Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

         Основные задачи анализа:

           ▪ изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

           ▪   определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов;

           ▪   анализ данных об использовании трудовых ресурсов.

        Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

     Абсолютное отклонение от плана численности работающих оценивают сопоставлением фактической среднесписочной численности различных категорий промышленно-производственного персонала с плановой в среднегодовом исчислении, рассчитывают недобор (превышение) численности  в абсолютном выражении и в процентах.

     С помощью абсолютных отклонений численности работающих оценивают излишек или недостаток кадров, необходимых для  выполнения планового производства.

В  процессе анализа необходимо изучить изменение состава  и структуры персонала. На современном этапе развития науки и техники все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению  и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, ква­лификации.

Состав кадров всегда находится  в  движении.  Оно  определяется  приемом,  увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и   соответствующее  ему  изменение    численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие ра­бочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основ­ные тенденции его развития как фактора производства. При анализе движения рабочих кадров сначала опреде­ляют показатели интенсивности  коэффициенты    оборота    по приему   (Кпр), по выбытию (Кв)  и по общему обороту  (Копв) . Они могут быть опре­делены по формулам:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)

                                                                                                        (1.1)

          Коэффициент оборота по выбытию (Кв),                                                            [     ,с.117]

                                                                                                          (1.2)

        Коэффициент по общему обороту  (Копв),   [погос,с.409]:

                                                                                                           (1.3)

Сопоставлением соответствующих коэффициентов от­четного и базисного периодов  изучают оборот рабочей силы. Однако, анализ этих показателей не дает полного представ­ления о работе коллектива предприятия по созданию посто­янства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухо­да рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий  по предотвращению их убыли.

Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в течение определенного отрезка времени. Причины-убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, ин­валидности, смерть); призыв в Армию, пе­реход на учебу, переезд на предприятия и стройки Восточ­ных и Северных районов страны и др. случаи, разрешенные  законом.

Ко второй группе относятся причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликви­дации предприятия; истечение срока трудового  договора; окончание работ для выполнения которых был нанят рабочий и т. п.               .

В  третью  группу включаются причины ухода  рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбы­тие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы.

Показателем текучести рабочей    силы     является коэффициент (Ктк), который определяют как отношение выбывших по указанным в  третьей группе  причинам  к среднесписочной численно­сти рабочих [     ,с.117].

.

(1.4)

   Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дис­циплину.

      Высокая текучесть кадров является отрицательным по­казателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных  партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организа­ции оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие  жилья, детских    учреждений и т. п., т. е.    такие    причины,  устранить которые может само предприятие.

     В практике    анализа    и планирования  часто  приходится  сталкиваться с  необходимостью  получения    количественной оценки влияния движения кадров, и особенно их текучести, на показатель про­изводительности труда. 

    Согласно   многочисленным  социологическим   исследова­ниям установлено,    что увольняющийся рабочий в среднем  две недели  (10 рабочих дней)  работает с пониженной про­изводительностью    труда,  а для  адаптации    и  повышения квалификации вновь принятого рабочего необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%), [погосян,с.410]. Исходя из этих данных, можно рассчитать величину ущерба предприятию в виде снижения производительности труда, который наносит текучесть кадров.

         Сначала определяют рабочее время  (Р), выраженное в численности рабочих, в течение которого уволенные и при­нятые на работу рабочие трудились с низкой производительностью труда. Расчет ведется по формулам:

                    Т1*П+Т2*У                                                    Т1*Утек

   Р =  -------------------*ПТ¹ ;     (1.5 )          Ртек = ----------------- *ПТ¹ ;     (1.6)      

             100*Фдн                                                                        100*Фдн                   [по,с.411]

   где Ртек—рабочее время, выраженное среднегодовой численностью рабочих, в течение которого рабочие,  ушедшие с предприятия по собственному желанию и уволенные за прогул, трудились с низкой производительностью труда

     Т1 и Т2—количество рабочих дней, когда рабочие труди­лись с более низкой производительностью труда соответственно в связи с приемом на работу и   увольнением;

    Фдн—полезный фонд рабочего времени одного рабочего в год (дни);   

     ПТ1—снижение   производительности труда у  рабочих, оставивших   производство и поступивших на него вновь, %.

     Снижение производительности труда по предприятию за счет увольнения и приема на работу определяется по формулам  1.7-1.8,   [по,с.411] :

           ПТ=Р*100:ЧР                                                                       (1.7)   

           ПТ=Ртех*100:ЧР                                                                  (1.8)              

  где  ЧР—среднесписочная   численность  промышленно-производственного   персонала.                                             

      Для определения ущерба, наносимого текучестью, можно воспользоваться   методикой, предложенной В. А. Вайсбурдом [арещ, с.127].

     Стоимость недоданной народному хозяйству продукции в результате перерывов в работе при переходе с одних предприятий на другие вычисляется по формуле:

                                            О

                                П = ----------*а*Чув,                            (1.9)

                                         Чр*К

  где О — объем произведенной продукции за год; Чр—среднегодовая численность рабочих; К. — средняя продолжительность рабочего года, дни; а — средняя продолжитель­ность перерыва в работе одного увольняющегося рабочего, дни; Чув — число рабочих, уволившихся в течение года по причинам текучести, чел.

     Объем    недоданной продукции в результате снижения выработки увольняющихся рабочих может быть рассчитан по следующей формуле:      

                              Пув = В*П *Д *Чув,                             (1.10)

    где В — среднегодовая плановая выработка одного рабо­чего, руб.; П — снижение производительности труда уволь­няющихся рабочих, %; Д — средняя продолжительность периода со дня подачи заявления до момента ухода работника с предприятия.

     Потери, вызываемые   обновлением состава рабочих   в результате более низкой производительности труда вновь поступающих на предприятие, будут равны:

                           Ппр = В*П*Д*Чпр,                                  (1.11)

      где В — среднегодовая выработка одного кадрового рабочего, руб.;

            П — средняя величина отклонений выработки вновь пришедших рабочих за период их освоения на новом месте работы от средней выработки кадровых рабочих, %; Д — средняя продолжительность периода адаптации новых рабочих, к концу которого они достигают среднего для со­ответствующей группы работников уровня производитель­ности труда, дни; Чпр — количество рабочих, принятых в течение года на предприятие взамен уволившихся по при­чинам текучести.

       Время, в течении которого работник создает материальные блага, называется рабочим временем.[1,стр.225].

      Рабочее время  выступает как мера затрат живого и овеществленного труда, оно используется при определении уровня и темпов роста производительности труда, лежит в основе установления норм затрат труда. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей.  Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на  предприятии.

       При проведении анализа первоначально не­обходимо определить количество дней и часов, отработанных одним рабочим, число целодневных простоев и неявок на работу, приходящихся на одного работающего ППП,           выявить потери рабочего времени, установить их причины. На основе этих данных определяется, производительно ли за­трачивается рабочее время.

     Использование фонда рабочего времени исследуют на основе баланса рабочего времени, данных табельного и оперативного учета использования рабочего времени. Начинают анализ с характеристики бюджета рабочего времени и его целевого использования, с анализа целодневного фонда рабочего времени.

     Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабо­чих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в сред­нем за год (Дрн) и средней продолжительности рабочего дня (П):

                             Т =  Ч * Дрн * П.,   [5,стр.225].                            (1.12)       

   Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ПРВд) и внутрисменные (ПРВв) формулы 1.5 и 1.6:

                     ∆ПРВД = (ДФ - ДПЛ)*ЧРФ*ППЛ                                                     (1.16)

                     ∆ПРВв = (ПФ - ППЛ)*ДФ*ЧРФ                     [9,с.122].              (1.17)

     Потери могут быть вызва­ны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разре­шения администрации, болезнью рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности ма­шин, механизмов, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д. Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями ) можно считать неиспользованными ре­зервами увеличения фонда рабочего времени.

    Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения  выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую  среднечасовую выработку продукции:

                          ∆ТП = ПРВ*СВпл  ,  [сав(пром),стр.210].          (1.18)

     Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется  изучению показателей производительности труда.

      Одной из причин неполного использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве является сезонность сельскохозяйственного про­изводства. Поэтому в процессе анализа нужно установить, как ис­пользуются трудовые ресурсы на протяжении года.

     Производительность труда является важнейшим экономиче­ским показателем, который служит для определения плодотвор­ности трудовой деятельности работников — главной производи­тельной силы общества. Его применение позволяет оценить эф­фективность труда как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

 “Производительность труда — это плодотворность, продуктив­ность конкретного труда, которая определяется количеством продукции, произведенной за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени, затраченного на производство единицы продукции”, [14,стр.12].

      Производительность труда была и остается важнейшим фактором роста экономики. Поэтому анализу показателей производительности труда должно уделяться наибольшее влияние.                                       

      Для оценки уровня производительности труда в сельском хозяй­стве используется система обобщающих, частных, вспомогатель­ных и косвенных показателей.

      К обобщающим показателям производительности труда отно­сятся:

•  производство валовой  продукции  сельскохозяйственного на­значения на                  среднегодового работника,  занятого в  сельскохозяй­ственном  производстве (с учетом обслуживающего и управленчес­кого аппарата);

• производство валовой продукции за 1 человеко-день и 1 чело­веко-час, затраченные на производство сельскохозяйственной про­дукции. [9,стр.124].

    В процессе анализа нужно изучить динамику данных показате­лей, выполнение плана по их уровню.

       Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

                                   ГВ = УД*Д*П*ЧВ, [10,стр.388].                   (1.19)

где  Уд - удельный вес рабочих в общей численности работников;

        Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

        П - продолжительности рабочего дня;

        ЧВ - среднечасовая выработка рабочих;

    Для определения факторов может быть использован и прием абсолютных разниц, и прием цепных подстановок, и прием относительных разниц, и индексный прием. Результаты во всех случаях будут одинаковыми.

    Наиболее универсальным является способ цепной подстановки. Этот способ  позволяет  определить влияние отдельных факторов на изменение величины результативного показателя путем постепенной замены базисной величины каждого факторного показателя в объеме результативного показателя на фактическую в отчетном периоде. С этой целью определяют ряд  условных  величин результативного показателя, которые учитывают изменение одного, затем двух, трех и т.д. факторов, допуская, что остальные не меняются.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9