Развитие конституционного положения о равенстве прав мужчин и женщин и возможностей для реализации таких прав нашло отражение в указах Президента Российской Федерации и постановлениях Правительства Российской Федерации: Указы Президента Российской Федерации от 18 июня 1996 года № 932 "О Национальном плане действий по улучшению положения женщин и повышению их роли в обществе до 2000 года"[54]; от 30 июня 1996 года № 1005 "О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации"[55]; постановления Правительства Российской Федерации от 8 января 1996 года № 6 "О концепции улучшения положения женщин в Российской Федерации"[56]; от 29 августа 1996 года № 1032 "Об утверждении Национального плана действий по улучшению положения женщин и повышению их роли в обществе до 2000 года"[57];  от 28 июня 2001 года № 855 «Об утверждении Национального плана действий по улучшению положения женщин и повышению их роли в обществе на 2001–2005 годы».  Анализ указанных нормативных актов показывает, что обеспечение равного участия женщин в политической, экономической, социальной и культурной жизни страны становится одной из главных целей государственной политики.

20 ноября 1997 года Государственная Дума РФ одобрила Концепцию законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин.[58] Эта Концепция явилась первой попыткой создания модели системного подхода к законотворческой деятельности в части обеспечения подлинного равноправия мужчин и женщин. В Конвенции в частности дан анализ проблемной ситуации в вопросах гендерного равенства в социально-трудовых правах. Но, что понимается под гендерной дискриминацией, в Концепции не говориться. К сожалению, до настоящего времени большая часть содержащихся в Концепции рекомендаций не реализована. Наиболее важным достижением в этой области следует считать ратификацию РФ 30 ноября 1997 года Конвенции № 156 «О равном обращении и равных возможностях работающих мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями»[59], за чем последовали соответствующие изменения в КЗоТ РФ, а в дальнейшем и в Трудовой кодекс России. Самым большим поражением – отклонение Государственной Думы весной 2002 года предложения о внесении в ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» дополнения, предусматривающего установление в соответствии с Конвенцией ООН 1997 года мер по стимулированию включения в избирательные бюллетени кандидатов мужчин и женщин в определенной пропорции.

В отличие от актов, которые говорят лишь о «различии» или «дискриминации по признаку пола», в ст.1 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин дает исчерпывающее определение дискриминации именно в отношении женщин.

Дискриминации в отношении женщин - это «любое различие, исключение или ограничение по признаку пола, которое направлено на ослабление или сводит на нет признание, использование или осуществление женщинами, независимо от их семейного положения, на основе равноправия мужчин и женщин, прав человека и основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной, гражданской или любой другой области». Юридическое закрепление дифференциации по признаку пола, согласно данной статье, следует рассматривать как дискриминацию.

Цель Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин заключается не в том, чтобы просто достичь гендерной нейтральности. И.Е. Рубина считает, что Конвенция развивает правовую норму далее, переходя к признанию того, что специфические особенности женщин и их подверженность дискриминации требует особых правовых норм, а не просто одинакового обращения с мужчинами и женщинами (гендерный подход).[60]

В этой связи, как я уже отмечала, возникает вопрос о законности так называемой дискриминации наоборот, когда, например, определенное число рабочих мест выделяется группам, подвергшимся ранее дискриминации, для того, чтобы улучшить перспективы получения ими работы и социального продвижения. С позиции МОТ меры такого рода не противоречат запрету дискриминации, если они направлены на то, чтобы обеспечить равновесие между различными группами ( в нашем случае полами).

Согласно данным, опубликованным в Обзоре ежегодных докладов стран – участниц Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, Китай, Демократическая Республика
 Конго, Эритрея, Эстония, Япония, Кения, Люксембург, Намибия, Нигерия и Соединенные Штаты внесли в перечень оснований запрещения дискриминации «пол». Правительство Таиланда указало, что
в его законодательстве, присутствуют нормы запрещающие сексуальное преследование женщин, и защищающие беременных женщин от увольнения. Правительство Китая заявило, что пол не может использоваться как предлог для исключения женщин из сферы занятости или для повышения стандартов при приеме женщин на работу.[61]

Развивая положение Конституции о равенстве прав независимо от пола и равенстве возможностей для их реализации, а также положения Конвенции ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин», закрепляющей право на одинаковые возможности при найме на работу, ст. 64 ТК РФ признает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, недопустимым. Часть 3 статьи 64 ТК РФ особо оговаривает запрет отказа в заключении трудового договора с женщинами по мотивам, связанными с беременностью или наличием детей. Т.М. Москвичева отмечает, что в ст. 170 КЗоТ содержалась более удачная формулировка, запрещающая отказ в приеме на работу по мотиву наличия детей претендентам вне зависимости от пола.[62]

В проекте федерального закона "О государственных гарантиях равных прав и свобод мужчин и женщин и равных возможностей для их реализации" № 284965-3, который был внесен депутатами Государственной Думы В.В. Володиным, Е.Ф. Лаховой, О.В. Морозовым и Г.И. Райковым (внесен 16.01.2003, принят в первом чтении 16.04.2003) используется следующее понятие: "дискриминация" – различие, исключение или ограничение по признаку пола, которое направлено на ослабление или сводит на нет признание, использование или осуществление лицами обоего пола прав и свобод человека и гражданина.[63] В данном законопроекте впервые дается определение понятия "дискриминация по признаку пола", которое до сих пор не было сформулировано ни в одном законодательном акте Российской Федерации.

С формально-юридической точки зрения законодательство Российской Федерации основывается на строгом соблюдении принципа равенства между мужчинами и женщинами. Согласно пп.2,3 ст. 19 Конституции Российской Федерации, «Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола… Мужчины и женщины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации». Как мы видим, в ч.3 Конституции РФ разъясняется специфика гендерного, т. е. социополового, равноправия граждан. Нормы, которые предусматривают гендерную асимметрию в реализации прав, немногочисленны и обусловлены физиологическими различиями между полами и связанными с этим социальными последствиями. Однако имеются и исключения из общего правила, которые следует скорее отнести к дефектам законотворчества. Так, в статье 38 Конституции РФ провозглашена защита материнства и детства, семьи со стороны государства, но не упоминается о защите государством отцовства. Так же в пример можно привести ч.2 ст.31 Семейного кодекса РФ[64], которая гласит, что «вопросы материнства, отцовства, воспитания, образования детей решаются супругами совместно исходя из принципа равенства супругов». С.В. Поленина высказывает точку зрения, согласно которой, при некотором желании эта норма может трактоваться, как ограничение права замужней женщины самой решать вопрос о материнстве.[65] Это право в частности зафиксировано в законодательстве РФ о здравоохранении.

Но, именно гендерную нейтральность законодательства РФ С.В.  Поленина  называет его основным дефектом из-за отсутствия в нем норм, обеспечивающих выравнивание возможностей мужчин и женщин в реализации принадлежащих им прав и свобод, провозглашенных в  ч. 3 ст. 19 Конституции РФ.[66] Такая постановка вопроса, на мой взгляд, является попыткой устранить разницу между формальным и фактическим равенством полов. Но следует иметь в виду, что достижение фактического равенства женщин и мужчин не должно влечь за собой принятие разных стандартов для обоих полов.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что понятие дискриминации по половому признаку является предметом многих теоретических исследований, и это свидетельствует об особой значимости данной проблематики. Но, к сожалению, в российском законодательстве до сих пор отсутствует норма, содержащая определение дискриминации по признаку пола. Сложившаяся ситуация препятствует развитию судебной практики по ликвидации дискриминации, защите социально-экономических, гражданских, трудовых прав женщин.

Понятие дискриминации по признаку пола, которое могло бы быть использовано в законодательстве РФ, а конкретно, в ТК РФ, должно иметь нейтральную направленность относительно полов. Представляется, что дефиниция, использованная в ст. 1 Конвенции ООН 1979 года «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» не может быть заимствована в национальное законодательство, так как является односторонней.

Понятие «дискриминация по признаку пола» в трудовом праве могло бы быть сформулировано следующим образом: – это любое различие, исключение или предпочтение по признаку пола, которое направлено на ослабление или сводит на нет признание, использование, осуществление лицами обоего пола прав и свобод человека и гражданина в сфере труда и занятий.

Так же должны быть указаны исключения из понятия дискриминации по признаку пола: не является дискриминацией по признаку пола любое различие, исключение, предпочтение, основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой; любое различие, исключение, предпочтение, обусловленное особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (одинокий родитель, воспитывающий несовершеннолетних детей, одинокий родитель, имеющий ребенка – инвалида и т. п.); любое различие, исключение, предпочтение, связанное с предоставлением женщине отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком, дополнительных перерывов в работе, связанных с кормлением грудью и т.п.

Глава II. ВИДЫ ТРУДОВОЙ ДИСКРИМИНАЦИИ ПО ПРИЗНАКУ ПОЛА И ФОРМЫ ЕЕ ПРЕОДОЛЕНИЯ

Статья 2 Конвенции «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» требует от государств-участников «обеспечить» соблюдение Конвенции государственными органами и «принять все необходимые меры» по «ликвидации дискриминации во всех ее формах со стороны любого частного лица, организации или предприятия», а также по «изменению или отмене существующих законов, постановлений, обычаев и практики, которые содержат дискриминацию женщин». Становясь участниками Конвенции, государства берут на себя ответственность предпринимать активные шаги для осуществления принципа равенства мужчин и женщин в рамках их национальных конституций и иного соответствующего законодательства. Кроме того, государства должны ликвидировать юридические основы для дискриминации, пересмотрев существующие законы, а также гражданское, уголовное и трудовое законодательство (ст.2 в, д).

Целесообразность принятия любых специальных мер должна оцениваться с учетом фактического наличия дискриминационной политики.

Авторы Концепции законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин выделяют два подхода к определению путей совершенствования законодательства о труде женщин:

- отменить все закрепленные законодательством гарантии и льготы;

- предоставить женщинам дополнительные гарантии и льготы.

По мнению авторов Концепции, необходим взвешенный подход, который ориентировал бы органы государственной власти на комплексное решение проблемы, в частности на:

- переход от запретительного характера законодательства к разрешительному, дающему право женщине самостоятельно принимать решение;

- сохранение ограничений применения труда женщин только в случаях, когда это обусловлено необходимостью охраны здоровья женщин, деторождения, кормления грудью или наличием в семье детей – инвалидов;

- введение в трудовое законодательство более широкого перечня работников, которых нельзя уволить при ликвидации организации без соответствующего трудоустройства: родителей с детьми – инвалидами, одиноких и многодетных родителей, вдов, вдовцов, если их труд является единственным источником дохода семьи.[67]

Формы социальной дискриминации женщин в сфере труда имеют свои особенности. Первая из них состоит в том, что в производственную сферу вовлечена не вся женская общность, а ее трудоспособная (по возрасту) часть, т.е. от 16 до 54 лет включительно. В России это женское население составляет примерно 40 млн. человек и является относительно стабильным. Стабильность - благоприятный фактор для рынка труда в условиях снижения спроса на женскую рабочую силу. Причем, уровень занятости женщин в трудоспособном возрасте составляет 75,7%. Их средний возраст - 39,4 года (мужчин - 39,7 лет). Пятая часть - это молодые женщины до 30 лет, а 10% - женщины пенсионного возраста [68].

Вторая особенность социальной дискриминации женщин в производственной сфере состоит в том, что в частном секторе она имеет выраженный авторитарный характер, ставит работницу в большую зависимость от работодателя - мужчины, чем на государственных предприятиях.

Все виды трудовой дискриминации в отношении женщин тесно связаны между собой и усиливают друг друга. Например, дискриминация в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая, в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию.

Из этого следует сделать вывод, что политика по искоренению дискриминации по половому признаку в сфере труда должна быть последовательной и всеохватывающей. Какие – либо единичные меры в локальном масштабе будут недействующими, если останутся необеспеченными ответными мерами во всех областях регулирования общественных жизни. С этой точки зрения, меры, принимаемые в отношении искоренения дискриминации, могут быть не только запрещающими, но и предотвращающими дискриминацию. Должны быть искоренены по возможности все предпосылки (по крайней мере, в законе), инициализирующие дискриминацию. Если исходить из того, что законодательство РФ является гендерно нейтральным, то можно сделать вывод, что существование дискриминации по признаку пола в сфере труда и занятий в той или иной форме возможно благодаря повсеместному нарушению закона. Отсутствие действенного механизма ответственности  и есть одна из важнейших предпосылок наличия обсуждаемой проблемы в нашем обществе. Как мы видим из приведенных статистических данных (см. таблицу 1),  достижение полного гендерного нейтралитета законодательства не является панацеей от проблемы дискриминации по признаку пола. Так как в обществе сильны стереотипы, то необходимо вводить дополнительные механизмы, способствующие выравниванию прав полов (квотирование рабочих мест для пола, менее представленного в определенной сфере производства, введение мер по профессиональной реабилитации женщин, побывавших в отпуске по беременности и родам и т.п.)

§ 1. Дискриминация по признаку пола при найме на работу и увольнении.

Наиболее уязвимыми женщины становятся в ситуации найма на работу и увольнения с нее. И это несмотря на то, что в ст.64 ТК сказано, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Необоснованным отказом применительно к обсуждаемой проблеме является прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, а также отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью (пп. 2,3 ст. 264 ТК РФ). Ст. 261 ТК РФ запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10