Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работ­ник самостоятельно или с участием его представителя не урегу­лировал разногласия при непосредственных переговорах с рабо­тодателем. Если исковой трехмесячный срок пропущен по ува­жительной причине, КТС может его восстановить. Заявление работника подлежит обязательной регистрации в журнале посту­пления заявлений, в котором отмечаются дата приема и рассмот­рения спора, его содержание и решение. Для организацион­но-технического обслуживания КТС (делопроизводство, хранение дела, выдача выписок из протоколов заседаний) приказом рабо­тодателя назначается специальный постоянный работник, кото­рый ведет журнал регистрации.

Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС исключитель­но демократичен. Спор рассматривается в удобное нерабочее вре­мя и обязательно в присутствии работника-заявителя. Заочное рассмотрение спора допускается только по письменному заявле­нию работника. Если работник вторично без уважительных при­чин не явится на заседание КТС, последняя может вынести реше­ние о снятии заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь.

Дело должно быть подготовлено к заседанию председателем или по его поручению членом КТС: вызваны необходимые свиде­тели по делу и проведена, если надо, соответствующими лицами техническая и бухгалтерская проверка, а также затребованы от ад­министрации соответствующие документы, расчеты. Администра­ция обязана их представить по требованию КТС.

Порядок проведения заседания КТС законом не определен. Поэтому заявитель и работодатель имеют право в начале заседа­ния КТС сделать мотивированный отвод любому члену комис­сии. Вопрос об отводе решается большинством присутствующих членов КТС. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины от каждой стороны членов комиссии, притом в равном количестве представителей работни­ков и работодателя. Заседание комиссии проводится открыто, на нем могут присутствовать желающие, и любой может быть вы­слушан по обстоятельствам данного спора.

Решение КТС принимает тайным голосованием. Решение считается принятым, если за него проголосовало большинство присутствующих на заседании членов комиссии (ст. 388 ТК).

В решении комиссии указываются: полное наименование ор­ганизации, фамилия, имя и отчество, профессия, специальность, должность заявителя, даты обращения в КТС и рассмотрения спора, существо спора, фамилии присутствующих на заседании членов комиссии, представителей работодателя и профсоюзного органа (цехкома), результаты голосования и мотивированное со ссылкой на норму права решение. КТС может в решении ука­зать на немедленное его исполнение или на исполнение в опре­деленный срок. Решение КТС, как правило, имеет мотивиро­вочную и резолютивную части. Резолютивная часть решения должна быть записана в категорической, повелительной форме, например: «Предложить работодателю оплатить такую-то сум­му». Решения КТС в последующем в утверждении не нуждают­ся и исполняются немедленно. Комиссия не имеет права их пе­ресматривать, но может вынести дополнительное решение, если, например, в нем не была точно определена взыскиваемая сум­ма. Протокол заседания КТС должен быть подписан председа­телем или его заместителем и заверен печатью КТС. На его ос­новании работник, на которого работодатель возложил техниче­ское обслуживание КТС, в трехдневный срок со дня принятия решения должен вручить надлежаще заверенные копии решения КТС заинтересованному работнику и работодателю.

Решение КТС может быть обжаловано работником или адми­нистрацией в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии решения. Пропуск этого срока не является основанием к отказу в приеме заявления судом. Суд на заседании может его восста­новить, если срок пропущен по уважительной причине, и рас­смотреть спор по существу.

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде определен ГПК РФ и ст. 391—397 ТК. Одной из важнейших гарантий охра­ны трудовых прав граждан России является их право на судебную защиту (ст. 37 и 46 Конституции РФ). Суды не только восстанав­ливают нарушенные трудовые права, но выявляют причины и ус­ловия данных нарушений, проводят профилактическую работу по их устранению и предупреждению. Суд может выносить представ­ления в государственные органы, общественные организации и должностным лицам об устранении нарушений закона, причин и условий, способствующих трудовым правонарушениям.

Рассматривая трудовые споры, суд руководствуется как нор­мами трудового права, так и нормами гражданского процессу­ального права и соответствующими руководящими постановле­ниями Пленума Верховного Суда по трудовым делам, например постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» с последующими изменениями и дополнениями1.

Компетенция, правомочие суда в области трудовых споров определяется не только кругом споров, подведомственных суду, но и тем, что при рассмотрении спора суд может по своей ини­циативе привлечь на сторону ответчика третье лицо, виновное в грубом нарушении трудового законодательства. Если при рас­смотрении дела суд установит неправильные действия должност­ных лиц, свидетельствующие о грубом нарушении ими трудового законодательства, он должен согласно ст. 226 ГПК вынести част­ное определение для привлечения виновных руководителей к дисциплинарной, а в надлежащих случаях — и к уголовной от­ветственности. Эти частные определения направляются в соот­ветствующий орган, который в месячный срок должен сообщить суду о принятых мерах.

При принятии заявления по трудовому спору судья едино­лично решает вопрос о принятии или отказе в принятии заявле­ния к рассмотрению в соответствии со ст. 133—134 ГПК.

Законом установлены следующие давностные сроки для обра­щения с трудовым спором в суд:

- по спорам об увольнении — месячный срок, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки с записью об основаниях прекра­щения трудового договора либо со дня, когда работник отказал­ся от получения приказа об увольнении или трудовой книжки;

- по иным трудовым спорам — трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права;

- по иску работодателя к работнику о возмещении материаль­ного ущерба, причиненного им организации,— один год со дня обнаружения ущерба;

- по спорам, которые рассматривались в КТС,— 10-дневный срок, исчисляемый со дня вручения копии решения комиссии. Этот срок является процессуальным, а не давностным. Его исте­чение влечет не отказ в иске (если он пропущен по неуважи­тельным причинам), как это имеет место при пропуске искового срока, а приведение в исполнение решения КТС в принудитель­ном порядке, если оно не исполняется добровольно. 10-дневный срок является процессуальным и потому, что он определяет дви­жение процесса по трудовому спору, а не само право на иск, как это бывает с давностным сроком.

Отказ судьи в принятии заявления по мотивам истечения срока исковой давности является незаконным. Вопрос о пропус­ке давностного срока должен решаться в судебном заседании при рассмотрении спора. Закон не определяет, какие причины считаются уважительными для восстановления давностного сро­ка. Это решает сам суд.

В случае признания уважительными причин пропуска срока исковой давности нарушенное право подлежит защите.

Право возбуждения дела в суде имеют не только заинтересо­ванный работник, работодатель, но и прокурор (ст. 45 ГПК), а также профсоюз.

Истцы — работники и выступающие от их имени профсоюз­ные органы — по всем трудовым делам освобождаются от уплаты государственной пошлины и других судебных расходов (ст. 89 ГПК, ст. 393 ТК). Если иск работника удовлетворяется, то су­дебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыски­ваются с ответчика. При отказе работнику в иске судебные рас­ходы ни с одной стороны не взыскиваются.

В случаях, когда истцом является организация, с нее взыски­ваются судебные издержки (по спору о материальной ответст­венности работника).

Заявление, поданное в суд о рассмотрении трудового спора, не является жалобой, приносимой в вышестоящую инстанцию (отменяющую решения нижестоящей). Поэтому суд не может от­менить, изменить или оставить в силе решение КТО; он решает спор по существу.

Иски о восстановлении на работе в суде первой инстанции рассматриваются судьями единолично, а в кассационной и над­зорной инстанциях — в составе председательствующего и двух судей (ст. 14 ГПК).

Остальные трудовые споры решает единолично судья. С со­гласия участников спора суд может единолично решать и дела о восстановлении на работе.

Суд решает трудовой спор в соответствии с обстоятельствами дела и законодательством. В решении он указывает, какие требо­вания, на каком основании, в каком размере и в отношении ка­кого ответчика подлежат удовлетворению или в каких отказано.

Только истец может изменить свои исковые требования в суде, увеличить или уменьшить их, изменить предмет и основа­ния иска, отказаться от последнего. Если меняются и предмет, и основания иска одновременно, то это ведет к заявлению совер­шенно нового иска.

Разрешение спора в суде может окончиться и мировым со­глашением (ст. 39 ГПК). О принятии отказа истца от иска по трудовому делу или об утверждении мирового соглашения спо­рящих сторон трудового правоотношения суд выносит определение, которым одновременно прекращает производство по делу (ст. 173 ГПК). Условия мирового соглашения не должны нару­шать законодательство, трудовые права работников и интересы организации. В частности, суд не должен утверждать мировое соглашение по делу о восстановлении на работе, влекущее в об­ход закона освобождение виновного должностного лица от мате­риальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, в связи с оплатой вынужденного прогула. Определение об утвер­ждении мирового соглашения или об отказе в этом выносится судом в совещательной комнате после обсуждения вопроса о за­конности соглашения.

Суд, рассматривая трудовой спор, решает его на основании всех имеющихся материалов. При этом он не связан предшест­вующим решением комиссии по трудовым спорам, хотя исследует его для установления истины по делу. Суд может выйти за преде­лы заявленных истцом требований (ст. 196 ГПК), если это выте­кает из оснований того же иска. Например, суд может взыскать оплату за вынужденный прогул при восстановлении незаконно уволенного, хотя в исковом заявлении истец об этом и не просил.

Все трудовые споры рассматриваются в суде по месту нахож­дения ответчика.

Обжаловать решение суда в вышестоящий суд может любая сторона в 10-дневный срок (ст. 338 ГПК). В тот же срок оно может быть опротестовано прокурором. Пропустившие этот срок лишаются права на подачу жалобы. Но при уважительной при­чине пропуска срока суд может восстановить его. Вышестоящий суд в кассационном порядке имеет право оставить решение суда в силе, изменить или отменить его полностью или в части. От­меняя решение суда, вышестоящий суд может передать дело на новое рассмотрение в тот же суд в ином или в том же составе, или сам вынести новое решение по существу спора (ст. 361 ГПК), или прекратить дело, или оставить иск без рассмотрения. Если решение суда отменяется по кассационной жалобе, то во­прос об обратном взыскании выплаченных сумм в порядке пово­рота исполнения разрешается судом во всех случаях. Это обрат­ное взыскание производится лишь по решению суда.

Вступившие в законную силу решения, определения и поста­новления судов могут быть пересмотрены в порядке надзора по соответствующим протестам. Если решение суда отменяется в порядке надзора, то с трудящегося, получившего по этому реше­нию определенные суммы, эти суммы обратно не взыскиваются, за исключением случаев, когда решение суда было основано на подложных документах или ложных сведениях, представленных истцом. Закон РФ от 27 апреля 1993 г. «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» предусмотрел, что гражданин может обжаловать в суд любые коллегиальные и единоличные решения органов и должностных лиц, нарушающих его права и свободы (следовательно, и в сфе­ре труда) или создающих препятствия для их осуществления, а также если на него незаконно возложена какая-либо обязанность или он незаконно привлечен к какой-либо ответственности. Это обжалование может быть либо непосредственно в суд в трехме­сячный срок, либо в месячный срок после получения граждани­ном письменного уведомления об отказе вышестоящим органом (должностным лицом) в удовлетворении его жалобы или со дня истечения месячного срока после подачи им жалобы, если не по­лучен ответ на нее. Такая жалоба в суд возможна и в случаях, когда предусмотрен иной порядок судебного обжалования.

Рассмотрение трудовых споров в вышестоящих органах надо отличать от рассмотрения вышестоящим органом или работодате­лем любой жалобы на действия нижестоящих хозяйственных ру­ководителей, которую они рассматривают в установленном адми­нистративным правом порядке. Закон не запрещает работнику или трудовым коллективам обращаться с жалобой на действия должностных лиц, в том числе и по вопросам, которые они могут оспаривать как трудовые споры в юрисдикционных органах. Та­кая жалоба должна быть рассмотрена в 20-дневный срок.

Исковые сроки для обращения этих работников со спором в вышестоящий орган те же самые — месячный по спору об уволь­нении и трехмесячный по спорам о переводах и дисциплинар­ных взысканиях. Вышестоящий орган обязан рассмотреть спор в месячный срок со дня поступления заявления.

Спор решается в присутствии работника, если он не просит рассмотреть его заявление заочно или не явился без уважительной причины по вторичному вызову. Вышестоящими органами также рассматриваются споры судей, прокуроров, их заместителей и по­мощников по вопросам увольнения, перевода и наложения дисцип­линарных взысканий. Как указывалось, все трудовые споры госу­дарственных служащих может рассматривать вышестоящий орган (или суд). Орган, рассматривающий спор, вправе пригласить на него представителя органа власти и управления, профсоюза и дру­гих общественных организаций, принявших оспариваемое решение.

Решение вышестоящего органа по спору должно быть основа­но на законодательстве и мотивировано. В случае незаконного увольнения, перевода или наложения дисциплинарного взыска­ния вышестоящий орган принимает решение об отмене соответ­ствующего приказа, распоряжения, постановления. Он не может применить к работнику более строгую меру, но вправе заменить примененную меру дисциплинарного взыскания на более мягкую с учетом конкретных обстоятельств проступка, предшествующей работы и поведения работника.

Вышестоящий орган при восстановлении работника на преж­ней работе принимает решение и об оплате за время вынужден­ного прогула при незаконном увольнении за все его время.

Копии решения вышестоящего органа в трехдневный срок по­сле его принятия должны быть направлены или вручены заинтере­сованному работнику и органу, действия которого были оспорены.

Споры судей, прокуроров и следователей по вопросам дисци­плинарных взысканий, перевода и увольнений регламентируются специальным законодательством о судьях, прокурорах и следова­телях. Так, Федеральный закон от 14 марта 2002 г. «Об органах судейского сообщества в Российской Федерации»' подробно уре­гулировал решение этих вопросов коллегиями в отношении су­дей. Законодатель предусмотрел порядок проведения аттестации судей, присвоения им квалификационных классов, снижения или лишения их.

1.4 .Понятие и виды коллективных трудовых споров

В Федеральном законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» дано следующее определение: «Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работни­ками и работодателями по поводу установления и изменения ус­ловий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений» (п. 1 ст. 2). Статья 398 ТК, закрепляя это понятие, дополнила его словами «а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудо­вого права в организациях». Таким образом, отказ работодателя учесть мнение профсоюзного органа является поводом к коллек­тивному трудовому спору. Моментом начала коллективного тру­дового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работ­ников (их представителей) или несообщение им своего решения в установленный законом срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Сами разногласия по установлению или выполнению коллективных договоров, со­глашений о социально-трудовых отношениях — еще не трудовой спор, поскольку эти разногласия могут быть урегулированы сами­ми спорящими сторонами, и тогда трудового спора не возникнет. А вот неурегулированные самими сторонами разногласия уже представляют коллективный трудовой спор работников с работо­дателем, разрешаемый примирительной процедурой.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8