Таким образом, механизм ответственности за размещение информации о найме работников в Российской Федерации не отработан и требует внесения поправок в действующее законодательство.

Поэтому, во-первых, для четкости в использования понятий и отсутствия неопределенности в практике применения нормативно правовых актов в ТК РФ следует ввести норму – дефиницию дискриминации при оповещении населения о найме на работу. Оно может звучать, например, так: объявления о вакансиях считаются дискриминационными, если они заранее оповещают, что на данную должность могут претендовать исключительно или желательно лица определенного пола. В ТК РФ так же целесообразно закрепить положение, согласно которому указание пола работника может осуществляться лишь при наличии особенностей работы, делающих ее выполнение для лиц другой половой принадлежности невозможной. При этом, КоАП РФ следует дополнить нормой, касающейся ответственности как работодателя, так и лица, размещающего нарушающее закон объявление.

Согласно ч. 4 ст.3 ТК РФ «лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещения материального вреда и компенсацию морального вреда».

С.П. Маврин, комментируя ч.4 ст.3 ТК РФ, указывает на противоречие данной статьи и ст. ст. 234 и 237 ТК.[86] Данная коллизия возникает в случае, если в качестве пострадавшего от дискриминации выступает лицо, которому было отказано в заключении трудового договора (т.е. данное лицо формально не может быть признано работником). В то же время ст. ст. 234 и 237 ТК РФ нацеленные на регулирование отношений по возмещению материального вреда и компенсации морального вреда, адресованы исключительно работнику, как состоявшейся стороне трудового договора. Очевидное противоречие решается на основе признания приоритета за теми нормами ТК РФ, которые содержат фундаментальные принципы трудового права (т. е. ст.3 ТК РФ).

Из всего выше сказанного следует, что ст.3 Трудового кодекса РФ хотя и провозглашает запрещение дискриминации в сфере труда, но механизм реализации этого принципа отсутствует. Поэтому, в качестве дополнительных мер на пути реализации принципа запрещения дискриминации в сфере труда и занятий, а конкретно, при найме и увольнении работников могут стать институт квотирования рабочих мест для граждан, испытывающих трудности в поиске работы, проведение тестирования при найме работников и увольнении по сокращению штата сотрудников, введение определенных форм отчетности с описанием причин, почему именно этот работник попадает под сокращение штата сотрудников. Следует ввести обязанность для работодателей подавать списки вакантных рабочих мест в органы занятости населения.

 Стоит ужесточить ответственность за дискриминацию трудовых прав в Российской Федерации. Например, объектом защиты уголовного права сделать любого работника, подвергшегося дискриминационным мерам воздействия со стороны работодателя, в том числе при найме и незаконном увольнении.

§ 2. Дискриминация по признаку пола в оплате труда.

В соответствии с ч.2 ст.132 ТК РФ запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы. Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ч.1 и 2 ст.129 ТК). Следовательно, в законодательстве Российской Федерации зафиксирована зависимость размера заработной платы только от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ч.1 ст.132 ТК РФ).

В Конвенции МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» 1951 года дано понятие вознаграждения. Оно включает в себя заработную плату или обычное жалованье, основное или минимальное, и всякое другое вознаграждение, представляемое прямо или косвенно, в деньгах или в натуре, предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы (ст.1). Не является дискриминацией разница в ставках вознаграждения, которая вытекает из объективной оценки исполняемой работы (ст.3).

Вопреки этому, средняя заработная плата у женщин ниже, чем у мужчин. Факт дискриминации в оплате труда за равный труд доказать нелегко из-за различия в названиях профессий и должностей, деления их на традиционно женские и традиционно мужские, что не всегда отражает качественные различия выполняемого труда. Из-за сложности доказательства дискриминации этот ее вид встречается довольно часто. Согласно данным, опубликованным по материалам Генеральной Конференции Труда 2002 года, разница в оплате труда мужчин и женщин снижается, но и сейчас среднемесячная заработная плата для женщин в стране в целом составляет от 20 % (Великобритания), 15 % (Беларусь) до 13 % (Северная Ирландия) от среднемесячной зарплаты мужчин.[87] «При таком положении потребуется еще 20 лет, чтобы исчез разрыв в заработной плате для мужчин и женщин».[88] В целом, искоренению дискриминации женщин в полной мере пока противостоять не удается, считают специалисты МБТ.[89]

Дискриминация в оплате труда для мужчин и женщин обуславливается, прежде всего,  гендерной сегрегацией в сфере труда, которая проявляется в различных оценках труда мужчин и женщин. В феминизированных отраслях (медицина, образование, текстильная, легкая, пищевая промышленность) женщины имеют низкий профессиональный статус, ограниченные возможности для переподготовки и переквалификации, низкие заработки.

Конвенция МОТ № 100 обязывает государства использовать национальные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечивать применение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Согласно Конвенции должны быть приняты меры, способствующие объективной оценке различных работ на основе затрачиваемого труда, которые устанавливаются органами власти, компетентными в области определения ставок вознаграждения, либо сторонами коллективного договора.

Сторонники доктрины сравнительной (сопоставимой) ценности[90] предлагают классифицировать различные виды работ по нескольким объективным критериям - необходимому уровню образования, опыту, ответственности, условиям работы и т.д. На этой базе разработаны предложения о принятии специального законодательства. Например, в штате Вашингтон сопоставимая ценность профессий принята за основу системы оплаты труда          госслужащих. Однако возражения противников этой доктрины также весьма существенны. Они считают рынок наиболее эффективным механизмом установления размера заработной платы. Оценить все факторы работ заранее чрезвычайно сложно, если вообще возможно. К тому же насильственное повышение уровня заработной платы выше равновесного может привести к росту предложения и снижению спроса на труд представителей данных профессий. В итоге, уровень безработицы в традиционно женских профессиях повысится. Таким образом, конечный результат будет противоположен поставленным целям. Но нужно отметить, что после 1992 года в Российской Федерации разрыв между размером заработной платы мужчин и женщин имеет тенденцию к увеличению[91], что свидетельствует о том, что реформы, освободив заработную плату от каких-либо ограничений, кроме рыночных, привели к более высокой оценке мужского труда.

Для устранения дискриминационных различий в оплате труда мужчин и женщин авторы Концепции законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин указывают на необходимость совершенствования тарифного регулирования оплаты труда через тарифные соглашения и коллективные договоры, опирающиеся на обоснованную оценку сложности труда. [92] По оценкам специалистов, низкая оплата труда женщин объясняется сильным отставанием ставки I разряда Единой тарифной сетки, а она, как известно, определяет всю цепочку системы заработной платы.

В некоторых странах проблема неравной оплаты труда мужчин и женщин за труд равной ценности урегулирована более детально. Например, Акт о равноправии мужчин и женщин на рабочих местах Швеции 1980 года (Акт о равных возможностях) определяет строгие правила для работодателей в отношении равной оплаты мужчин и женщин. Работодатели, имеющие десять и более работников, обязаны ежегодно составлять таблицу разницы в зарплате своих сотрудников. Данная таблица и мероприятия по выравниванию зарплат вносятся в ежегодный план по достижению равных возможностей, цель которого - выявление неоправданных различий в зарплате. В случае дискриминации в оплате труда по признаку пола работодатель обязан уплатить штраф работнику.[93] Я не думаю, что данная система была бы действующей в Российской Федерации. В бюджетной сфере дискриминация в оплате труда и так отсутствует. А вот в сфере частного бизнеса, отследить фактический размер заработной платы очень сложно. Не секрет, что многие фирмы в отчетных документах ставят одну сумму оплаты труда (как правило, равную 1 МРОТ), а на руки работнику выдают другую.

Кроме того, большинство женщин работает в дефицитных и кризисных отраслях материального производства, а также на должностях, не требующих высокой квалификации, в бюджетной сфере. К тому же в российском трудовом законодательстве сохраняются положения, создающие предпосылки для дискриминации: запрет на работу в ночное время и на некоторые виды работ; ограничение рабочего времени (в частности, командировок, сверхурочных). Налицо парадокс: несмотря на запреты и ограничения в неблагоприятных условиях на производстве работает 3,5 миллиона россиянок, а 285 тысяч - даже в особо тяжелых и вредных условиях.[94] Значит, выход не в "принудительном гуманизме", а в осуществлении предусмотренного 37 статьей Конституции права "свободно распоряжаться своими способностями к труду".

Не нужно забывать, что даже полное отсутствие дискриминации на рынке труда, как известно, не гарантирует получение одинаковой заработной платы. Поэтому данные статистики о разнице в величине заработной платы зачастую ведут нас по ложному пути. Нужно исходить из того, что работники обладают различным человеческим капиталом, владеют разными профессиями. Доля работников-мужчин с высшим образованием во многих странах больше, чем женщин. Различия в заработной плате также связаны с величиной человеческого капитала в форме опыта работы. У женщин он может оказаться меньшим в связи с перерывами в карьере вследствие рождения детей.

Некоторые экономисты считают, что различия в заработной плате часто являются компенсационными[95]. Женщины в среднем работают в более комфортных условиях, по закону не работают в ночную смену и под землей, т.е. одни лишь различия в заработной плате не всегда говорят о дискриминации на рынке труда. В то же время сами различия в человеческом капитале могут отражать дискриминацию в прошлом. Так, если девушек длительное время ориентировали на роль жены и матери, а не на большие усилия и вложения средств в образование; или же на изучение гуманитарных предметов, а связанные с естественными науками и математикой профессии, пользующиеся спросом на рынке труда, не рекомендовали. Сюда же следует отнести и профессиональную сегрегацию - некоторым образом следствие одобрения обществом приобретения традиционных женских профессий.

Таким образом, в данный момент разница в размере заработной платы  мужчин и женщин имеет тенденцию к уменьшению, однако продолжает оставаться довольно ощутимой. Дискриминация в заработной плате может быть сведена к минимуму при проведении соответствующей политики государства, в которую целесообразно включить следующие меры.

Во-первых, совершенствование тарифного регулирования оплаты труда через тарифные соглашения и коллективные договоры, опирающиеся на обоснованную оценку сложности труда.

Во-вторых, необходимо трансформировать запретительный характер российского трудового законодательства в рекомендательный, дающий женщине право самостоятельно принимать решения: где, в каком режиме, на каких видах работ быть занятой. Все эти вопросы должна решать сама женщина. Законодательные ограничения полезно сохранить только в вопросах деторождения, кормления грудных детей и наличия в семье детей-инвалидов.

В-третьих, можно перенять опыт Швеции и установить, что работодатели, имеющие десять и более работников, обязаны ежегодно составлять таблицу разницы в зарплате своих сотрудников для выявления неоправданных различий в зарплате. Но в России для того, чтобы данный механизм действовал, необходимо внести изменения в налоговое законодательство.

§ 3. Дискриминация работников с семейными обязанностями.

В настоящее время трудовое законодательство в значительной степени ориентируется на работника, не обремененного семейными обязанностями. Но, в то же время, наиболее важный для профессиональной карьеры период, как правило, совпадает с появлением в семье малолетних детей и перегрузками в выполнении домашних дел (см. табл. 3). Достижение подлинного равноправия мужчин и женщин на рынке труда невозможно без обеспечения условий совмещения трудовых обязанностей с семейными. Отводя женщине традиционную роль обслуживания членов семьи, общество считает эту ее функцию не столь важной и не требующей образования. В этих условиях женщины теряют профессиональные навыки и конкурентоспособность на рынке. Особенно жестким мерам дискриминации подвергаются слабо защищенные в социальном отношении работники, и в большей степени женщины, имеющие несовершеннолетних детей. По мнению С. Трошиной, женщина, которая является единственным кормильцем в семье, с большим прилежанием и рвением исполняет трудовую функцию, чем состоящая в браке по двум причинам: во-первых, она имеет больше времени на самоподготовку, во-вторых, потеря работы в условиях безработицы означает голодную смерть детей и престарелых родителей.[96] Этими психологическими мотивами пользуется работодатель для введения внеэкономических мер дискриминации. Однако п. «в» ст. 5 Конвенция ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» от 18 декабря 1979 г. предлагает государствам-участникам по-новому оценить значение семейного воспитания и рассматривать роль материнства как одну из социальных функций. Данному обстоятельству будет способствовать признание государством общей ответственности мужчин и женщин за воспитание детей, и что эту задачу должны выполнять не только женщины.

Во многих странах проводиться планомерная политика по приведению национального законодательства в соответствие со стандартами международного права и по искоренению данного вида дискриминации.

Как отмечает Комитет экспертов МОТ при анализе докладов стран-участниц Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» 1958г.,[97] изменения в национальном законодательстве  различных стран сейчас имеют тенденцию ограничивать защиту женщин, чтобы не нанести ущерб принципу равенства возможностей, и иногда беременность работницы даже игнорируют, кроме случаев, когда условия работы могут нанести вред здоровью будущей матери и ее ребенку. В законодательстве Бельгии предусматривается, что эти условия работы должны быть основаны  на оценке рисков определенных работ в пределах предприятия. В оценке рисков должен участвовать врач, он также определяет профилактические меры, которые будут приняты работодателем. Профилактические меры включают в себя как меры общего характера, т. е. применимые ко всем работающим женщинам, так и индивидуальные меры, продиктованные специфическими условиями конкретной работы. Женщины-работницы должны быть проинформированы о рисках, которым  они будут подвергнуты и о предосторожностях, которые могут быть приняты на работе в случае беременности.

Нужно отметить, что в российском трудовом законодательстве существует наряду с запрещением дискриминации по признакам пола льготный подход к регулированию труда женщин: перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до полутора лет, с сохранением среднего заработка по прежней работе; отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком; предоставление перерывов в работе для кормления ребенка; запрещение расторжения трудового договора по инициативе работодателя  с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации и т.п.(ст.ст. 254, 255, 258, 261, ТК РФ). Кроме того, в российском законодательстве предусмотрена уголовная ответственность за необоснованное увольнение беременной женщины (ст. 145 УК), за это преступление предусмотрен штраф в размере от 200 до 500 МРОТ либо в размере заработной платы осужденного от двух до пяти месяцев. Чаще всего до суда дело не доходит, но в России надзор за соблюдением прав граждан, в том числе индивидуальных и коллективных  прав женщин, возложен, помимо прочего, на Прокуратуру РФ. В результате проведенного мной анализа, я пришла к выводу, что граждане обращаются с заявлением в прокуратуру чаще, чем в суд. За сравнительно короткий период времени (ноябрь 2003г. – март 2004 г.) Лодейнопольская Городская прокуратура Ленинградской области возбудила три надзорных производства по заявлениям работниц организаций различных форм собственности (МУП «Молокозавод»[98], ООО «Боспор»[99], МУЗ Лодейнопольская Центральная больница[100]) по факту их незаконного увольнения в связи с наступившей беременностью. В результате проведенной проверки ни одно дело до суда не дошло, работницы были восстановлены на работе и им выплатили средний заработок за вынужденный прогул в добровольном порядке.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10