Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни». В течение этого периода люди часто делают переоценку своего успеха, продвижения, исходя из первоначальных амбиций и целей. Они могут обнаружить, что не реализовали свою мечту или, выполнив задуманное, не достигли того, что хотели полностью.

4.                  Поиск путей приспособления к ситуации и решения, как жить дальше означает переход к этапу КОНСОЛИДАЦИИ карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40 – 50 лет.

Для лиц, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя здесь, в сущности, изменений не происходит. Они продолжают с интервалом в несколько лет  (оптимально не более 6 - 7 лет, ибо затем начинают проявляться консервативные тенденции) продвигаться по служебной лестнице. При этом те, кто обладает более решительным характером, продолжают карьеру линейных руководителей, а менее решительные, но более вдумчивые – в штабах. Некоторым из них приходится осваивать новые виды деятельности и переходить к «горизонтальной карьере».

5. В возрасте 50 – 60 лет в деловой карьере наступает этап зрелости. Здесь человек обычно уже создал для себя нишу в мире и профессиональной среды, и все его усилия направлены на сохранение достигнутого. Кроме того, на этом этапе можно сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодым.

5.                  Наконец, завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних категорий лиц его желательно осуществить как можно раньше с момента наступления у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил – как можно позже. Так, например, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.

Внутренняя оценка успешной и неуспешной карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с личными целями и притязаниями человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности. Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутриличностного конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.

Чтобы успешно управлять карьерой, необходимо определиться с карьерными ключевыми моментами («карьерными якорями») – интересами или ценностями, от которых человек ни за что не откажется, если придется делать выбор. Именно исходя из «карьерного якоря», люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. Можно выделить следующие типы «якорей»:

* АВТОНОМИЯ. Человеком движет стремление добиться независимости, чтобы получить возможность все делать по – своему. В рамках организации такую возможность предоставляет  либо высокая должность, либо авторитет и заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

* ТЕХНИКО – ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ КОМПТЕНТНОСТЬ. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать сложные проблемы. В конкретной деятельности он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие сотрудники в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.

* БЕЗОПАСНОСТЬ И СТАБИЛЬНОСТЬ. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.

* УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.

* ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКАЯ КРЕАТИВНОСТЬ. Людьми руководит стремление руководить и создавать что – то новое, одним словом – заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры – обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.

* ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРВЕНТСВЕ. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

* СТИЛЬ ЖИЗНИ. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т. п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность и разнообразие.

Следующим фактором, влияющим на карьеру, является индивидуальность личности (ценности, мотивы, потребности). Консультант по персоналу Джон Голланд выделяет шесть основных индивидуальных ориентаций[6]:

1) РЕАЛИСТИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. Люди, обладающие этой ориентацией, склонны к занятиям, связанным с физической силой, требующими навыка, силы, координации. Например, лесоводство, фермерство, сельское хозяйство.

2) ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. Эти люди склонны к карьере, связанной скорее с интровертной деятельностью (размышление, организация, интерпритация), чем аффективной (чувство, межличностное общение, эмоции). Например, биологи, химики, преподаватели колледжа.

3) АРТИСТИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. Здесь люди склонны к карьере, которая требует самовыражения, артистичного созидания, выражения эмоций и индивидуальности. Примерами являются художники, музыканты.

4) СОЦИАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. Эти люди склонны к карьере, которая подразумевает скорее межличностное, чем интеллектуальное  или физическое взаимодействие. Дипломатическая служба, социальная работа.

5) ИНИЦИАТИВНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. эти люди склонны к карьере, которая подразумевает вербальную активность, связанную с влиянием на других: менеджеры, адвокат, пресс – секретари.

6) ОБЫКНОВЕННАЯ ОРИЕНТАЦИЯ. Эти люди предпочитают карьеру, обеспечивающую структуированную, регулируемую деятельность , а также профессии, в которых необходимо , чтобы подчиненный сопоставлял свои персональные потребности с организационными (бухгалтеры, банкиры).

Успешная карьера зависит не только от побуждений и мотивации, но и от способностей. Поэтому необходимо адекватно оценивать навыки, а также способности и таланты с целью успешного управления деловой карьерой.

Изучение себя – это лишь часть процесса организации  и планирования карьеры. Нужно также идентифицировать те виды деятельности, которые являются подходящими – по данным о профессиональной ориентации, навыках, якорях карьеры и профессиональных предпочтениях, а также те, на которые будет большой спрос в грядущем будущем.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам человек, с ростом его квалификации и т. д. Формирование целей карьеры - это процесс постоянный. Управление своей карьерой необходимо начинать уже при приеме на работу. Управляя карьерой уже в процессе работы, необходимо помнить следующие правила:

-         не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю;

-         расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;

-         готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или скоро станет) вакантной;

-         познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

-         помните, что все в жизни меняется: вы, ваши знания, навыки, рынок, организация, окружающая среда; оценить эти изменения – важное для карьеры качество;

-         ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации;

-         увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;

-         думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда;

-         не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

1.      4. Управление служебно – профессиональным продвижением в организации.

Понятия «служебно – профессиональное продвижение» и «карьера» являются близким, но не совсем равнозначными. Под служебно – профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой же понимается фактическая последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

Система служебно – профессионального продвижения на примере линейных руководителей организации, сложившаяся в нашей стране, предусматривает пять основных этапов подготовки руководителей (см.

рис. 1. 3).

Первый этап – работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями проводят подбор студентов наиболее способных к руководящей работе; им выдается характеристика – рекомендация для направления в соответствующие подразделения данной организации.

Второй этап – работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (1 – 2 года), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года.

Рис. 1. 3. Этапы системы служебно – профессионального продвижения линейных руководителей в организации

программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. Ежегодно проводится тестирование, которое помогает выявить профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования выносятся предложения о дальнейшем продвижении на службе.

Пятый этап – работа с руководителями высшего звена. Назначение руководителя на высшие посты – это сложный процесс.  Сложность состоит в выборе кандидата, удовлетворяющего многим требованиям: он должен хорошо знать особенности отрасли, организации; иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально – экономических и политических ситуациях. Отбор должен осуществляться на конкурсной основе, и осуществляет его специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена.

В качестве примера (см. приложение 3) приведена схема продвижения работника управления (японская модель).

При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используют специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1.      ОБЩЕСТВЕННО – ГРАЖДАНСКАЯ ЗРЕЛОСТЬ. Сюда относятся:

-         способность подчинять высшие интересы общественным;

-         умение прислушиваться к критике, быть самокритичным;

-         активное участие в общественной деятельности;

-         высокий уровень политической грамотности.

2.      ОТНОШЕНИЕ К ТРУДУ. Эта группа охватывает следующие качества:

-         чувство личной ответственности за порученное дело;

-         чуткое и внимательное отношение к людям;

-         трудолюбие;

-         личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими;

-         уровень эстетики работы.

3.      УРОВЕНЬ ЗНАНИЙ. Данная группа включает такие качества, как:

-         наличие квалификации, соответствующую занимаемой должности;

-         знание объективных основ управления производством;

-         знание передовых методов руководства;

-         знание возможностей современной техники управления и умение использовать в своем труде;

-         общая эрудиция.

4.      ОРГАНИЗАТОРСКИЕ СПОСОБНОСТИ. Сюда относятся:

-         умение организовывать управление и свой труд;

-         умение работать с подчиненными и с руководителями других организаций;

-         умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях;

-         умение создать сплоченный коллектив;

-         умение проводить деловы совещания;

-         способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также труда сотрудников;

-         умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

5.      СПОСОБНОСТЬ К РУКОВОДСТВУ СИСТЕМОЙ УПРАВЛЕНИЯ. Эта группа представлена следующими качествами:

-         умение своевременно принимать решения;

-         способность обеспечить контроль их исполнения;

-         умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации;

-         умение владеть собой и уверенность в себе.

6.      СПОСОБНОСТЬ ПОДДЕРЖИВАТЬ НОВАЦИИ. В эту группу входят:

-         умение увидеть новое;

-         распознать и поддержать новаторов, рационализаторов;

-         умение нейтрализовать скептиков, консерваторов, авантюристов;

-         инициативность;

-         смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений;

-         мужество и способность идти на обоснованный риск.

7.      МОРАЛЬНО – ЭТИЧЕСКИЕ СТОРОНЫ ХАРАКТЕРА: честность. Добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, скромность. Нелишним будет хорошее здоровье.

Поскольку при планомерной ротации работник знает, что он через определенное время будет продвинут, и поэтому нужно подобрать себе замену, более динамично осуществляется обновление руководителей, движение резерва кадров на выдвижение. Ведь сейчас многие руководители, опасаясь подсиживания, подбирают себе заместителей по принципу «чем хуже, тем лучше».

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5