|  Система трудовых показателей в разработке бизнес-плана |
|
47
|
70,5
|
|
служащие
|
2
|
1700
|
28
|
47,6
|
|
3
|
2250
|
8
|
18
|
|
4
|
2700
|
4
|
10,8
|
|
5
|
3600
|
1
|
3,6
|
|
Всего
|
|
|
|
150,5*12=1806
|
|
ИТОГО
|
7049
|
Произведем расчет
доплат.
Доплата за работу
в ночные часы
Дн = Фзр
. Кн,
где Дн
- сумма доплаты за работу в ночные ч сы,
Фзр -
фонд заработной платы рабочих,
Кн -
коэффициент доплаты.
Дн
= 5243*0,03=157,3
Доплата за работу
в выходные и праздничные дни
Дв = Фз
. Кв,
где Дв
- доплата за выходные дни,
Фз -
общий фонд заработной платы,
Кв -
коэффициент доплаты.
Дв
= 7049*0,015=105,7
Оплата отпусков
До = Фз
. Ко,
где До
- оплата отпусков,
Фз
- общий фонд заработной платы,
Ко -
коэффициент доплаты.
До
= 7049*0,08=564
Доплата за
отсутствующего работника
Дор =
Фз . Кор,
где Дор
- доплата за отсутствующего работника,
Фз
- общий фонд заработной платы,
Кор
- коэффициент доплаты за отсутствующего работника.
Дор
= 7049*0,04=282
Доплата кормящим
матерям и подросткам
Дкм =
Фз . Ккм,
где Дкм -
доплата кормящим матерям и подросткам,
Фз
- фонд заработной платы,
Ккм
- коэффициент доплаты кормящим матерям и подросткам.
Дкм=7049*0,015=108
Определяем фонд заработной платы
механического цеха.
Фз.о.
= Фз + Дн + Дв + До + Дор
+ Дкм = 7049+157,5+105,7+564+282+108=8266,2
Аналогичным
образом производятся расчеты по остальным видам производств.
Трудоемкость
программы 2002 г. (таблица 10).
Таблица
10.
|
|
N
п/п
|
Наименование производства
|
Технологическая трудоемкость
|
Трудоемкость обслуживания
|
Всего
|
|
1.
|
Литейное
|
226,7
|
44,7
|
271,4
|
|
2.
|
Кузнечно-прес.
|
151,4
|
17,5
|
168,9
|
|
3.
|
Гальваническое
|
75,6
|
12,3
|
87,9
|
|
4.
|
Сборочное
|
453,4
|
104,7
|
458,1
|
|
5.
|
Инструментальное
|
-
|
311
|
311
|
|
6.
|
Ремонтно-механическое
|
-
|
199,2
|
199,2
|
|
7.
|
Электро-ремонтное
|
-
|
151,9
|
151,9
|
|
8.
|
Прочее
|
-
|
|
|
|
ИТОГО
|
907,4
|
1133
|
2040,7
|
Распределение трудоемкости программы
2002 года по сложности выполняемых работ распределилась следующим образом
(таблица 11).
Таблица 11.
|
Наименование
|
Разряды
|
|
|
II
|
III
|
IV
|
V
|
VI
|
|
Технологическая трудоемкость
|
54,5
|
115,1
|
307
|
350,6
|
80
|
|
Трудоемкость обслуживания
|
43,7
|
93,2
|
246,1
|
281
|
64
|
|
ИТОГО
|
98,2
|
208,3
|
553,1
|
631,6
|
144
|
Инженерно-технический
и административно-управленческий персонал предприятия в соответствии со штатным
расписанием распределен по тарифным ставкам (таблица 12).
Таблица 12.
|
Тарифные разряды
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
|
ИТР, служащие АУП
|
164
|
122
|
45
|
19
|
12
|
5
|
1
|
Определим фонд
заработной платы по каждому тарифному разряду и результат сведем в таблицу 13
Таблица 13
|
Категория
|
Разряд
|
Тi
|
Vi
|
Фi
|
|
Рабочие
|
2
|
4,42
|
92,8
|
410,2
|
|
3
|
5,75
|
208
|
1196
|
|
4
|
6,49
|
553,1
|
3589,6
|
|
5
|
7,34
|
631,6
|
4635,9
|
|
6
|
8,3
|
144
|
1195,2
|
|
Всего
|
|
|
|
11026,9
|
|
ИТР и
|
1
|
* 18
|
164
|
2952
|
|
служащие
|
2
|
* 20,4
|
122
|
2452,2
|
|
3
|
* 27
|
45
|
1215
|
|
4
|
* 32,4
|
49
|
1587,6
|
|
5
|
* 43,2
|
12
|
518,4
|
|
6
|
* 50,4
|
5
|
252
|
|
7
|
* 57,6
|
1
|
57,6
|
|
ИТОГО
|
9034,8
|
|
Всего
|
20061,7
|
Произведем
расчет доплат.
Дн =
11026,9*0,03 = 330,8
Дв =
20061,7*0,015 = 300,9
До =
20061,7*0,08 = 1604,9
Дор =
20061,7*0,04 = 802,5
Дкм =
20061,7*0,015 = 300,9
Фз=
1026,9+20061,7+330,8+300,9+1604,9+802,5+300,9=34428,1 руб.
К полученному
результату прибавим фонд заработной платы механического цеха и получим:
ФЗП=34428,1+8266,2=42694,3
тыс.руб
Итак: общий
годовой фонд заработной платы исчисленный по тарифным ставкам и окладам равен
42694 тыс. руб.
Исходя из
планируемой прибыли предприятия выделено на фонд материального поощрения сумма
равная 30 процентам тарифного фонда заработной платы.
Таким образом,
фонд заработной платы предприятия с фондом материального поощрения составит
42694,3*1,3 =
55502,6 тыс. руб.
Предприятие имеет
систему годового премирования для двух категорий сотрудников - высших
руководителей и руководителей среднего звена. Принцип системы
премирования одинаков - установление планируемой премии в начале года и
определение величины вознаграждения на основе оценки различны для двух
категорий. Для высших руководителей целевая премия колеблется в рамках 20-40
процентов годового оклада, причем при выполнении личного плана менее чем на 70
процентов премия не выплачивается вообще, при выполнении плана на 70-90
процентов - выплачивается 50 процентов планируемой премии, на 91-99 процента –
70 процентов планируемой премии, на 100-110 процентов – 100 процентов
планируемой премии, на 110-120 процентов – 110 процентов и свыше 120 процентов
- 120 процентов премии. Для руководителей среднего звена планируемая премия
устанавливается в пределах 10-20 процентов годового оклада, при выполнении
личного плана менее чем на 80 процентов - премия не выплачивается, при
выполнении плана на 80-99 процентов - выплачивается 70 процентов планируемой
премии, при выполнении плана на 100-110 процентов - выплачивается 100
процентов, при выполнении плана более чем на 110 процентов - 110 процентов.
Для
стимулирования эффективности труда на предприятии разработана система
материального поощрения работников. Основные воздействие этой системы
направлены на следующие факторы:
1. Выполнение и
перевыполнение норм выработки.
2. Показатели
качества продукции.
3. Ритмичность
выпуска продукции.
4.
Производственная дисциплина.
5. Культура
производства.
6. Экономия
материальных ресурсов.
7. Соблюдение
правил техники безопасности и промышленной санитарии.
8.
Исполнительская дисциплина.
Положения четко
определяют показатели и размер премирования. Причем, система построена на
принципе, что премию не получают, а зарабатывают.
Так, выполнение
нормы выработки на 100 процентов дает право на получение премий по остальным
показателям.
Показатели
качества подразумевают сдачу продукции контролерам ОТК с первого предъявления.
Например, в
положении указано, что сдача продукции с первого предъявления в размере 90
процентов от количества предъявлений премируется 5-ю процентами тарифной
зарплаты, 95 процентов - 7 процентов премии и 100 процентов - 10 процентов
премии.
Под ритмичностью
понимается выполнение графиков изготовления деталей и готовой продукции.
Приводится методика расчета ритмичности. Эта премия устанавливается линейному
руководству производственного подразделения: мастерам, старшим мастерам,
начальникам участков. При ритмичности менее 90 процентов премия не начисляется.
От 90 процентов до 95 процентов - 5 процентов тарифного оклада. Свыше 95
процентов - 10 процентов оклада. При ритмичности менее 90 процентов - премии
начисленные за другие показатели могут быть уменьшены.
Таким же образом
стимулируется культура производства. Еженедельно комиссия по культуре
производства выставляет оценки производственным подразделениям и в зависимости
от этой оценки устанавливается размер премии. Очень жесткие условия
премирования за соблюдение производственной дисциплины. Так до появления в
нетрезвом состоянии на рабочем месте работник может быть лишен всех видов
премии несмотря на его результаты, достигнутые в других факторах премирования.
Очень важное
положение о премировании за исполнительскую дисциплину. Это положение
распространяется только на инженерно-технических работников и работников
управления. Смысл его в том, что по соответствующей методике рассчитывается
коэффициент исполнительности, т.е. соотношение исполняемых поручений,
мероприятий в срок, к исполненным с опозданием или же вообще не исполненным. В
зависимости от того насколько он отличается от единицы корректируется размер
премии начисленной по другим показателям.
Совершенствуя
систему поощрения сотрудников необходимо преодолеть формализм при подведении
итогов работы подразделений предприятий и отдельных его сотрудников. Без этого
любая, даже самая совершенная, система стимулирования никогда не принесет
положительных результатов. Устранение этой проблемы задача довольно сложная так
как источником прблемы является человек. Следовательно, сведение к минимуму
субъективизма можно добиться только за счет внедрения
организационно-техничческих методов, таких как постаановкак учета показателей
на ЭВМ с запретом корректировок. Необходимо сократить количество показателей
премирования, одновременно увеливив и общий размер премирования и долю каждого
показателя в нем. Предложения сведем в таблицу 12.
Таблица
12.
|
Виды оплаты
|
Метод исчисления
|
Назначение
|
|
Дополнительная заработная плата
|
|
Доплата за
условия и интенсивность труда
|
В процентах к ставке соответствующего наименования
профессии, должности. При фиксированной оплаты начисляется ха время
фактической работы с условиями труда, отклоняющимися от нормальных. При
сдельной оплате включается в расценку и начисляется на весь объем работ,
выполняемых в этих условиях
|
Частичная компенсация за работу с неблагоприятными
условиями труда
|
|
Повышенные
сдельные расценки для рабочих как доплата за работу по технически
обоснованным нормам
|
Увеличение до 20 процентов сдельной расценки для
рабочих-сдельщиков
|
Стимулирование работы по более прогрессивным и напряженным
нормам трудовых затрат
|
|
Доплата за работу
в многосменном режиме
|
В вечернюю смену 20 процентов за фактически
отработанное время, в ночную 40 процентов.
|
Увеличение объема выпускаемой продукции за счет
обеспечения максимальной загрузки производственных мощностей
|
|
Премия за основные результаты хозяйственной
деятельности
|
|
Рабочим
|
До 75 процентов ставки и сдельного заработка с
учетом всех доплат и надбавок и фактически отработанного времени
|
Выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого
качества выпускаемой продукции, выполнение показателей по культуре
производства
|
|
Руководителям производственных подразделений и
цехов
|
До 85 процентов должностных окладов с учетом всех
доплат и надбавок за фактически отработанное время
|
Выполнение установленных показателей хозяйственной
деятельности (объем производства, затраты на производство, качество
продукции, культура производства)
|
|
Подразделения непромышленной сферы
|
До 60 процентов ставок с учетом всех доплат и
фактически отработанного времени
|
Обеспечение выполнения основных показателей
деятельности предприятия в целом и закрепленных за подразделением
специфических функций
|
Практика показала, что
при неформальном подходе к Положениям о премировании и контроле за
премияобразующими показателями эффект от этой системы ощутим. Он выражается в
первую очередь в том, что коллектив работает более четко, с определенной
степенью ответственности, стремится выполнить плановые показатели. Возрастает
качество выпускаемой продукции, уменьшаются непроизводительные потери,
повышается производительность труда, что в итоге ведет к экономии трудовых
затрат и, следовательно, экономии фонда заработной платы.
Предприятие
предоставляет следующие льготы своим сотрудникам:
·
компенсация
на питание (30 руб. в день);
·
два
комплекта спецодежды в год;
·
материальная
помощь в размере среднемесячного заработка в случае свадьбы;
·
материальная
помощь в размере половины среднемесячного заработка в случае смерти одного
из близких.
Кроме того, Положение о предоставлении дополнительных отпусков в целях
закрепления кадров на заводе предусмотрено увеличение ежегодного
оплачиваемого отпуска на один день за каждой отработанный на предприятии год.
Этим же Положением предусмотрена возможность предоставления отпуска без
сокращения заработной платы в размере трех лет матерям, имеющим детей в
возрасте до 10 лет.
С оплатой использования прибыли предусмотрена частичная компенсация (до
50 процентов) оплаты за посещение детского сада детьми сотрудников
предприятия.
Работникам предприятия, занятых на вредных участках производства
установлен дополнительный оплачиваемый отпуск.
Поощряется повышение квалификации сотрудникам предприятия. Так студентам
высших учебных заведений (имеется ввиду коммерческие), которые обеспечиваются
по профильным специальностям производится частичная компенсация (до 30
процентов) платы за обучение.
Установив перечисленные выше льготы своим сотрудникам, администрация
предприятия провела серьезную работу в коллективе, объясняя, что все льготы
могут быть получены только в том случае, когда предприятие имеет достаточную
массу прибыли.
Поэтому, наличие льгот работникам предприятия, стимулирует их
деятельность. Но еще больший стимул в понимании того, что без эффективного
труда и отсутствия достаточной массы прибыли льгот не получить.
Бизнес-план выступает как объективная оценка
собственной предпринимательской деятельности фирмы и в то же время как
необходимый инструмент проектно-инвестиционных решений в соответствии с
потребностями рынка. Это одновременно поисковая, научно-исследовательская и
проектная работа. Бизнес-планирование является инструментом к повышению степени
осуществления идей и проектов любого типа. Любую сложную проблему можно
разделить на более простые, затем детализировать и рассмотреть вероятность их
осуществления. Бизнес-план должен быть понятен не только специалистам, но и
широкому кругу пользователей, он не должен быть перегружен техническими
подробностями. Только заинтересовав потенциально инвестора предприниматель
может рассчитывать на успех своего дела.
Трудовые и
социальные показатели находят отражение в следующих разделах бизнес-плана:
основные показатели, ресурсы для реализации бизнес-плана, организационная
структура предприятия, программа действий, расчеты экономической эффективности.
В бизнес-плане решаются вопросы о необходимости найма и размерах оплаты труда
руководителей разного ранга, возможности и целесообразности их участия в
прибылях предприятия.
Планирование
труда опирается на систему трудовых показателей. Упразднение директивного
планирования предоставляет предприятиям возможность самостоятельно решать
вопрос о том, какие показатели использовать при планировании труда.
Внутрипроизводственное
(внутрифирменное) планирование труда направлено на то, чтобы обеспечить
наилучшее использование персонала, эффективное функционирование производства,
увеличение доходов предприятия (фирмы). Система планирования труда помимо
экономического имеет ярко выраженный социальный аспект, состоящий в
обеспечении роста доходов персонала, повышении ровня его квалификации, а
следовательно, и удовлетворенности трудом.
Предприятие имеет
систему годового премирования для двух категорий сотрудников - высших
руководителей и руководителей среднего звена. Принцип системы
премирования одинаков - установление планируемой премии в начале года и
определение величины вознаграждения на основе оценки различны для двух
категорий. Для стимулирования эффективности труда на предприятии разработана
система материального поощрения работников. Положения четко определяют
показатели и размер премирования. Причем, система построена на принципе, что
премию не получают, а зарабатывают.
Практика
показала, что при неформальном подходе к Положениям о премировании и контроле
за премияобразующими показателями эффект от этой системы ощутим. Он выражается
в первую очередь в том, что коллектив работает более четко, с определенной
степенью ответственности, стремится выполнить плановые показатели. Установив
льготы своим сотрудникам, администрация предприятия провела серьезную работу
в коллективе, объясняя, что все льготы могут быть получены только в том
случае, когда предприятие имеет достаточную массу прибыли.
Поэтому, наличие
льгот работникам предприятия, стимулирует их деятельность. Но еще больший
стимул в понимании того, что без эффективного труда и отсутствия достаточной
массы прибыли льгот не получить.
1. Виханский О.С. Стратегическое
управление: учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности
“Менеджмент”.М.:МГУ, 1995.
2. Волгин А.П. и др. Управление
персоналом в условиях рыночной экономики.М.:Дело, 1992.
3. Маслов Е.В. Управление
персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск.:1998.
4. Паркинсон С.Н., Рустомджи
М.К. Искусство управления (пер. с английского). М.: Агенство “Фаир”, 1998.
5. Семиков В.Л. Менеджер. Советы
и рекомендации. М.: Вузовская книга. 1998.
6. Удальцова М.В. Социология
управления. Учебное пособие. Москва-Новосибирск:1999.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|
© 2009 Все права защищены.
Наверх