вакантных должностей в 2005 г. составил 93,1 тыс. мест и увеличился по сравнению с 2004 г. на 3 тысячи.

На рынке труда наибольшим спросом пользовались рабочие профессии водителя, продавца, официанта, секретаря-референта, повара, закройщика, механизатора, электрогазосварщика. Среди специалистов были нужны бухгалтера, менеджеры, инженеры, страховые агенты.

Больше всего вакансий поступило для следующих отраслей: здравоохранения, социального обеспечения, образования, культуры и науки – 24,4%, торговли – 14,1%, промышленности – 13,0%, сельского хозяйства – 11,3%, строительства – 10,8%.

Как правило, обращаясь в службу занятости, организации заинтересованы в найме только рабочей силы. Около 80% всех вакансий, имеющихся в службе занятости, составляют рабочие специальности. На рынке труда увеличивается спрос на высококвалифицированных рабочих, который все больше превышает предложение. Специалисты, имеющие высшее и среднее профессиональное образование, часто остаются невостребованными на рынке труда. Это такие специалисты с распространенными сегодня профессиями, как: экономисты, юристы, менеджеры, работники социально-гуманитарного профиля.

Существующие противоречия между растущим уровнем образования населения в крае в целом, невостребованностью дипломированных специалистов на рынке труда, с одной стороны, и нехваткой квалифицированных рабочих, крайне недостаточной подготовкой квалифицированных рабочих кадров, с другой стороны, начинает превращаться в реальный тормоз развития экономики края. Наметившийся в крае рост объемов производства в промышленности и строительстве привел к увеличению потребности в квалифицированных рабочих. В 2005 г. в профессионально-технических училищах края было подготовлено только 650 сварщиков, тогда как по этой специальности в службу занятости было заявлено 1050 вакансий, станочников (токарей, фрезеровщиков) было выпущено 107 человек, а вакансий по этим специальностям- 587, штукатуров, маляров, плиточников подготовлено 453 человека, а вакансий – 1200 единиц, электромонтеров соответственно – 231 человек и 548 вакансий, плотников, столяров, паркетчиков – 217 человек и 1350 вакансий, автомехаников, водителей и слесарей по ремонту автомобилей – 700 человек и 3885 вакансий, каменщиков – 207 человек и 1070 вакансий, продавцов – 370 человек и 2560 вакансий и т.д. Между тем существует обратный дисбаланс в подготовке швей, портных, закройщиков, бухгалтеров, поваров на базе профтехучилищ.

Среди 5793 выпускников высших учебных заведений, обучающихся за счет бюджетных средств, направления на работу получили 39%. Наиболее востребованными оказались экономисты, юристы, психологи, социальные работники, воспитатели и другие, обратившиеся по вопросу трудоустройства.

Процессы воспроизводства трудовых ресурсов и управления ими  имеют для экономики важнейшее значение, поэтому прогноз спроса на рабочую силу, должен стать неотъемлемой составной частью разработки экономической стратегии.

Таким образом, на основании вышеизложенного, можно сделать следующие выводы. В последние годы для Ставропольского края характерны сокращение численности безработных, рост количества занятого населения в отдельных секторах экономики. Тем не менее, при росте числа занятого населения, по данным проведенного исследования, на региональном рынке труда существует потребность в рабочих кадрах, прежде всего, рабочих специальностей. Основная причина: несоответствие спроса и предложения рабочей силы в территориальном и профессионально-квалифицированном разрезе. Существующий дисбаланс можно сократить только за счет привлечения иностранной рабочей силы вследствие нежелательных тенденций, наблюдающихся в демографической ситуации на региональном уровне. Процесс естественной убыли населения, являющийся следствием высокого процента смертности и низкого процента рождаемости, самым негативным образом сказывается на воспроизводстве трудоспособного населения и демографической нагрузке. Сокращение численности населения можно преодолеть только через использование механизма международной трудовой миграции как источника трудоспособного населения.

ГЛАВА 2. ЛЕГАЛЬНАЯ И НЕЛЕГАЛЬНАЯ ТРУДОВАЯ МИГРАЦИЯ В РЕГИОНЕ

2.1. Причины трудовой миграции в регион

Явление международной трудовой миграции напрямую связано с глобализацией. Наряду с международным рынком товаров, услуг и капиталов все большую силу приобретает теперь и международный рынок рабочей силы. Национальные рынки труда постепенно утрачивают свою замкнутость и обособленность. Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения рабочей силы, которые приобретают постоянный и систематический характер.

Такие трансграничные перемещения рабочей силы наряду с движением капитала между странами образуют верхний (над национальными рынками) международный уровень рынка труда. И речь идет в данном случае не об эпизодическом перемещении рабочей силы из одной страны в другую (это случалось и раньше). Появляются покупатели и продавцы рабочей силы, которые на более или менее постоянной основе заняты поиском и продажей рабочей силы за границей.

Таким образом, международный рынок труда можно определить как наднациональное образование, где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы заграничной рабочей силы, участвующие в процессе отбора необходимой рабочей силы в рамках межгосударственного регулирования спроса-предложения рабочей силы. Формирование международного рынка труда – свидетельство того, что процессы мировой интеграции  идут не только в экономической и технологической областях, но начинают затрагивать неизмеримо более сложную область социальных и трудовых отношений, которые приобретают теперь глобальный характер.

Международная трудовая миграция начинает набирать значительные обороты и на региональном уровне.

Среди основных причин трудовой миграции в Ставропольский край можно выделить, как общие для страны, так и региональные факторы.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19