Корпорация существует независимо от ее владельцев-акционеров. Если им не
нравится проводимая корпорацией политика, они вправе продать свой пай, но, как
правило, не в состоянии ликвидировать компанию как таковую. Поэтому современные
корпорации характеризуются известной стабильностью. Они сохраняют свои
специфические ресурсы независимо от воли и желания отдельных акционеров.
Современное крупное промышленное предприятие представляет собой сложную
производственную социально-экономическую систему, которой присущи все характеристики
системы: вход, выход, процесс, цель, обратная связь и т.д. Предприятие
приобретает у поставщиков ресурсы (топливо, энергию, оборудование, материалы,
комплектующие изделия), осуществляет благодаря трудовой деятельности коллектива
производственный процесс, получает готовую продукцию и поставляет ее
потребителям.
Кроме поставщиков и потребителей внешней средой по отношению к
предприятию являются вышестоящая организация (различные органы, министерства),
банк, через который осуществляются все финансовые операции с поставщиками и
потребителями. Промышленное предприятие, как и всякая сложная система, состоит
из комплекса более простых систем, выполняющих определенные функции.
В производственно-техническом отношении предприятие представляет собой
технико-технологический комплекс, систему рабочих машин и механизмов,
подобранных пропорционально по количеству и мощности в соответствии с видами
выпускаемой продукции (выполняемых работ, услуг), технологией ее изготовления и
объемами выпуска.
Организационно предприятие представляет собой первичное звено промышленности,
производственную единицу народного хозяйства с определенной внутренней структурой,
внешней средой, закономерностями функционирования и развития. Организационная
система предприятия включает его производственную и организационную структуру
управления предприятием и цехами, а также связи между производством и
управлением, между предприятием и внешними организациями.
В социальном отношении предприятие выступает в качестве социальной
подсистемы общества, именно на нем осуществляется взаимодействие общественных,
коллективных и личных интересов, складываются отношения дружеской взаимопомощи.
Экономически предприятие является обособленным звеном промышленности, обладающим
определенной оперативно-хозяйственной самостоятельностью и осуществляющим свою
деятельность на основе полного хозяйственного расчета. Экономическая система
предприятия включает экономические отношения предприятия с государством,
вышестоящей организацией, поставщиками и потребителями, финансовыми
организациями.
Промышленное предприятие, как и любая система, может находится в двух
состояниях: устойчивом и неустойчивом. Устойчивое состояние характеризуется
ритмичным выпуском высококачественной продукции и большим спросом на нее,
равномерным ходом производства во всех подразделениях, хорошим
материально-техническим и кадровым обеспечением, нормальным психологическим
климатом в коллективе [5].
Неустойчивое предприятие характеризуется сбоями в ходе производственного
процесса, неритмичным выпуском продукции и неудовлетворительным спросом на нее,
несвоевременным материально-техническим обеспечением, неудовлетворительным
психологическим климатом. Такое состояние может быть результатом как внешних,
так и внутренних воздействий и носить временный характер.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что
конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению
должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель
получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать
потенциальные возможности группы работников. Руководитель, чтобы эффективно
двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей
выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому
что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение
работы данной организации.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные
принципы мотивации. В отношении управления можно дать такое определение:
мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения
личных целей или целей организации.
На сегодняшний день существуют различные теории мотивации. Наиболее
известные из них - это теории Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлеланда и Фредерика
Герцберга, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений, которые мы
называем потребностями. Потребностями мы называем осознанное отсутствие
чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно удовлетворить
вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным.
Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по
службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели),
получаемые посредством самой работы [13].
Продолжая разговор о мотивации на предприятия, обратимся к российской
действительности. Долгое время существовало традиционное отчуждение работника
от целей, задач, интересов предприятия, отчуждение которое являлось основной
преградой на пути к добросовестному, инициативному, творческому труду. Каковы
же основные причины этого отчуждения? [27]:
-отсутствие собственности на средства производства, и, следовательно
мотивации собственника, хозяина;
-несовершенная система распределительных отношений, получение
материальных и культурных благ;
-отстраненность от управленческого процесса, в результате которой
работник выполняет чужие команды, не всегда им понимаемые и для него
приемлемые;
-обеднение содержания труда, его монотонность, однообразие, оторванность
от конечного результата;
-неблагоприятный “климат” предприятия, система льгот и привилегий,
порождающая недоброжелательность, зависть, отсутствие общности интересов.
Перечисленные выше причины отчуждения персонала являются следствием
системы авторитарных методов управления, что затрудняет достижение высоких
показателей деятельности приватизированных предприятий.
Сейчас разработано три мотивационных варианта - это участие персонала в
собственности, участие в прибылях и участие в управлении. И, только решив
проблему отчуждения персонала, можно ожидать превращения пассивного
рабочего-собственника, благосостояние которого в какой-то мере зависит от
прибыльности фирмы, но который сам на конечные результаты работы предприятия не
влияет, в активного и заинтересованного члена “единой команды”, стремящегося к
процветанию фирмы. Только на этой базе можно будет развивать творческие
способности персонала в той мере, которая обеспечит конкурентоспособность
российских предприятий на мировом рынке.
Управление трудовыми ресурсами - социальный аспект в теории менеджмента. Для
всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных
и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без людей
нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих
целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним
из важнейших аспектов теории и практики управления.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в
крупных организация обычно возложена на профессионально подготовленных
работников отделов кадров. Для того, чтобы такие специалисты могли активно
содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и
компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах
руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не
понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей
и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами
специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали
способы и методы управления людьми.
При определении целей своей организации руководство должно также
определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах,
оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей
упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне
очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется
ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно
заслуживает.
Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное
значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования показывают,
что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы,
на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти
из организации. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения,
количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна,
число прогулов значительно возрастает.
Термин “заработная плата” относится к денежному вознаграждению,
выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Организация не
может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение
по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к
работе в данном месте [28].
Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов
кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации
определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на
рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка
структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более
сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы,
схемы участия в прибылях и оплата акциями.
Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам
различные дополнительные льготы. Конечно, такие льготы как оплаченные отпуска,
оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное
обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам
льгот относятся субсидируемые предприятием столовые и кафетерии, ссуды с
пониженной процентной ставкой на получение образования детей сотрудников,
детские учреждения, программы физического оздоровления и др.
Организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности
труда работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве
трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и
отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого не
достаточно. Руководство должно также проводить программы систематического
обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в
организации.
Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять
производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении
своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями,
необходимыми для достижения целей организации.
Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда
человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую
должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка
установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного
выполнения своей работы.
Обучение - это большая, специализированная область. Специфические методы
обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям
профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие
эффективность программ обучения, сводятся к следующему [15]:
-для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким
образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное
удовлетворение своей работой;
-руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это
подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения,
поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы.
-если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то
процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы
должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом
этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.
-учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам
обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного
материала.
Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и
получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет
определение степени эффективности его труда. В этом заключается цель оценки
результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение
функции контроля. Оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители
собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет
делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным,
руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой,
и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует
принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству
определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их
достижений, переводя их на более привлекательные должности.
В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям:
административной, информационной и мотивационной.
Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод,
прекращение трудового договора. Информационные функции: оценка результатов
деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об
относительном уровне их работы. При полной постановке этого дела работник узнает,
не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является
его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться. Мотивационные
функции: оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное
средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация
может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением
в должности.
Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для
эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных
заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее
часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по
службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще,
нужны тщательный анализ и планирование.
Посредством оценки результатов деятельности организация, прежде всего,
должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа
содержания работы, руководство должно установить - какие способности и навыки
требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в
организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает
наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто
нуждается в обучении и переподготовке.
Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы
руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации
целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является
необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня:
профессионального роста, успеха, испытания своих сил.
Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации
лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых
ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих
методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам
управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая
руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного
года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами
деятельности. В результате, менеджер познает разнообразные проблемы различных
отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и
взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно
необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны
для руководителей низших уровней управленческой иерархии.
Проведем исследование отдельных показателей, характеризующих
социально-экономические тенденции развития предприятия, и определим уровень их
влияния на организацию управления ОАО «Сарапульский радиозавод». Ключевые показатели,
увязывающие трудовую деятельность персонала и экономические показатели работы
предприятия представлены в табл. 19.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16
|