Меню
Поиск



рефераты скачать Повышение экономической устойчивости акционерного общества "Бонит"

Бухгалтерия организует и ведет учет всех первичных бухгалтерских документов, организует учет материальных ценностей и отчетность перед налоговыми службами, производит расчет экономической эффективности деятельности всего предприятия.

Эффективность работы предприятия существенно зависит от организационной формы, выбранной для управления им. Поэтому организационная структура должна соответствовать конкретному объекту управления (предприятию), его целям и условиям, в которых осуществляется функционирование объекта и управление им. Структура управления определяется как форма распределения и координации управленческой деятельности на предприятии. Она включает состав органов управления и устанавливает характер отношений между ними.

Линейная организационная структура, по которой осуществляется на данный момент управление ЗАО «Бонит», основывается на принципе единства распределения поручений, согласно которому право отдавать распоряжения имеет только вышестоящая инстанция. Соблюдение этого принципа должно обеспечивать единство управления. Организационная структура ЗАО «Бонит» представлена на рисунке 3.


Рис. 3. Организационная структура ЗАО «Бонит»[18]


Данная структура организации не вполне удовлетворяет ее потребностям, вследствие чего структура подлежит некоторой реорганизации.

Рыночные отношения невозможны без конкуренции. Конкуренция есть соперничество между участниками рыночного хозяйства за лучшие условия оказания услуг пользователям сети сотовой связи, продажи товаров. В нашем случае конкурентами являются аналогичные организации, являющиеся официальными дилерами операторов сети сотовой связи. В качестве средств в конкурентной борьбе для улучшения своих позиций на рынке ЗАО «Бонит» использует: сервисное обслуживание, цену, качество обслуживания, ассортимент, условия поставок и платежей, информацию через рекламу.


Рис.4. Классификация рыночного соперничества.[19]


Совершенная конкуренция предполагает, что на рынке имеется множество независимых фирм, самостоятельно решающих, что продавать и в каких количествах. Данная организация ведет ценовую конкуренцию, проводя её посредством искусственного сбивания цен на продукцию. Чтобы проверить, выдерживает ли ЗАО «Бонит» конкуренцию, исследуем количество подключений к сети сотового оператора, которого оно представляет по сравнению с другими операторами. Определим охват рынка на рисунке по примерным данным статистического управления по УР.

Как видно из рисунка 5, лидирующее положение на рынке предоставления услуги в 2006 году занимает конкурирующая организация. Но грамотно проведенная маркетинговая программа и значительное усовершенствование технической возможности в 2007г. позволило занять лидирующее положение. Это видно на рисунке 6.



Рис. 5. Данные о количестве подключений за 2006 год.[20]



Рис. 6. Данные о количестве подключений за 2007 год.[21]

2.2. Кадровая политика организации.


Управление персоналом организации – это весьма сложный процесс. Он осуществляется для создания сплоченного высокопрофессионального коллектива, способного достичь поставленных перед организацией целей.

Персонал организации – наиболее ценный и важный элемент производительных сил. В целом эффективность деятельности организации зависит от квалификации рабочих и служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использованию материально-технических средств. Этим должен заниматься специально подготовленный специалист по работе с кадрами.

В последнее десятилетие в нашей стране роль кадровых служб изменилась коренным образом в связи с изменением экономических и социально-политических отношений. Изменилось и требование к уровню образования кадров: у работника должно быть «основательное образование», которое позволит ему за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело.

Управление человеческими ресурсами – главная функция любой организации. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации. Подбирая специалистов определенного уровня, мы соответственно выбираем уровень экономического развития. Привлечение специалистов более высокого класса позволяет достичь лучших экономических показателей. Четкая, сформулированная на уровне высшего руководства кадровая политика позволяет рационально использовать человеческие ресурсы, избегать многих потерь (например, потерь, связанных с низкой производительностью труда, высокой текучестью кадров, отсутствием мотивации к работе).[22]

Под персоналом ЗАО «Бонит» понимается совокупность занятых на нем работников на основе заключенного трудового договора.

Характеристика персонала по половому составу и возрасту 2006-2007 годах, представлена в таблице 1.

Таблица 1.

Характеристика персонала ЗАО «Бонит»[23]


Показатель

2006г.

2007г.

Чел.

%

Чел.

%

Среднесписочная численность персонала, в том числе:

21

100

25

100

Женщины

12

57,14

14

56

Мужчины

9

42,86

11

44

Возрастной состав:



18-25 лет

6

28,57

7

28

26-36

8

38,09

9

36

37-50

3

14,29

4

16

50-60

3

14,29

4

16

Старше 60

1

4,76

1

4

Структуру персонала по образовательному уровню в 2006-2007 гг. иллюстрируют рисунки 7 и 8.

Как можно видеть из представленных рисунков за рассматриваемый период образовательный уровень персонала организации несколько увеличился: повысилась доля работников с высшим и даже вторым высшим образованиями.

Персонал любой организации постоянно изменяется, движение работников характеризуется показателями оборота кадров.

Оборот кадров – общая численность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и уволенных работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.


Рис.7. Характеристика образовательного уровня персонала предприятия на конец 2006г.[24]


Рис. 8. Характеристика образовательного уровня персонала предприятия на конец 2007г.[25]

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами:

Общий оборот = суммарное число принятых на работу и уволенных за отчетный период / среднесписочную численность работников:

Коо2006 = 7/21 = 0,33

Коо2007 = 4/25 = 0,16

Оборот по приему = число принятых на работу за отчетный период / среднесписочная численность работников:

Коп2006 = 7/21 = 0,33

Коп2007 = 4/25 = 0,16

Оборот по выбытию = число выбывших за отчетный период / среднесписочная численность работников:

Ков2006 = 2/21 = 0,09

Ков2007 = 0/25= 0

Коэффициент общего оборота показывает существенное уменьшение оборота работников предприятия по отношению к предыдущему году. Коэффициент восполнения работников имеет тенденцию к увеличению – он увеличился на 0,25.

Кадровая политика ЗАО «Бонит» формируется в соответствии со стратегией организации. Она определяет отношения и правила взаимодействия сотрудников и организации. Изменение стратегии влечет за собой изменение кадровой политики. Формирование кадров ЗАО «Бонит» происходит следующим образом: сначала определяется потребность в персонале, затем происходит отбор и наем. Отбор происходит путем тщательного изучения предлагаемого резюме, где особое внимание уделяется образованию и опыту работы.

Каждый работник компании – личность. Человек живет, работая, и в процессе работы он реализует себя как личность. Для менеджера важно не столько его стимулировать, сколько оценивать значение его труда. Учет заслуг, благодарность за выполненную работу усиливают стимулы к труду. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. Один из наиболее действенных мотивов творческого труда – продвижение по службе. Трудовой коллектив организации представляет команду единомышленников и партнеров, способных осознавать и реализовывать замыслы руководства. Инновационный характер деятельности, приоритетность вопросов качества услуг изменяют требования к работнику, повышают значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом в организации.

Размеры материального вознаграждения не является для коллектива тайной, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством. Лучше всего стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы. Есть необходимость в разработке, внедрении и постоянном совершенствовании системы стимулов, в полной мере обеспечивающей интересы и сотрудников, и фирмы в целом. При этом дело не только в материальном поощрении. Еще более значимыми и эффективными могут оказаться морально-психологические стимулы.

Арсенал мер морально-психологического стимулирования достаточно обширен. Многие работники воспринимают в качестве подобной нормы похвалы в их адрес со стороны руководства на собрании коллектива. Практикуется в ЗАО «Бонит» ежемесячные выборы «лучшего сотрудника месяца». По итогам деятельности выбирается лучший сотрудник, чьи показатели работоспособности оказались выше. Так же по итогам года определяется самый лучший и награждается премией и почетной грамотой. Все эти меры отлично стимулируют сотрудников к эффективной работе.

Перестройка мотивации коллектива позволит форсировать процесс нововведений, поможет улучшить положение фирмы на рынке, более эффективно задействовать возможности сотрудников, выступающих в качестве сплоченной команды единомышленников. В этом случае способность фирмы устоять перед неблагоприятным воздействием изменений внешней сферы возрастает многократно.

Результаты деятельности многих организаций и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.


2.3. Внешняя и внутренняя среда организации и их влияние на решение поставленных задач.


Любая организация обладает сильными и слабыми сторона­ми. Проведем SWOT-анализ, который позволяет выявить и структурировать сильные и слабые стороны нашей организации, а также потенциальные возможности и угрозы. Достигается это за счет того, что менеджеры должны сравнивать внутренние силы и слабости своей организации с возможностями, которые дает им рынок. Исходя из качества соответствия делается вывод о том, в каком направлении организация должна развивать свой бизнес и в конечном итоге определяется распределение ресурсов по сегментам.

Таблица 2.

Анализ факторов внутренней среды организации (до изменений).[26]


Факторы внутренней среды

Оценка качества

Важность

5

4

3

2

1

1. МАРКЕТИНГ:





1.1. Известность компании на рынке

+



0,04

1.2. Доля рынка

+

0,04

1.3. Репутация в отношении качества

+

0,05

1.4. Репутация в отношении обслуживания



+

0,05

1.5. Реклама


+

0,06

1.6. Эффективность продаж


+

0,04

1.7. Месторасположение



+

0,02

2. ФИНАНСЫ:





2.1. Стоимость капитала



+

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8


Новости
Мои настройки

   рефераты скачать  Наверх  рефераты скачать  

© 2009 Все права защищены.