К преимуществам кадровой политики ООО «рр» можно отнести тот факт, что сотрудники принимаются на работу без испытательного срока. Испытание с целью проверки подготовленности и знаний работника порученной работе является факультативным условием. Оно предусмотрено законодательством, в частности статьей 22 ТК РФ «Срок испытания. Если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом – шести месяцев» [4], но может быть включено в договор только по взаимному согласию сторон. Если работник не согласен на включение этого условия, договор либо не заключается вообще, либо заключается без данного условия.

         Подобное положение, возможно не очень удобно с точки зрения  работодателя, однако с другой стороны защищает интересы работника.

Рабочий процесс предприятия организован строго в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, что позволяет говорить о высокой социальной и правовой защищенности всех участников трудового процесса.

На предприятии ООО «рр», управление кадрами регламентируют «Правила внутреннего трудового распорядка для работников».

Проанализировав данный документ можно выявить следующие недостатки кадровой политики предприятия:

         Не нашли отражения в документе вопросы подготовки и переподготовки кадров, однако, безусловно, что дальновидному работодателю представляется очевидной целесообразность периодического направления своих работников на курсы повышения квалификации и использование других возможностей для того, что бы иметь в своем распоряжении хорошо обученный, опытный, высоко квалифицированный персонал. Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что в свою очередь способствует повышению его теоретических знаний, практических умений и навыков.

         На предприятии не предусмотрена система аттестации, которая не только позволяет руководителю узнать, что на самом деле представляют собой их сотрудники, как они используют свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, но и решить проблему баланса стимулов в каждом  индивидуальном  случае.  Система  аттестации  позволяет руководителю ближе и подробнее узнать, что можно получить от конкретного работника, подходит ли ему данный вид работы или что надо изменить при неудовлетворительной ситуации. Работник совершенствует свои знания, повышает квалификацию, стремится качественно выполнять работу, ощущая влияние конкуренции и учитывая, что он будет комплексно оценен в процессе аттестации, создает собственное мнение о своем квалификационном уровне. При этом обеспечивается непосредственный контакт «работник – фирма». Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, способствующий правильным оценкам производственных и деловых качеств работника, организации труда, его оплаты, а также планируемой структуры и качества рабочей силы, необходимой предприятию.

         Так же, в «Правилах внутреннего трудового распорядка для работников» не достаточно освещены положения о премировании. В мотивации персонала немаловажную роль играет уровень оплаты труда работников компании, который регулируется статьей 135 ТК РФ. Положения о премировании являются локальным нормативным актом, который призван обеспечить финансовое стимулирование труда работника, побуждающие сотрудников к улучшению качества работы, поиску новаторских решений, стремления к самостоятельному творчеству. Размеры материального вознаграждения не должны быть для коллектива тайной, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу поощряется руководством туристской фирмы.

3.3 Предложения по совершенствованию механизма регулирования трудовых взаимоотношений на ООО «рр»

         Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, способствующий правильным оценкам производственных и деловых качеств работника, организации труда, его оплаты, а также планируемой структуры и качества рабочей силы, необходимой предприятию.

         Трансформация управления персоналом направлена, в первую очередь, на реализацию политики мотивации, которая нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает работников к развитию своих способностей, интенсивному, продуктивному и творческому труду.

         Должны быть найдены и внедрены мощные стимулы, побуждающие сотрудников искать новое, экспериментировать, стремиться к самостоятельному творчеству.

         Подобные стимулы важны во всех сферах жизни коллектива: материальной, морально-психологической, организационной. Сотрудник, стремящийся найти и предложить что-то новое, улучшающее работу фирмы, своего отдела, в свежей собственной работе, обязательно поощряется материально, продвижением по служебной лестнице, посылается на учебу, в том числе и за рубеж и т.д. Тогда в сознании и образе действий коллектива экспериментатор-новатор будет восприниматься положительно, вызывать уважение, стремление подражать ему.

         В связи с выявленными недостатками, существующими на исследуемом предприятии целесообразно разработать дополнительное соглашение к коллективному договору в котором найдут отражение  вопросы подготовки и переподготовки кадров, а также будет предусмотрена система аттестации сотрудников предприятия. Выявленные недочеты кадровой политики, конечно, не являются грубым нарушением Трудового законодательства Российской Федерации, однако данные меры диктует цивилизованный подход к правовому регулированию труда в современном обществе.

         В процессе изучения деятельности компании «рр» стало очевидно, что лучше всего стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы. Но, если это сделано с опозданием, если труд всех оплачивают одинаково, по стандарту, не учитываются индивидуальные результаты (профессиональный рост сотрудника), то успеха ждать бесполезно. Учитывая все вышеперечисленное, нам представляется целесообразным, в качестве стимулирования работы менеджеров предприятия разработать «Дополнительное соглашение о премировании менеджеров» к действующему на предприятии Трудовому договору.

         Для проведения данного мероприятия необходимо ввести систему «Коэффициентов дифференцированной оплаты труда» (табл. 2).

Таблица 2

Предлагаемые коэффициенты дифференцированной оплаты труда

         Коэффициент дифференцированной оплаты труда (К) является показателем вознаграждения менеджера за работу и варьируется в пределах от 1 до 10 процентов. Коэффициент присваивается в соответствии с видом туризма, видом проделанной работы – согласно принятой на предприятии учетной политике. Премиальные выплаты начисляются на чистый доход предприятия, по результатам работы менеджера за месяц, на основе индивидуальных отчетов, подписанных руководителем.

Пример расчета премиальных выплат с учетом Коэффициента:

По итогам работы менеджера чистый доход предприятия за март составил:

67698,00, из них:

40498,00 – доход от международного туризма;

6200,00 – организация деловых переговоров;

21000,00 – доход от рекреационного туризма.

П1= 40498,00*0,015 = 607,47

П2= 6200,00*0,027 = 167,40

П3= 21000,00*0,025= 525,00

П1+П2+П3 = 1299,87(размер премии менеджера)

         Деловые качества оцениваются по признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, как изобретательность и инициатива, профессиональная компетентность, чувство ответственности, стремление к сотрудничеству в коллективе, восприимчивость к новому, самоконтроль.

         Данная система оплаты труда проанализирована с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям и может применяться, также для оценки профессионально-квалификационного уровня специалистов. Коэффициенты являются базовыми для установления обобщающей оценки трудового вклада работника в конечные результаты и количественно соотнесены к баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня.

Заключение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех работы предприятия обеспечивают его работники. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д. Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную, подсистемы. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление персоналом.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимосвязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом. Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.

         Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики  в большинстве стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме, основной тенденцией является осуществление методов работы с кадровым потенциалом на основе сильной юридической базы. Несомненно, успех любой деловой организации в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение теоретических и практических знаний в области правового регулирования кадрового управления.

         В заключении, представляется важным, подчеркнуть целесообразность внесенных предложений о разработке дополнительного соглашения к коллективному договору, в котором найдут отражение  вопросы подготовки и переподготовки кадров, а также будет предусмотрена система аттестации сотрудников предприятия. Означенные недочеты кадровой политики, конечно, не являются грубым нарушением Трудового законодательства Российской Федерации, однако данные меры диктует цивилизованный подход к правовому регулированию труда в современном обществе.

         Так же хотелось бы отметить жизнеспособность внедрения на предприятии ООО «рр» «Дополнительного соглашения о премировании менеджеров» к действующему на предприятии Трудовому договору. Для чего была разработана система коэффициентов дифференцированной оплаты труда. Данная система оплаты труда проанализирована с точки зрения соответствия специфике работы, трудовому законодательству, сфере влияния, качественным показателям и может применяться, также для оценки профессионально-квалификационного уровня специалистов. Коэффициенты являются базовыми для установления обобщающей оценки трудового вклада работника в конечные результаты и количественно соотнесены к баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня.

         Предложенные рекомендации по совершенствованию механизма регулирования трудовых взаимоотношений на ООО «рр» призваны откорректировать некоторые недостатки в практике применения трудового договора, который следует признать главной формой, реализации права граждан на труд, так как именно он лучше всего отвечает потребностям трудовых отношений рыночной экономики, основанной на наемном характере труда.

Список использованных источников и литературы

1. Конституция Российской Федерации: Принята на всенародном референдуме 12 декабря 1993 г. // Консультант Плюс, 2007.

2. Гражданский Кодекс РФ. Ч. 1 от 30 ноября 1994 г.// СЗ РФ. 1994. № 32.

3. Гражданский кодекс РФ. Ч. 2 от 26 января 1996 г.// СЗ РФ. 1996. № 5. Ст.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государствен­ной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федераций 26 де­кабря 2001 г. Официальный текст. М., 2007.

5. Федеральный закон от 24 ноября 1996 г. "Об основах туристской деятельности в Российской Федерации"

6. Архипов В.В. О трудовом договоре // Современное право.- М.; Новый Индекс, 2003.

7. Балабанов И.Т., Балабанов А.И. Экономика туризма. –М.: Финансы и статистика, 2004.

8. Бойченко Т.А.  Понятие «Работодатель» и признаки его трудовой правосубъектности / Т.А.Бойченко // Трудовое право. – 2006.

9. Веденин Ю.А. Мирошниченко Н.Н. Оценка природных ресурсов для организации отдыха. М.1988

10. Власов В.И., Крапивин О.М. Заключение трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. (Начало) // Гражданин и право. - М.; Новая правовая культура, 2002.

11. Власов В.И., Крапивин О.М. Заключение трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. (Окончание) // Гражданин и право. - М.; Новая правовая культура, 2002.

12. Волошин Н.И. Законодательство Российской Федерации о туристской деятельности // Журнал российского права. – 2002.

13. Глазунова Г.И. Новации Трудового кодекса Российской Федерации по разделу "Трудовой договор" // Юридическая мысль: Научно-практический журнал. - С.-Пб.; Изд-во С.-Петербург. юрид. ин-та, 2002.

14. Гуляев В.Г. Организация туристской деятельности. –М.: ИНФРА-М, 2007.

15. Гусов А.В., Толкунова В.Н. Трудовое право России; Учебник. М., 2006.

16. Ильина Е.Н., «Туризм – путешествия. Создание туристской фирмы Агентский бизнес», М.: РМАТ, 1998.

17. Испытание на профпригодность. //Коммерсантъ-Деньги, №037, 8.10.2004.

18. Квартальнов В.А. Туризм. –М.: Финансы и статистика, 2006.

19. К вопросу о содержании трудового правоотношения как системы // Вестник Московского Университета.  М., 2004.  №5.

20. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации  / Горбачева Ж.А. – М.: Кн. мир, 2007.

21. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (на 01.01.2007 г.): Постатейный / Отв. ред. К.Н. Гусов. М., 2007.

22. Курс трудового права: Учебник: В 2-х томах. / Лушников А.М., Лушникова М.В.. - М.; Проспект, 2003.

23. Лапшин К.В. Анализ новелл правового института "трудовой договор" // Государство и право. - М.; Наука, 2003.

24. Маринин М.М. Туристские формальности и безопасность в туризме. М.: Финансы и статистика, 2002.

25. Миронов В.И. Лекция №6. Трудовые правоотношения и правоотношения, производные от трудовых / В.И. Миронов // Трудовое право. – 2007. - №4.

26. Мордачев Д.В. Общая воля и природа трудового договора // Юристъ - Правоведъ. - Ростов-на-Дону; Изд-во Рост. юрид. ин-та МВД России, 2003.

27. Панкратова И.Л. Новое в условиях заключения трудового договора // Юридический консультант. - М.; ЮРМИС, Лтд, 2002. - № 3. - с.22-27. Писаревский Е.Л. Туристская  деятельность: Проблемы правового регулирования. Владивосток, 1999

28. Покровская М.М. Дополнительные условия трудового договора (практический комментарий) // Трудовое право. - М.; Интел-Синтез, 2003.

29. Попов В.И.  Юридическое и материальное содержание трудовых правоотношений // Вестник ЧелГУ. сер. 9. Право. – 2005.

30. Писаревский Е.Л. Туристская  деятельность: Проблемы правового регулирования. Владивосток, 1999

31. Предпринимательство: курс лекций: Уч. Пособие. – М.: Гуманит.изд.центр ВЛАДОС, 1999

32. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. –М.: Проспект, 2006.

33. Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. СПб., 2006.

34. Хохлов Е.Б.  Об основаниях трудовых правоотношений // Изв. вузов. Правоведение. – СПб., 2005. - №4.

35. Хуторецкий Р.Б. Правовая природа трудового договора как основной трудовой сделки // Современное право. - М.; Новый Индекс, 2003.

36. Ушаков Д.С. Прикладной туроперейтинг. –М.: ИКЦ «МарТ», 2004.

37. Шекшня С.В. «Управление персоналом современных организаций». М.: ИНФРА-М, 2000.

Приложение

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8