Повременная заработная плата производится за фактически отра­ботанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на ра­бочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, по­скольку в ее основу заложены формально определенные или фактиче­ски ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату. По­временная оплата труда подразделяется на простую повременную, по­временно-премиальную и повременную с нормированным заданием /1, с.269/.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Ст) на количество отработанного времени (Т) в часах (днях):

ЗПповр = Ст * Т                                                       (4)            

При повременно-премиальной системе устанавливается размер пре­мии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирова­ния может быть бездефектное изготовление продукции, экономия ма­териалов, инструментов, смазочных материалов и др. /16, с.27-28/.

Окладная система используется в основном для руководителей, спе­циалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсо­лютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата тру­да. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повремен­но оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продук­ции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается, например, на смену или месяц. Понятие расценки на деталь ликвидируется. Например, если за 6 часов рабочий или бригада выполнили объем работ, который соответ­ствует 7 часам нормированного задания, то оплата будет произведена как за 7 часов. Повременная оплата труда с нормированным заданием часто используется на работах, связанных с обслуживанием производства (ремонт и наладка оборудования и т. д.).

Научно-технический прогресс и связанная с ним автоматизация производства способствует появлению на ряде предприятий тенденции к замене сдельной оплаты труда повременной. В этом случаи необходимо принять все возможные меры, чтобы применение этой формы оплаты труда не привело к снижению результативности деятельности предприятия. К числу таких мер, прежде всего, относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты труда. Другим важным условием успешного применения этой формы является высокий уровень организационного обеспечения производства (сырьем, материалами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т. п.) со стороны технических служб предприятия /1, с.269-270/.

В данном разделе рассмотрены, получившие широкое распространение формы оплаты труда: сдельная и повременная.

1.3 Мероприятия по улучшению системы оплаты труда

 Улучшение эффективности использования системы оплаты труда на предприятии заключается в переходе на  другие, новые формы оплаты труда нежели используются на данном предприятии, которые будут являться оптимальными, использование которых будет более эффективным для него.

Усиление стимулирующей функции заработной платы способствует активизации разработки новых систем оплат труда. Поэтому все большее распространение получают бестарифные, комиссионные и гибкие системы оплаты труда.

Рассмотрим бестарифные системы оплаты труда.

Успешное использование бестарифных систем связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции, который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности своего структурного подразделения и предприятия в целом.

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т. д. Оценка квалифи­кационного уровня дополняется определенным коэффициентом трудо­вого участия каждого работника (КТУ) в текущих результатах деятель­ности и количеством отработанного времени. Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей по­следовательности:

1) рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работ­ником  подразделения по формуле:    

К = К*Т*КТУ                                                 (5)

где К - квалификационный уровень i-го работника,

       Т - количество отработанных чел./час i-ым работником,

       КТУ - коэффициент трудово­го участия г-го работника.

2) определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работни­ками  подразделения;

3) рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного бал­ла  

    (руб.):

d=ФОТ/N                                                (6)

4)                определяется заработная плата отдельных работников  подразделения:

ЗП = N d                                                (7)

/8, с.287-288/.

Помимо тарифной и бестарифной систем оплаты труда большое рас­пространение находит комиссионная форма оплаты труда или систе­ма стимулирования продаж.

 В ее основе - зависимость между размером вознаграждения и объе­мом реализации. Традиционно комиссионные выплаты ассоциируют­ся с определенным процентом от суммы реализации, который получа­ет сотрудник, продавший товар.

Пример. Фирма, занимающаяся производством и реализацией ком­пьютеров, платит своим коммерческим агентам комиссионные в раз­мере 10% от суммы продаж.

Методы установления комиссионных мо­гут быть различны:

1)                фиксированная денежная сумма за каждую единицу проданного товара;

2)                фиксированный процент от маржи по контракту;

3)                фиксированный процент от объема реализации в момент поступ­ления   денег по контракту на счет продающей организации;

4)                выплата фиксированного процента от базовой заработной платы
   при выполнении плана по реализации.

Системы стимулирования продаж вполне приемлемы, например, для оплаты работников подразделений сбыта, внешнеэкономической служ­бы предприятия.

В последнее время предприятие, не имеющее средств на оплату труда своих работников, использует дилерский механизм оплаты тру­да. Он предполагает закупку работником части продукции предприя­тия за свой счет (или в счет невыплаченной заработной платы) с по­следующей ее реализацией собственными усилиями. Таким образом, заработная плата выплачивается продукцией в виде аванса с после­дующим перерасчетом.

Еще существует гибкая система оплаты труда.

Гибкая система оплаты труда ставит определенную часть заработка в зави­симость от личных заслуг, общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарпла­ты. Такая система позволяет индивидуализировать заработок сотрудника предприятия, реагируя на изменения результативности его труда. При оп­ределении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалифика­ция, профессиональные способности, но и значимость работника для пред­приятия, его способность выполнять определенные задачи, вносить вклад в успешную деятельность фирмы /1, с.273/.

  В данном разделе рассмотрены современные системы оплаты труда: бестарифные, комиссионные и гибкие.

Подводя итог по главе можно сказать, что система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ   

   КОМБИНАТ ПИТАНИЯ АМГУ

2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия

Комбинат питания Амурского Государственного Университета – это известное не только в области, но и за ее пределами предприятие общественного питания, общей площадью 3000 кв. метров с 500 посадочными местами и 150 работниками. В начале 90-х комбинат питания относился к числу предприятий треста общественного питания, его связи и партнерские отношения были разрушены, деятельность была убыточной. В 1991 году, в период приватизаций, ректор Амурского Государственного Университета (в то время политехнического института) забрал общественную столовую из треста к себе в штат. С тех пор комбинат питания АмГУ является внебюджетным структурным подразделением Амурского Государственного Университета.

Свою деятельность комбинат питания осуществляет на основании законодательства РФ, Устава АмГУ, Положения о комбинате питания АмГУ, распоряжений ректора АмГУ и других актов АмГУ по вопросам внебюджетной деятельности.

Комбинат питания не является юридическим лицом и расположен по адресу: 675028, Амурская обл., г. Благовещенск, ул. Студенческая 22/1.

Банковские реквизиты: ИНН 2801030434

Управление Федерального Казначейства МФ РФ

ИНН 2801027174   КПП 2800101001

Амурский Государственный Университет

(Комбинат питания АмГУ)

Лицевой счет 06075000380

Расчетный счет 40503810800001000001

в ГРКЦ ГУ ЦБ РФ по Амурской области

г. Благовещенск БИК 041012001

Основными целями деятельности комбината питания АмГУ являются:

- оказание услуг в области общественного питания студентам, аспирантам и сотрудникам университета;

- формирование и развитие базы производственной практики студентов и сотрудников университета;

- создание дополнительных условий для финансирования образовательной деятельности Амурского Государственного Университета;

- развитие социальной базы университета.

Основными видами деятельности комбината питания АмГУ являются оказание услуг в области общественного питания населению города Благовещенска, производство кондитерской, хлебобулочной и иной продукции, осуществление торговой, посреднической, транспортной и иных видов деятельности не противоречащих законодательству РФ и отвечающих целям деятельности комбината питания.

Основные технико-экономические показатели предприятия показаны в таблице 1.

Таблица 1 - Основные технико-экономические показатели предприятия

                     Комбинат питания АмГУ в период с 2004 по 2006 год