Эти гарантии сейчас чаще всего и
являются причиной дискриминации женщин при найме на работу. “Борьба предприятия
за выживание сделала женщину первым кандидатом на увольнение и последним при
приеме на работу”[101]. Женская рабочая сила просто невыгодна работодателю.
Для решения
этой проблемы авторы Концепции законотворческой деятельности по обеспечению
равных прав и равных возможностей мужчин и женщин указывают на необходимость
перехода от предоставления льгот женщинам к предоставлению льгот родителям или
работникам с семейными обязанностями. Должны быть разработаны программы,
которые могли бы повысить интерес мужчин к уходу в «родительский отпуск».[102]
В свое время
участники движения женщин Швеции против дискриминации требовали освобождения от
двойной роли женщины, указывая на то, что мужчины должны взять на себя долю
домашних обязанностей, в то время как работа, выполнявшаяся ранее женщинами
бесплатно (уход за детьми и т. п.), должна осуществлять при поддержке общества.
Следствием
этого явилось включение в систему страхования по уходу за детьми в Швеции
отцовский месяц, который означает, что 30 дней из родительского отпуска резервируется
для отца и не могут быть переданы матери. Кроме того, мужчины имеют право на
десять дней одноразового оплачиваемого отпуска в связи с рождением ребенка.
Например, в 1994 году в Швеции 45% мужчин использовали отпуск по уходу за
детьми.[103]В
ст. 256 ТК РФ предусмотрено, что отпуска по уходу за ребенком могут быть
использованы полностью или по частям также отцом ребенка. Данная формулировка
статьи свидетельствует о принципиально иной позиции российского законодателя.
Эта норма скорее не направлена на выравнивание прав полов и на практике будет
действовать в случае, если отец ребенка получает меньше своей жены.
В соответствии с Рекомендацией МОТ № 123 «О труде женщин с семейными обязанностями» 1965 г.[104] компетентные органы власти должны в сотрудничестве с соответствующими общественными и частными организациями, включая организации предпринимателей и трудящихся, и в соответствии с национальными и местными потребностями и возможностями: - проводить соответствующую политику с целью дать возможность женщинам с семейными обязанностями, которые работают вне своего дома, пользоваться своим правом на труд без какой-либо дискриминации (а,1); - принимать все меры в соответствии с Конвенцией 1964 года о политике занятости и с Рекомендацией 1964 года о политике занятости, которые позволяли бы женщинам с семейными обязанностями включаться или оставаться включенными в рабочую силу, так же как и вновь войти в состав рабочей силы (7,IV). Должны быть приложены особые усилия для развития сети учреждений по оказанию помощи в домашней работе, проводящих свою работу под руководством или контролем государственных органов и обеспечивающих женщинам с семейными обязанностями, когда это вызывается потребностями семьи, квалифицированную помощь за разумную плату (12,V). Необходимо уделять внимание по мере возможности и в соответствии с местными потребностями таким вопросам, представляющим особый интерес для трудящихся женщин с семейными обязанностями, как, например, организация общественного транспорта, согласование часов работы, часов учебы в школе и работы детских учреждений, а также обеспечение за низкую плату служб, упрощающих и облегчающих выполнение домашней работы (11,V).
В результате можно сделать вывод, что политика российского законодателя
в области искоренения дискриминации лиц, обладающих семейными обязанностями,
довольно противоречива. Во-первых, льготы предоставляются женщинам и,
во-вторых, отсутствуют всякие поощрительные меры, стимулирующие мужчин
участвовать в распределении обязанностей по уходу за детьми и т. п. Может
сложиться впечатление, что семейными обязанностями в РФ обладают только
женщины. Разумеется, довольно сложно изменить традиционный взгляд на роль
мужчины в семье. Политика равноправия должна проводиться не только через
изменения на рынке труда, но и через продуманную семейную политику. В
соответствии с этим должны быть разработаны программы, которые могли бы
повысить интерес мужчин к уходу в «родительский отпуск».
Целесообразно было бы ввести процедуры, направленные на реабилитацию
профессиональных качеств женщины, вышедшей из отпуска по уходу за ребенком.
Профессиональная
сегрегация проявляется в устойчивом разделении профессий и должностей между
разными группами (полами) работников. Она связана, во-первых, с неравным
распределением мужчин и женщин по отраслям и профессиям (горизонтальная
сегрегация) и, во-вторых, с низкой доступностью для женщин престижных профессий
и должностей, связанных с ответственностью и принятием решений (вертикальная
сегрегация).
Горизонтальная
сегрегация. Исследователи отмечают тесную
взаимосвязь между темпами роста заработной платы в отрасли и вытеснением из нее
женской рабочей силы. В частности, на 15-17% [105] сократилась доля женщин в
таких ранее высокофеминизированных отраслях как торговля, общественное питание,
кредитование, финансы, страхование. И одновременно именно в этих отраслях за
прошедшие годы отмечался наиболее быстрый прирост заработной платы. Этот
процесс легко проиллюстрировать на примере банковской сферы, где в 1990-1995
годах доля женщин в числе занятых снизилась с 90% до 77% при параллельном
резком росте заработной платы (так, например, в 1993 году средняя зарплата в
банках в 2,5 раза превысила среднюю по всем отраслям народного хозяйства)[106]. Результатом стал приток в
сферу банковской деятельности значительного числа мужчин и соответствующее
относительное снижение доли женщин. Высокий уровень феминизации профессии
довольно часто является точным индикатором ее низкого социального престижа.
Острой
продолжает оставаться проблема использования труда женщин на тяжелых работах и
работах с вредными условиями. Можно отметить существование двух подходов к
этой проблеме. Представители первой точки зрения настаивают на отмене
категорического запрета применения труда женщин на тяжелых, вредных и опасных
работах. Их основной довод – «возможность реализации женщинами своих прав на
участие в общественном производстве в нынешних условиях феминизации бедности и
нищеты».[107]
Одновременно предлагается разработать специальную программу мер, стимулирующих
организации к улучшению условий труда работников, в том числе женщин, прежде
всего за счет улучшения технологии. Последнее предложение, на мой взгляд,
заслуживает внимания, тем более, что, по мнению экспертов МОТ, зафиксированному
международной конференцией в сентябре 1995 года в Санкт – Петербурге,
«государства, реализующие льготно – компенсаторный принцип, представляют
опасность для мирового сообщества»[108].
Это объясняется тем, что льготы и компенсации привлекают рабочую сил, тем самым
фактически консервируются опасные для здоровья человека технологические
процессы. Вторым доводом является то, что запрет труда женщин на тяжелых
работах и работах с вредными условиями труда повлечет увеличение числа безработных
женщин.[109]
Второй точкой зрения по этому вопросу является утверждение необходимости
запрещения труда женщин в этой сфере.[110]
Новый Трудовой Кодекс (ст.253) заменил существовавший ранее запрет (ст. 160
КЗоТ) на новую формулу – «ограничение» применения труда женщин на тяжелых
работах и работах с вредными и опасными (новый термин) условиями труда, а также
на подземных работах. Хочу отметить, что закон не разъясняет термин
«ограничение». Эти ограничения, согласно Конституции РФ (ч. 3, ст. 55) могут
вводиться федеральным законом в целях защиты основ конституционного строя,
нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения
обороны страны и безопасности государства.
Вертикальная
сегрегация. Комитет экспертов МОТ при анализе докладов
стран-участниц Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда
и занятий» отмечает, что для достижения равенства возможности в сфере
занятости, нужно уделить внимание вертикальной профессиональной сегрегации.[111] В многих странах существует
так называемый "стеклянный потолок" (невидимый барьер), который
лишает женщин возможности занимать более высокие должности.
Это относится и к Российской Федерации, в
которой, как и раньше, сохраняется исключительно низкая представленность женщин
на уровне принятия решений как в государственном, так и в негосударственном
секторах занятости. Если среди высших государственных служащих женщины
составляют всего 5,7%, то в категории старших служащих их насчитывается
практически половина - 49,9%, а в категории младших - свыше 80%[112]. Точно такая же гендерная
"пирамида власти" характерна и для всех иных властных структур на
федеральном уровне. Аналогичным образом выглядит ситуация и в
негосударственном секторе. В том же 1995 году среди владельцев и управляющих 125
крупных московских компаний было всего лишь две женщины, а среди 138
представителей бизнес-элиты - только 11 женщин (8%).
Причины
вертикальной сегрегации различны и связаны как со стереотипизацией женщин, так
и с историческими предпосылками. «Нынешняя власть состоит из трех видов
"рекрутов": первый - номенклатура (где женщин не было по определению,
потому что мы были патриархальное, тоталитарное государство); второй - вся
дипломатическая "тусовка" (до перестройки женщин в МГИМО, как
правило, не брали); третий - бизнес (но только его верхний этаж, который может
свои финансы конвертировать во власть. На верхних этажах женщин нет опять-таки
ни одной.)»[113].
Из
вышесказанного следует, что сосредоточение большей части женских трудовых
ресурсов в сфере материального производства и незначительное участие женщин в
системе управления - таковы сегодняшние реалии. Если первая тенденция объяснима
наличием стимулов к труду, то вторая свидетельствует о наличии скрытой
дискриминации.
Пути решения данной проблемы различны. Можно предложить следующие:
-корректировка
профессионально-квалификационной структуры подготавливаемых в профессиональных
учебных заведениях специалистов в соответствии с потребностями рынка;
- профессиональное обучение по
направлению служб занятости, оказание помощи в подготовке и переподготовке по
новым профессиям и специальностям;
- обучение женщин основам
предпринимательской деятельности и организации собственного дела;
- квотирование определенного процента мест в органах государственного
управления, проведение тестирования при назначении на должность.
- проведение политики по увеличению заработной платы в определенных сферах
деятельности (преподавание в школе, воспитательная деятельность в учреждениях
дошкольного воспитания и т. п.).
Дискриминацию
в сфере образования можно рассматривать с двух позиций: дискриминация при
первоначальном получении образования и дискриминация при повышении квалификации
и при профессиональной переподготовке.
Сегрегация,
существующая в сфере труда, отражается на профессиональной ориентации и системе
профессионального обучения женщин. Например, Т.М. Москвичева считает, что есть
необходимость законодательного запрета на прием в образовательные учреждения
для обучения по профессиям, связанным с использованием потенциально опасных
химических веществ, лиц женского пола.[114]
По моему мнению, в данном предложении есть рациональное зерно с точки зрения
сохранения генофонда нации и предотвращения нарушения репродуктивной функции
женщин. Но деторождение не является обязанностью женщин, и, мне кажется, на
уровне закона нельзя лишать женщину права выбора. Нужно предоставить женщине
полную и достоверную информацию о возможных последствиях ее выбора, а
возможность решать оставить за ней.
В этом
смысле интересно дело Миссисипского женского университета против Хоген, 1982[115], которое рассматривал
Верховный Суд США. Высшая школа медсестер штата Миссисипи была предназначена
исключительно для женщин. Заявление в эту школу подал мужчина Джоу Хоген.
Несмотря на то, что он удовлетворял всем требованиям, его не приняли по причине
пола. Судья Сандра Дэй О’Коннор выразила мнение большинства Судей: «Проводимая
школой для медсестер политика непринятия мужчин укрепляет стереотип профессии
медсестер как исключительно женского занятия. Такая политика придает большую
достоверность старомодным взглядам, что именно женщины, а не мужчины должны
подготавливаться к профессии медсестры, а предпосылка, что профессия медсестры
является сферой деятельности исключительно женщин, играет роль
самореализующегося пророчества». Представители школы пытались обосновать свою
систему набора, ссылаясь на идею поддерживающих действий, направленных на
возмещение женщинам дискриминационных действий в прошлом. Судья Сандра Дэй
О’Коннор, автор мнения большинства, обратила внимание на то, что женщины никогда
не лишались возможности получить профессию медсестры.
Что касается
дискриминации при повышении квалификации и при профессиональной переподготовке,
то это довольно распространенное явление. Если при найме женщина не столкнулась
с дискриминацией, она может подвергнуться ей впоследствии в сфере доступа к
профессиональной подготовке и повышению квалификации. Поскольку женщина может
оставить работу в связи с рождением детей и уходом за ними, предприниматели не
хотят делать вложения в их человеческий капитал. А это в свою очередь
препятствует их продвижению по службе и делает первыми кандидатами на
увольнение. С другой стороны, если доступ к хорошим рабочим местам зависит от
пола, дискриминируемые группы имеют гораздо меньше стимулов делать вложения в
свой человеческий капитал и таким образом действительно могут стать менее
квалифицированными.
В настоящее
время женщины ограничены в возможности выбора профессии и переподготовки.
Подавляющее число программ, предлагаемых службой занятости, предусматривают
переобучение традиционным «женским» профессиям, как правило, не требующим
высокой квалификации, таким как швея, парикмахер, воспитатель детского сада,
повар.
Ст. 10
Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин касается
равенства в области образования. Равенство в этой сфере является основой для
осуществления женщинами их прав во всех сферах: на рабочем месте, в кругу семьи
и в обществе в целом. Именно посредством образования можно искоренить те
традиции и представления, которые усиливают неравноправие между мужчинами и
женщинами, и содействовать тем самым ликвидации легитимности дискриминации,
переходящей из поколения в поколение.
В связи
с вышеизложенным можно сделать вывод, что дискриминация в сфере образования
тесным образом связана с дискриминацией в заработной плате и профессиональной
сегрегацией. Это требует от государства принятия мер по искоренению
дискриминации по признаку пола во всех сферах трудовых отношений.
А также целесообразно будет принятие таких мер, как: направление работников на
повышение квалификации в определенной пропорции к числу работающий мужчин и
женщин; не может быть никаких ограничений в выборе образования (образование
само по себе не представляет никакой опасности для здоровья); корректировка
профессионально - квалификационной структуры подготавливаемых в
профессиональных учебных заведениях специалистов в соответствии с потребностями
рынка; профессиональное обучение по направлению служб занятости, оказание
помощи в подготовке и переподготовке по новым профессиям и специальностям.
В результате
проведенного исследования можно сделать определенные выводы.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
|