| Меню |
- Главная
- Юридпсихология
- Этика эстетика
- Электротехника
- Эктеория
- Физика
- Управление персоналом
- Уголовный процесс
- Уголовное право
- Схемотехника
- Стратегический менеджмент
- САПР
- Ресторанно-гостиничный бизнес бытовое обслуживан
- Реклама и PR
- Режущий инструмент
- Неопределено
- Метрология
- Матметоды в эк-ке
- Исторические личности
- Искусство и культура
- Информатика
- Иностранные языки
- Гражданское процессуальное право
- Гражданское право
- Государственное регулирование и налогообложение
- Сонник
- Карта сайта
| Поиск |
 Управление статусно-ролевыми конфликтами руководителем организации |
|
|
|
|
Следует учесть, что каждый из этих стилей управления и соответствующие им способы воздействия применимы к конкретной ситуации. Заданные самой ситуацией ограничения предопределяют, какой из этих стилей наиболее применим в данной ситуации. От руководителя, помимо управленческих знаний, требуются интуиция, помогающая правильно оценить ситуацию, а также, знания в области трудового права [4, стр. 76-79].
Руководство – это процесс управления людьми, каждому отдельному руководителю присущи определенные черты и стиль руководства. В настоящее время существует несколько подходов к стилю руководства.
Модель Курта Левина
В своих исследованиях Курт Левин выделил три стиля руководства, хорошо известные всем: авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). Данные стили управления не имеют между собой барьеров, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку. В границах перечисленных стилей возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:
ü руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить
ü руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным
ü руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными
ü руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано
ü с подчиненными
ü руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение [7, стр.171-177].
Модель Дугласа Мак Грегора
Работы Мак Грегора содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, чтобы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это тормозит развитие. Теория Мак Грегора выделяет два стиля руководства:
· Стиль Х - для него характерно восприятие подчиненных как массы людей, вообще не любящих трудиться, стремящихся избежать работы, лишенных честолюбия, избегающих ответственности, самостоятельности, предпочитающих подчиняться, больше всего стремящихся к защищенности. Поэтому их нужно заставлять трудиться, используя принуждение, угрозу наказания, жесткий контроль.
· Стиль У – руководитель данного стиля исходит из того, что труд есть естественный процесс, присущий человеку
Модель Блейка и Мутона
Они разработали управленческую матрицу. В их подходе стиль руководства обозначается местом поля, ограниченного осями «забота о производстве» и «забота о людях».
забота
о людях 9 max внимание к людям, высокая ориентация
min к работе на работу в сочетании
(«Дом отдыха») с уважением к людям
(«Команда»)
5 умеренное внимание
к работе и к людям
(«Организация»)
незначительное внимание max внимание к работе,
1 к людям и к работе min л людям
(«Страх перед бедностью») («Авторитет подчинение»)
1 5 9
забота о производстве
Модель Врума и Йеттона
В этом подходе выделено два подвида автократического стиля управления, два подвида консультативного стиля и групповой стиль в зависимости от характера взаимодействия руководителя с подчиненными в процессе принятия решения:
w стиль автократический АI: руководитель принимает решения единолично на основе имеющейся у него информации
w автократический АII: роль подчиненных сводится к сбору информации для руководителя, который на ее основе принимает единоличные решения
w стиль консультативный КI: руководитель обсуждает проблему с ограниченным кругом иподчиненных в процессе индивидуальных контактов и принимает решение с учетом или без учета их мнения
w консультативный КII: руководитель проводит групповое обсуждение проблемы, собирает и обобщает высказанные мнения и предложения, принимает решение единолично с учетом или без учета предложений подчиненных
w стиль групповой Г: руководитель организует и проводит групповое обсуждение проблемы и обеспечивает принятие коллективного решения.
Выбор того или иного стиля принятия руководителем решения зависит от ситуации, которая в свою очередь, определяется семью следующими критериями:
ü уровень требований, определяющий предпочтительность решений;
ü наличие информации и опыта у руководителя (информированность лидера);
ü степень структурирования задачи;
ü значение принятия работниками целей организации, их согласия подчиниться принятому решению;
ü оценка руководителем на основании прошлого опыта вероятности поддержки подчиненными его решения;
Решение выбирается руководителем поэтапно. На каждом этапе проводится оценка ситуации по перечисленным критериям. Оценка двухзначна – «да» (сплошная линия) или «нет» (пунктирная линия) (предполагается, что фактор в данных условиях либо значим, либо незначим). Каждый этап означает движение по выбранной руководителем ветке дерева решений.
1
2
3
4
5
6
7
Требования к методу
Информированность руководителя
Структурированность задачи
Значение общности целей
|
|||||||||||||
|
|||||||||||||
|
|||||||||||||
|
Вероятность подчинения
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
||||||||
|
Общность целей
|
|
|
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 |
| Новости |
| Мои настройки |
|
|
Наверх