Державний обвинувач повинен виключити суб'єктивний підхід до оцінки особи. У судовій мові повинні бути освітлені тільки ті обставини минулого життя підсудного, які дають можливість судити про ступінь соціальної небезпеки підсудного і можуть зробити вплив на вирок. Інакше це приведе до необ'єктивності прокурора, і його мова матиме звинувачувальний ухил.

Прокурор у жодному випадку не повинен заповнювати свою мову образливими епітетами, недоречними гіперболами. Крилата фраза, влучне слово, прислів'я, літературний образ повинні уживатися в міру і бути зрозумілі і доречні.

3.3 Професійна етика керівника органу (підрозділу) прокуратури

Основною рушійною силою етичних відносин в колективі прокуратури є керівник. Він організовує навчання і виховання підлеглих, керує їх службовий - професійною діяльністю, організовує виконання колективом завдань, що стоять перед ним, здійснює контроль і перевірку виконання ухвалених ним рішень, вимог законів і інших нормативних документів, наказів і розпоряджень вищестоящих керівників. [10]

Крім того, що «начальник відповідає за все», складність для нього представляє те, що при виробленні рішення необхідно враховувати як індивідуальні можливості кожного члена, так і стан соціально - психологічного і етичного клімату колективу в цілому. Суб'єктові управління - керівникові колективу - ставиться в постійний обов'язок виконувати роботу за визначенням і розподілом конкретних ролей для кожного члена колективу, відображаючи і закріплюючи їх в схвалюваних рішеннях.

Етика керівника органу прокуратури полягає в необхідності суміщати основні управлінські принципи (суто професійні) із загальнолюдськими етичними вимогами і припускає знання основних норм взаємин між людьми, між особою і групою, колективом, між колективами.

Службова етика акцентує увагу на таких нормах поведінки, які безпосередньо відносяться до взаємин людей в процесі реалізації управлінських функцій.

Вона підкреслює особливу значущість дотримання цих норм. Так, службова етика наказує керівникові бути об'єктивним і справедливим відносно всіх підлеглих рівним в обігу з ними, бути принциповим в справі, вимогливим і разом з тим терпимим до людей, тактовних, піклуватися про створення сприятливого морально-психологічного клімату в колективі.

Управління установою, його підрозділом, групою співробітників - це, перш за все, робота з людьми, з кожною людиною окремо. Тому для досягнення успіху потрібно робити так, щоб все, з ким вам доводитися працювати, по-перше, прониклися розташуванням, по-друге, були переконані у вашій правоті, по-третє, докладали максимальні зусилля для успіху загальної справи.

Якості керівника можна умовно розділити на дві групи. Перша група - його ділові, професійні якості, використовувані ним методи і прийоми управлінської діяльності.

Друга група - інтелектуальні і особові якості: знання, здібності, інтелект, емоційно-вольова сфера, характер. Ця група якостей володіє двома особливостями. По-перше, вона є фундаментом, на якому будується професійна, управлінська компетентність керівника. По-друге, вона набагато важча, ніж перша, піддається корекції: змінити стиль мислення або характер незрівнянно складніше, чум засвоїти методику ухвалення рішень або технологію управління.

Одна з основних психологічних якостей керівника - його мислення. В процесі практичної діяльності керівник повинен уміти мислити:

- проблемно і перспективно, заздалегідь визначаючи можливі труднощі і способи їх подолання;

- системно, охоплюючи всі сторони справи і впливаючи чинники;

- практично і обґрунтовано, відрізняючи дійсні чинники від суб'єктивних думок, реальне від бажаного або таке, що здається;

- консервативно, нешаблонно, поєднуючи переваги накопиченого досвіду з оригінальними, новаторськими методами керівництва;

- оперативно, тобто швидко реагуючи на зміни обстановки, самостійно ухвалюючи найбільш раціональні рішення в умовах дефіциту часу;

- послідовно і цілеспрямовано, добиваючись поставленої мети, відокремлюючи головне від другорядного, не утопаючи в текучці;

- самокритично, проявляючи здатність тверезо оцінювати свої дії, максимально використовувати позитивний досвід інших, удосконалювати професійні знання і навики.

Будь-який керівник значну частину свого робочого часу витрачає на спілкування. Тому важливою професійною якістю для нього є уміння здійснювати ділове спілкування з людьми незалежно від власних емоційних оцінок. він повинен контролювати свою поведінку так, щоб негативне відношення до кого-небудь не впливало негативно на характер ділових відносин з ним, а позитивне відношення до співробітника ставало тому відомим і спрацьовувало як додатковий стимул підвищення активності.

Нижче приводиться перелік якостей хорошого керівника, складений за наслідками зарубіжних досліджень.

Хороший керівник

§  Може встановити і підтримувати відносини з рівними собі людьми.

§  Здатний бути лідером.

§  Здатний побудувати систему комунікацій в організації, отримувати надійну інформацію і ефективно її оцінювати.

§  Володіє здатністю ухвалювати нестандартні управлінські рішення в умовах, коли альтернативні варіанти дій неясні або сумнівні.

§  Здатний знайти оптимальний варіант рішення в умовах обмеженого часу.

§  Може йти на виправданий ризик і на впровадження нововведень в організації.

§  Має схильність до самоаналізу, розуміє роль лідера в організації, уміє бачити те, який вплив він робить на організацію.

§  Володіє високою опірністю до фрустрации (стан, що виникає у людини при зіткненні з перешкодами, які він суб'єктивно сприймає як непереборні), холоднокровний.

§  Заохочує участь членів колективу в обговоренні проблем, здатний відмовитися від своєї точки зору, якщо доведуть, що вона не оптимальна.

§  Обговорює свої якості, приймаючи зауваження, але при цьому зберігає упевненість в собі.

§  З витримкою відноситься до перемог і поразок.

§  Може вийти проигравшим без відчуття поразки і взятися за вирішення нових проблем.

§  Здатний утримувати високий рівень зусиль, енергійний.

§  Компетентний в специфічних проблемах управління.

§  Перекладає свої ідеї мовою, зрозумілою для людей.

§  Висловлює підпорядкованим тільки конструктивну критику, прагнучи допомогти їм краще проявити себе професійно.

§  Дає зрозуміти людям, що в основному підтримує те, що користується пошаною в колективі.

§  Докладає зусилля по захисту особистої гідності своїх підлеглих, жорстко присікає будь-які спроби нанесення ним морально-психологічних травм.

§  Надає підпорядкованим якомога більше свободи для службових дій, допускаючи при цьому компроміси, але не проявляючи безпринципності.

§  Здатний викликати до себе розташування.

§  Концентрує увагу на поставлених пріоритетних цілях, по внеску в їх реалізацію оцінює підлеглих.

§  Служить прикладом в ефективності використання робочого часу, ділиться зі своїми колегами раціональними прийомами досягнення цього.

§  Уміє ясно, точно, коротко висловити свої думки.

§  Здатний бачити зміни, що відбуваються як усередині організації, так і поза нею.

§  Готовий почати процес нововведень, управляти їм і використовувати на користь організації.

§  Здатний нести відповідальність за доручену справу.

§  Відкритий для спілкування зі всіма підлеглими.

§  Уважний до їх ділових пропозицій.

§  У різноманітних формах виражає за це подяку.

§  Ретельно продумує роботу із створення умов для професійної реалізації підлеглих, забезпеченню умов для їх кар'єри. Для нього пріоритетне заохочення кожного за проявлене ділове честолюбство при виконанні службових обов'язків.

§  В змозі вирішувати конфлікти, виступати в ролі посередника між конфліктуючими сторонами, врегулювати неприємності, що породжуються психологічним стресом. Але не поспішає включатися у вирішення міжособових конфліктів, що виникають в підрозділах. Ними займаються його функціональні помічники і "зірки" колективу. Сам керівник виступає в ролі арбітра або людини, що ставить крапки в конфлікті за підсумками його розгляду. Учить керівників нижчої ланки вирішувати конфлікти, допомагаючи їм знаходити професійний досвід побудови здорових взаємин в своїх колективах.

Професіоналізм керівника - постійно самовозрастающая величина. Він покликаний являти собою зразок підвищення рівня своїх теоретичних знань і практичних навиків, загальнокультурного зростання. Украй важлива систематична демонстрація ним хорошого володіння технологією інтелектуального самовираження при виробленні управлінських рішень.

Залежно від управлінської ситуації керівникові доводиться виконувати різноманітні "ролі", які визначаються його положенням в організації. Такі ролей достатні багато.

1. Адміністратор (спостерігає за виконання).

2. Плановик (розробляє методи і засоби, допомогою яких інші досягають мети).

3. Політик (встановлює цілі і лінію поведінки в групі, організації).

4. Експерт (людина, до якої звертаються як до джерела достовірної інформації або як до кваліфікованого фахівця).

5. Представник (колективу в зовнішньому середовищі).

6. Регулятор (відносин усередині групи, підрозділу).

7. Джерело (ідей, інформації, заохочень і покарань).

8. Суддя (а також миротворець).

9. Символ (приклад, обличчя колективу).

10. Старший товариш (до якого звертаються за допомогою).

11. Людина, що відповідає за все у разі невдачі).

Виділені ролі є, по суті, набором тих умінь і навиків, якими повинен володіти сильний керівник.

Стиль керівництва - це типова для керівника система прийомів діяльності, використовувана в роботі з людьми. Стиль керівництва виявляється і в манері керівника керувати, слухати інших людей, і в тому, як він організовує підготовку, ухвалення і реалізацію рішень. Про нього можна судити по тому, як організовано особисте робоче місце керівника і працю очолюваного колективу.

Прийнято виділяти три основні стилі керівництва: авторитарний, демократичний і ліберальний. Цей підхід до аналізу і класифікації стилів є найбільш поширеним.

Авторитарний (директивний) стиль керівництва характеризується централізацією влади в руках одного керівника. Він одноосібно ухвалює рішення, жорстко регламентує всю діяльність підлеглих, не даючи їм можливості проявляти ініціативу. Підлеглі повинні лише виконувати те, що їм наказано, при цьому вони отримують мінімум необхідної інформації. Контроль за їх діяльністю цілком заснований на владі керівника, який зазвичай орієнтований на вирішення чисто службових завдань, не довіряє підпорядкованим, присікає всяку критику в свою адресу.

Керівник, що дотримується демократичного стилю, децентралізує свою управлінську владу. він консультується з підлеглими, які також беруть участь у виробленні рішень і отримують достатньо інформації, щоб мати уявлення про перспективи своєї роботи. Практикується делегування функцій і повноважень підлеглим. Ініціатива з їх боку всіляко стимулюється. Діяльність підлеглих контролюється не тільки керівником, але і активістами.

Ліберальний (попустительный) стиль керівництва характеризується мінімальним втручанням керівника в діяльність підлеглих. Керівник виступає в ролі посередника пі здійсненні контактів, забезпечуючи своїх підлеглих інформацією і матеріалами, необхідними для виконання роботи. Зазвичай поділа він пускає на самоплив, діє лише тоді, коли на нього чинять тиск - або зверху, або знизу. Консервативний. Ніколи не критикує начальство, зручний як підлеглого. Схильний впливати умовлянням, налагодженням особистих контактів. Критику вислуховує, погоджується з нею, але нічого не робить. Як правило, з числа підлеглих висуваються один-два людини, які фактично управляють групою і рятують справу. У деяких ситуаціях (творчі періоди в роботі групи) такий стиль може виявитися оптимальним, в перебігу нетривалого часу.

Можливі і інші класифікації стилів керівництва.

При цьому керівник може виступати як в ролі лідера, так і в ролі адміністратора.

Основна їх відмінність полягає в тому, що лідер не командує, не наказує і на тисне на працівників ради досягнення яких-небудь, деколи далеких від їх розуміння, цілей, а веде людей за собою до вирішення загальних для колективу проблем.

Керівник адміністративного типу орієнтований завжди (або майже завжди) на вимоги зверху, на тих, хто його призначав, від відношення яких залежить його кар'єра. Потреби керованого колективу для нього мають значення лише постільки, поскільки є вказівка вищестоящих керівників бути чуйним, займатися соціально-побутовими і професійними потребами підлеглих. Він проводить лінію, мабуть, абсолютно правильну, не цікавлячись або мало цікавлячись відношенням до неї тих, ким його поставили командувати. Для нього всі підлеглі - на одне обличчя. Він розрізняє їх не як особі, а як працівників - лише по ступеню включеності у вирішення завдань, продиктованих зверху ним самим.

Адміністративний стиль управління виключає рівноправний обмін критичними зауваженнями: з адміністратором не посперечаєшся. Він спрямований до створення і зміцнення свого домінуючого положення в колективі практично будь-якими засобами і абсолютно переконаний в тому, що люди потребують твердої руки, в керівнику, вирішальним все за колектив не тільки в крупних справах, але і в дрібницях. Оскільки для адміністратора всі люди, що знаходяться нижче за нього в управлінській ієрархії, однакові, то і спонукати їх до діяльності слід однаковими засобами, серед яких на перше місце він ставить методи прямої командної дії (тиск, примушення, покарання, контроль, залякування наслідками і тому подібне).

У слабких проявах адміністратор - людина, з якою можна співіснувати, але співробітничати не за страх, а за совість - навряд чи. Нерідко керівник цього типу нетактовний, безцеремонний, грубий. Для нього характерна подвійна психологія: "вгору" - перевага, "вниз" - презирство. Таємно він хотів би збільшення своєї незалежності від керівництва і посилення залежності від себе людей, що стоять нижче. Часто він ототожнює себе з тією організацією, якою управляє.

Принцип адміністратора, що не афішується, - "всі засоби хороші для досягнення мети", що на ділі зовсім не означає, ніби за всяку ціну можна отримати результат, що стоїть.

Адміністратор глибоко вірить в те, що люди все стерпят або, точніше, повинні стерпіти від свого начальника. А якщо не захочуть, їх треба змусити, примусити, поставити на місце. При цьому він вважає допустимим застосування будь-яких доказів переваги представників керівництва над рядовими співробітниками.

Керівник такого типу найчастіше не терпить критики. Зневага до людей є наслідком основоположної установки адміністратора - "я вищий за інших, оскільки я на вищій посаді", "мої переваги незаперечні, інакше б мені не доручили цю відповідальну роботу". Люди підкоряються йому не як співробітникові, що володіє інтелектуальними і професійними перевагами (хоча вони можуть бути йому дійсно властиві), а із-за побоювання потрапити під удар його безцеремонної, принижуючої, часом принизливої критики.

Соціально прийнятним і ефективним в сучасних умовах є керівництво людьми, здійснюване у формі лідерства. Перш за все - його здатність сприймати потреби колективу, його проблеми і виконувати ту частку роботи по їх задоволенню і рішенню, яку решта членів колективу узяти на себе по яких-небудь причинах не можуть. Лідер може виступати в багатьох амплуа, тоді це лідер широкомасштабний (або навіть універсальний), або бути вузькоспеціалізованим. Співробітники зазвичай безпомилково уловлюють цю відмінність і не плутають, з яким питанням до нього звертатися. З цього виходить, що лідер в одному відношенні може виявитися веденим в іншому. Лідер знає, в чому полягають інтереси тих людей, з якими він зв'язаний по роботі, здатний зрозуміти труднощі (проблеми) і окрему людину, відчуває, хто його потребує. Він готовий відстоювати інтереси співробітників, володіє добре розвиненою здатністю розуміти і ясно виражати загальні інтереси колективу. Готовий заступитися за людину, з якою обходяться несправедливо. Ставить питання про потреби колективу перед керівництвом. Здатний розуміти те, про що люди вважають за краще умовчувати, уловити і висловити загальну думку членів колективу по будь-яких важливих для них питаннях. Готовий жертвувати особистими інтересами ради інтересів колективу. Може, незалежно від посади, приймати на себе функції представника колективу. Наполегливий у відстоюванні інтересів колег. Здатний залучати людей до обговорення проблем колективу, виступати з пропозиціями про задоволення потреб підлеглих.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10