• стимулирование в исполнителях
чувства достижения и ответственности за качество работы;
• разнообразие выполняемых задач;
• предоставление прав
саморегулирования трудового ритма;
• расширение возможностей
внутригруппового общения14[14].
Эта практика деспециализации и
групповой работы как альтернатива фордизму позднее внедряется на заводах
“Вольво” в Швеции.
Однако в целом исследования
Тавистокского Института не вышли далеко за пределы концепции человеческих
отношений. Мы сталкиваемся здесь с тем же непризнанием конфликтов, недооценкой
роли профсоюзов, излишним психологизмом базовых предпосылок. С кризисом
функционализма в 60–70-х годах наступает эпоха методологического плюрализма,
укрепляются альтернативные социологические подходы. Важное место среди них
принадлежит теории действия (акционизму), начинающей рассматривать индивидуального
исполнителя как действительного субъекта трудовых отношений. (К веберианскому и
феноменологическому вариантам данной теории мы еще вернемся в следующей
лекции).
Теория действия формируется в
противовес не только функционализму, но и обновленной марксистской традиции,
вокруг которой с середины 70-х годов разворачивается широкая дискуссия о теории
трудового процесса. Спровоцировал эту дискуссию X.
Браверман своей книгой “Труд и монополистический капитал”. Он объявил тейлоризм
неотъемлемым элементом самой логики капиталистического накопления,
производящего, по его мнению, возрастающую деквалификацию основной массы
работающих. Марксизм традиционно увязывал стратегии капиталистических
управляющих с целями эксплуатации трудящихся посредством присвоения плодов
неоплаченного труда. X. Браверман смещает акцент с отношений
собственности в область разделения труда, контроля за трудовым процессом и
пытается доказать, что фундаментальные положения тейлоризма по-прежнему лежат в
основе всей организации труда и в странах капитала, и в социалистических
странах (последние его попросту унаследовали)15[15].
Итак, к 90-м годам
экономико-социологической мыслью пройден долгий путь со множеством этапов,
различавшихся характерным для каждого из них теоретико-концептуальным
содержанием, а именно:
• научное управление;
• индустриальная психология
человеческого фактора;
• индустриальная психология и
социология человеческих отношений;
• технологические приложения
индустриальной социологии;
• неомарксистская теория трудового
процесса;
• акционалистская индустриальная
социология16[16].
В предельных вариантах у
тейлористов рабочий выступает как ленивый эгоист, склонный к отлыниванию (soldiering) и оппортунизму, компенсируемым разве что его
стремлением к материальному вознаграждению; у теоретиков человеческих
отношений — это субъект, жаждущий общения; Тавистокская группа видит в нем
человека, интересующегося самим трудом; неовеберианцы — человека, черпающего
элементы своей трудовой ориентации из внешней социальной среды; феноменологи —
человека, формирующего значения и образы собственной работы. Позиции
экономистов-теоретиков, заметим, в данном ряду оказываются ближе всего к
тейлоризму. Что же касается практик управленческой работы, то их
совершенствование на протяжении столетия шло во многом параллельно
исследовательской работе (рекомендации любого толка воспринимались практиками
достаточно сдержанно). Исследовательские школы улавливали и высвечивали
важнейшие тенденции в эволюции индустриальной организации, способствуя,
опосредованно, закреплению этих тенденций. Становилось ли исследовательское
направление основой организованного практического движения, зависело во многом
от наличия сильного лидера и пропагандиста, способного репрезентировать
наработанные идеи. Так, своей популярностью принципы научного управления и
человеческих отношений обязаны Ф. Тейлору и Э. Мэйо. Напротив, исследования
человеческого фактора и социо-технологический подход не имели подобных ярких
лидеров и потому не вышли далеко за стены научных институтов.
Новая философия управления. В процессе сложного сочетания вышеупомянутых
подходов произошло оформление “новой философии управления” (ее называют
политикой постфордизма или гибкой специализации), в ядре которой, на наш
взгляд, различимы три основных составляющих, привнесенных приверженцами теории
человеческих отношений, социо-технического подхода и корпоративистскими
концепциями. Это, во-первых, концепция группового сотрудничества,
нацеливающая на улучшение трудового взаимодействия, создание благоприятной
психологической атмосферы в коллективе, содействие кооперации между
исполнителями и сотрудничеству с администрацией. Это, во-вторых, концепция гуманизации
труда, связанная с выполнением эргономических требований, приспособлением
техники к рабочему, а также с преодолением отчуждения в трудовом процессе, его
обогащением, повышением в его содержании творческих элементов, поощрением
идентификации работников со своим трудом и профессией. Наконец, в-третьих, это
концепция демократизации управления, призывающая к слому жестких
иерархических структур и делегированию вниз части управленческих полномочий, а
на основе этого — к культивированию самостоятельности и ответственности
исполнителей за выполняемую работу. Закрепляется эта демократизация применением
более гибких и разнообразных систем оплаты труда, а также форм участия в
прибыли предприятия.
Особое место в наступивший период
отводится методу кросскультурных исследований. В то время как, например,
в работах Тавистокского Института фактор культурных различий фактически
игнорируется, несмотря на выбор столь выгодных для сравнения исследовательских
объектов, как угольные шахты Дарема на севере Англии и текстильные фабрики в
Индии, теперь же возрастает популярность сравнений управленческой культуры
американских и европейских менеджеров. В частности выясняется, что французы
тяготеют к поддержанию дистанции, авторитаризму и патернализму, а американцы
более демократичны (по крайней мере, внешне), большее внимание уделяют активным
действиям, нежели их планированию, и т.д17[17].
Но еще более популярными стали
сопоставления западных и японских управленческих схем18[18]. В
японской практике фирма предстает подобием большой семьи, как микросообщество,
противостоящее стихиям конкурентного рынка и классовой борьбы. Благодаря
японскому опыту европейцы “открыли” для себя систему пожизненного найма с
гарантией продвижения по мере выслуги лет, начали пересматривать отношение к
патернализму как форме субординации, при которой отеческая забота о своих
подчиненных сочетается с достаточно плотным контролем за их действиями. Они
увидели, как сосуществуют строгая формальная иерархия и децентрализация
принятия решения, трудовой коллективизм и отсутствие выраженного демократизма.
К начальнику в японской корпорации, например, по имени не обращаются, дистанция
между ними и подчиненными соблюдается весьма жестко. Однако служащие крупной
корпорации связывают с нею нечто большее, нежели ежедневное отбывание времени
на рабочем месте. А начальники, в свою очередь, заботятся не только о нуждах
производства, но и о физическом здоровье, моральном облике своих подчиненных,
стараются быть в курсе всех их производственных и личных проблем.
“Японское чудо” заставило
пересмотреть отношение к тому, что еще недавно считалось пережитками
традиционализма и “азиатчины”. В США и европейских странах возник особый
феномен, прозванный “японизацией (тойотизацией) западного менеджмента”. И
трудно найти такую развитую западную страну, где бы не пытались внедрить японские
“кружки качества”19[19].
Но дело, конечно, не в японском
опыте как таковом, а в попытках освоения новых форм трудового контроля, связанных
с более широкими основами социального устройства — стремлением к развитию
внутреннего корпоративного духа, основанного отнюдь не только на копеечных
надбавках. Причем, если установлением “человеческих отношений” культивировалась
личная лояльность руководителю, то теперь речь идет о лояльности фирме в целом20[20]. Мода
на японский стиль управления не прошла и по сей день. Но наступил период
некоторого отрезвления, ибо отчетливо выявилась ограниченность механического
перенесения форм производственной организации на инородную почву. Японская
система управления (впрочем, как и любая другая) выросла из недр национальной
культуры (во многом она воспроизводит феодальные устои, пережившие революцию
Мейдзи 1868 г.). Впрочем, вопрос о том, в какой степени японская специфика
обусловлена “поздней модернизацией”, а в какой — глубоко укорененными
культурными ценностями, по-прежнему остается открытым — противостояние
конвергентных и культуралистских подходов сохраняется.
В процессе выработки новой
философий управления происходит качественный сдвиг в ориентациях современных
управляющих — от административного, технологического и экономического принуждения
к управленческому манипулированию (сначала бесхитростному и совершенно
открытому, затем более замысловатому). Осуществляется, в терминах Д.
Макгрегора, переход от управленческой теории X
к теории Y: от применения угрозы наказаний и санкций к активизации доверия,
консультациям с персоналом, вовлечению работников в процесс принятия решений.
Этот сдвиг, разумеется, был не случаен. Значительно возросли сложность
производства и требования к качеству продукции, а следовательно, к квалификации
и самостоятельности исполнителей. С повышением уровня образования работников,
повысились их притязания, предъявляемые к процессу труда. Низкая
мотивированность производителей оборачивалась все большими потерями и высокой
текучестью кадров, а их неудовлетворенность содержанием труда закладывала базу
как для открытой конфронтации, так и для скрытого уклонения в форме абсентеизма
(невыхода на работу).
Впрочем, нередко высказывается
мнение о том, что современная роль гибких постфордистских методов явно
преувеличена. Утверждается, что если и был достигнут значительный прогресс в
отношении функциональной гибкости и улучшения условий труда, то успехи в деле
его обогащения, а особенно, в совмещении планирующих (концептуальных) и чисто
исполнительских функций, намного скромнее. Более того, автоматизация и
компьютеризация производства породили новые стратегии и практики
управленческого контроля, которые получили название неофордизма. И
большинство современных форм организации труда скорее всего располагаются в
пространстве между неофордизмом и постфордизмом, между деквалификацией и
гибкостью (японские организации, кстати, тоже не являются исключением и имеют
гибридный характер)21[21].
Выражением этой противоречивости
форм трудового контроля можно считать концепцию “управления человеческими
ресурсами” (Human Resource Management), мощной волной распространяющуюся в 80–90 годах из
США на европейский континент. Перед нами не какая-то единая теория, а скорее
течение, включающее элементы новой философии управления, перенесенной в
контекст неофордистских схем. Речь идет об активной роли управляющих и
рассмотрении исполнителей как ресурса или “человеческого фактора” (причем,
одного из многих “ресурсов”-“факторов”), необходимых для успешной и целостной
деловой стратегии. Здесь отрицается эффективность профессиональных объединений
исполнителей и делается попытка подменить систему институционального
представительства системой их регулируемого участия в управлении. Вряд ли такой
подход следует считать разработкой каких-то поистине новых управленческих
техник — это довольно эклектическое сочетание всевозможных принципов. Здесь мы
встречаем и “кружки качества”, и попытки более тесной привязки оплаты к
производительности. Но за всей эклектикой в управлении человеческими ресурсами
видится часть более широкого идеологического движения, нацеленного на
возрождение Американской мечты, превозношение символов предпринимательского
успеха22[22].
Заключение. Подытоживая изложенное, можно представить
эволюцию управленческих парадигм в более широком историческом контексте — в
этом случае она выглядит как волнообразное движение.
1. В первые годы XX столетия сложился технократический, а точнее, инженерно-экономический
подход к управлению в период развернутой индустриализации и построения крупных
корпоративно-бюрократических хозяйственных организаций. Этот подход укрепился в
20-х годах, когда рабочие организации были вынуждены занять преимущественно
оборонительные позиции. 2. В начале 30-х годов не без влияния Великой Депрессии
и активизации рабочего движения с помощью развивающихся прикладных
социально-психологических методов, ведется поиск интегрирующих
функционалистских механизмов достижения консенсуса в промышленной организации, который
можно считать своего рода консервативной реакцией на Депрессию и ее
последствия.
3. Эпоха технократического
оптимизма 50–60-х годов выдвигает на первый план социотехнический подход. В
период устойчивого экономического подъема и формирования государства
благосостояния социальные проблемы на время как бы отходят в тень.
4. В конце 60-х — начале 70-х
годов перед лицом структурного кризиса и с появлением новых достаточно
воинственных социальных движений наблюдается возвращение к социальным проблемам
(акционализм, неомарксизм). Интерес к кросскультурным исследованиям порождается
структурными сдвигами в мировой хозяйственной системе, появлением новых центров
мирового соперничества. Во всех этих направлениях технологическим факторам
отводится подчиненная роль.
5. Наконец, 80-е годы приносят
новый консервативный сдвиг. Стимулируется былая активная роль менеджмента с
ориентацией на национальную конкурентоспособность, инновационность,
предпринимательство. Утверждается комплексный финансово-технократический подход
к управленческому контролю, возникают попытки интегрировать социальные проблемы
как часть деловых стратегий.
В каком направлении делается
следующий шаг — ключевой вопрос сегодняшнего исследования трудовых отношений.
[1] Работ,
отражающих такую позицию, множество; сошлемся лишь на относительно недавно
вышедший учебник “Социология труда” под ред. Н.И. Дряхлова и др. (М.: МГУ,
1993. Разд. 1.). То же характерно и для советской политической экономии
социализма, которую некоторые исследователи рассматривали как “политическую
экономию труда” (см., напр.: Сорокин Г.М. Очерки политической экономии
социализма. Гл. 2. М.: Наука, 1984. С. 45–74).
[2] “Мы...
трактуем предпринимателя как целостную единицу управления, движимую
определенным интересом” (Робинсон Дж. Экономическая теория несовершенной
конкуренции. М.: Прогресс, 1986. С. 63).
[3] См.,
напр.: Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991.
С. 24–35. Система “научного управления” Ф. Тейлора противостояла
сформулированным в тот же период принципам административной теории (А. Файоль и
др.), задававшим универсальные правила бюрократической организации как целого.
Тейлор же спускается на уровень рабочего места и занимается низшими
исполнителями, которые по многим параметрам не включены в бюрократическую
систему как таковую.
[4] В этой
системе наличие у рабочего образования часто только вредит. Форду приписывают
следующее изречение: “Тот, кто принимает на работу, подобную нашей, умного
человека, напрашивается на беду” (см.: Beynon H. Working for Ford. Wakefield, EP Publishing, 1975. P. 90).
[5] На
фабриках Г. Форда проводились опыты с людьми, прикованными к больничной койке.
И они выполняли норму на сто процентов, получая за это стопроцентную зарплату.
[6] Форд
Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Финансы и
статистика, 1989. С. 98.
[7] “В
обществе не может быть настоящего благосостояния, пока рабочие, вырабатывающие
предметы обиходного потребления, не могут их купить. Служащие — это часть
клиентуры” (Форд Г. Сегодня и завтра. М.: Контроллинг, 1992. С. 120).
[8] Несколько
ранее в Великобритании возникло сходное направление “человеческого фактора”,
возглавлявшееся Ч. Майерсом — основателем Национального Института
индустриальной психологии. Однако их исследования природы и причин усталости в
трудовом процессе оказались менее влиятельными. (Об этой школе достаточно подробно см., напр.: Rose М. Industrial Behaviour: Theoretical
Development Since Taylor. Harmondsworth, Penguin Books, 1978. С. 65–100).
[9] Вопреки
распространенным представлениям, Э. Мэйо никогда не был ни руководителем, ни
непосредственным участником Хоторнских экспериментов. Он получил признание как
наиболее влиятельный интерпретатор полученных результатов. (Наиболее
обстоятельный отчет о самих экспериментах, см.: Roethlisberger F.J., Dickson W.J. Management and the Worker. Cambridge, Harvard University Press, 1939).
[10] Если в
ключевом разделении организации на формальную и неформальную сказалось
опосредованное влияние социологии В. Парето, то в системно-организмическом
подходе улавливается переплетение влияний функционализма Э. Дюркгейма и
кибернетических начинаний фон Берталанфи.
[11] Приведем
заключение Э. Мэйо из его книги “Социальные проблемы индустриальной
цивилизации”: “Администратор будущего должен понимать действительную основу
социальных человеческих отношений, не искаженных его эмоциями и предрассудками.
Этой способности можно достичь только путем специального обучения и подготовки.
Подготовки, которая должна включать в себя надлежащие технические знания,
знания по систематизации операций и по организации кооперации (сотрудничества).
На протяжении всей этой книги я проводил мысль о том, что именно третье —
кооперация — наиболее важна сегодня и будет наиболее важна в ближайшем будущем”
(Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization. Boston, Harvard University Press, 1945. P. 122).
[12] Наиболее
известным трудом данного направления является: Trist E.L. et al. Organizational Choice. London, Tavistock, 1963.
[13] См.: Woodward J. Management and Technology. London, HMSO, 1958;
Blauner R. Alienation and Freedom: The Factory Worker and His Industry.
Chicago, University of Chicago Press, 1964.
[14] См.: Watson T.J. Sociology, Work and Industry. London,
Routledge and Kegan Paul, 1987. P. 182.
[15] “Если
тейлоризм и не существует сегодня как особая школа, то это потому, что... его
фундаментальные положения легли в основу всей организации труда” (Braverman H. Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth Century. N.Y., Monthly Review Press, 1974. P. 87).
[16] Все эти
этапы последовательно рассмотрены в ряде изданий. См., напр.: Rose M. Industrial Behaviour: Theoretical Development Since Taylor.
Harmondsworth, Penguin Books, 1978; Brown R. Understanding Industrial
Organizations: Theoretical Perspectives in Industrial Sociology. London, Routledge, 1992.
[17] См. один
из сборников кросскультурных исследований: Weinshall T.D. (ed.) Culture and Management: Selected Readings. Harmondsworth, Penguin
Books, 1977.
[18] Классическое сравнение британской и японской индустриальных систем см: Dore R.
British Factory — Japanese Factory: The Origins of National Diversity in
Industrial Relations. London, George Alien and Unwin, 1973. Наиболее крупным сравнительным исследованием американской и японской систем трудовой организации является: Lincoln J.R., Kalleberg A.L.
Culture, Control and Commitment: A Study of Work Organization and Work
Attitudes in the United States and Japan. Cambridge, Cambridge University
Press, 1992.
[19] См., напр.: Wood S.
Japanization and/or Toyotaism // Work, Employment and Society, 1991. Vol. 5, No. 4. P. 567–600.
[20] Иногда
это характеризуют как бюрократизацию трудового контроля (см.: Edwards R. Contested Terrain. London, Heinemann, 1979).
[21] См., напр.: Wood S. (ed.)
The Transformation of Work? Skill, Flexibility and the Labour Process. London,
Unwin Hyman, 1989. P. 27–35.
[22] См.: Edwards P., Whitson C. Attending to Work: The Management
of Attendance and Shopfloor Order. Oxford, Blackwell, 1993. P. 225.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
|