|  Оценка и отбор кандидатов при приеме на работу |
|
Результат
|
Подпись
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Она будет служить небольшим напоминанием и подсказкой руководителю фирмы об
успехах соискателя при прохождении собеседования.
После
вопросов анкеты должно быть обозначено место для проставления:
–
даты заполнения анкеты;
–
подписи заполняющего анкету.
Таким
образом, окончательный вариант анкеты можно увидеть в Приложении 2.
Глава 2. Анализ организационных аспектов системы отбора персонала на
примере ООО "Магазин № 17"
2.1. Краткая
характеристика предприятия
Компания ООО «Магазин №17» была учреждена в
1999 году в городе Москва. В Москве в настоящее время открыты два фирменных
магазина данной торговой марки.
«Магазин №17» -
коммерческое торговое предприятие, специализирующееся на оптовой торговле
продовольственными товарами.
Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии
с законодательными и иными нормативными актами Российской Федерации.
предприятие обладает правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс,
расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием,
бланки, товарный знак.
Магазин №17
осуществляет торгово-закупочную деятельности, в т.ч. оптово-розничную торговлю,
организует общепит; проводит операции, связанные с инвестированием средств,
полученных от прибыли, в ценные бумаги, депозиты, применением в хозяйственном
обороте долговых обязательств и других ценных бумаг, эмитируемых государством и
другими организациями.
Организует
хозяйственную, информационную деятельность. оказывает маркетинговые,
автотранспортные, посреднические услуги.
В структуре
предприятия выделяются отделы и другие структурные подразделения, деятельность
которых регламентируется Положением о подразделении.
Численность работников в магазинах сохраняется
примерно на одном и том же уровне – 18 - 20 штатных единиц - при перемещении
работников вакантные места занимают специалисты более низких уровней или
проводится внешний конкурсный набор.
Персонал
предприятия подразделяется на следующие категории: административно-управляющий
персонал, специалисты, вспомогательный персонал.
Административно-управляющий
персонал: директор, заместитель, администраторы.
Специалисты:
бухгалтерия, менеджеры по продаже, кассиры.
Вспомогательный
персонал: водители, уборщицы, охрана.
Работниками предприятия являются лица, осуществляющие
деятельность на основании заключаемого трудового договора.
Работниками предприятия является граждане Российской
Федерации, достигшие возраста 18 лет, исполняющие в порядке, определенном
трудовым договором, обязанности по должности за денежное вознаграждение,
выплачиваемое за счет средств предприятия.
Трудовая деятельность на предприятии осуществляется в
соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами,
нормативными правовыми актами органов государственной власти Москвы и
нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, уставом
предприятия.
Для
характеристики фирмы следует более подробно остановиться на анализе ее
трудового состава, ведь именно благодаря усилиям всего коллектива фирма
достигла значительных успехов в сфере оптовой торговли. Структура персонала
магазина приведена в таблице 4.
Таблица 4. Показатели,
характеризующие структуру персонала «Магазина №17»
|
|
Показатель
|
Величина показателя
|
Откл. %
|
в 2005 г.
|
в 2006 г.
|
чел.
|
%
|
чел.
|
%
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
|
1. Среднесписочная
численность персонала предприятия, всего
|
15
|
100
|
18
|
100
|
0
|
|
2.
Образовательный уровень
персонала:
-
неполное среднее
-
общее среднее
-
среднее специальное
-
незаконченное высшее
-
высшее
|
4
6
3
|
-
26,7
40,0
20,0
13,3
|
-
3
8
4
3
|
-
16,7
44,4
22,2
16,7
|
-
-10,0
4,4
2,2
3,4
|
Таким
образом, исходя из анализа данных о составе персонала «Магазин №17» за 2005 и
2006 года следует, что среднесписочная численность персонала в 2006 году по
сравнению с 2005 выросла на 3 человека и составила 18 работников. Рост
численности был обусловлен открытием нового отдела в Москве.
Если обращаться к
анализу качественного состава персонала, то, исходя из образовательного уровня,
можно сделать вывод о том, что на фирме за все время не было специалистов,
имеющих неполное среднее образование. Превалируют специалисты со средним
специальным образованием, причем их удельный вес в 2006 году вырос по сравнению
с 2005 годом на 4,4 процентных пункта. В 2006 году по сравнению с предыдущим
годом также увеличился удельный вес специалистов, имеющих незаконченное высшее
и высшее образование, в то время как доля персонала с неполным средним
образованием наоборот уменьшилась на 10 процентных пункта. Это свидетельствует
о целенаправленной работе кадровой службы фирмы, направленной на увеличение
образовательного уровня сотрудников магазина.
Динамика гендерного состава «Магазин №17» показывает сохраняющееся
превосходство числа мужчин над числом женщин в течение 2006 года. Среднее
соотношение за год: 55% к 45%. На наш взгляд, данное соотношение является
оптимальным.
Рисунок 1. Гендерный состав «Магазина №17»
Исходя из
приведенных данных о численном составе магазина необходимо проведение более детального анализа,
цель которого - выявить соответствие или несоответствие фактического уровня
трудового потенциала необходимому и степень использования трудового потенциала.
Для этого остановимся более подробно на данных таблицы 5.
Таблица
5. Показатели комплексной
оценки работников ООО «Магазин №17»в 2006 году
|
Оцениваемый показатель, характеризующий трудовой потенциал работников
|
Количество
работников, чел
|
Не отвечает требованиям к должности
|
Отвечает требованиям к должности
|
Превышает
уровень
требований к
должности
|
Значительно
превышает
требования к
должности
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
Уровень квалификации
|
1
|
15
|
2
|
-
|
|
Уровень образования
|
3
|
10
|
5
|
-
|
|
Профессиональная подготовка
|
5
|
10
|
2
|
1
|
|
Средний показатель:
|
3
|
11
|
3
|
1
|
В качестве
показателей, оценивающих трудовой потенциал работников «Магазин №17», используются
уровень квалификации, уровень образования и уровень профессиональной
подготовки. Исходя из заданных параметров высчитывается средний показатель,
который и дает более объективную оценку о степени соответствия работников тем
функциям, которые на них возложены.
В условиях «Магазина
№17» средний показатель количества работников, которые не соответствуют
требованиям занимаемой ими должности составляет 3 человека, главным критерием
данного несоответствия послужили недостаточный уровень профессиональной подготовки
и образования. Тот факт, что 3 человека не соответствуют занимаемой должности
говорит о том, что необходимо искать пути подбора и более объективной оценки
новых людей на эти должности.
Что касается
количества сотрудников, которые в целом соответствуют требованиям,
предъявляемым к их должности, то их среднее значение составляет 11 человек. Это
свидетельствует о том, что уровень среднего специального образования
сотрудников вполне соответствует предъявляемым требованиям.
2.2. Анализ
состояния системы оценки и отбора персонала и недостатки при найме в ООО
"Магазин №17"
Служба управления
персоналом в ООО «Магазин №17» определяет вакантные рабочие места, которые
необходимо заполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с
численностью персонала, уже работающего в организации. Если такие места
существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких
стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его
занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу. Алгоритм
приема новых сотрудников в ООО «Магазин №17» изображен на рисунке 2.
Рисунок 2.Схема приёма на работу новых
сотрудников в ООО «Магазин №17»
Под привлечением
персонала понимаются все меры, которые принимаются для своевременного
удовлетворения потребностей кредитного учреждения в персонале подходящими
сотрудниками. Для этого необходимо пройти многоступенчатый процесс
планирования. Механизм определения будущей потребности в персонале представлен
на рисунке 3.
|
|
|
|
|
|
|
|
изыскание персонала из внутренних резервов
|
|
|
|
изыскание персонала извне
|
|
|
|
Рисунок.3. Планирование персонала в ООО «Магазин №17»
После того, как
определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить
требования (квалификацию, знания, способности, поведение и т. п.), которым
должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи.
Этот процесс также называют определением профиля требований замещаемых рабочих
мест
Прием на работу
начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого
процесса в фирме «Магазин №17» лежит подготовка должностной инструкции, т.е.
документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее
место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала
совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная
должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса
создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к
конкретному рабочему месту.
Для
облегчения подбора и оценки кандидатов создана квалификационная карта, которая
описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для
успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения
и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и
представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование,
специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков,
владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать
«идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Пример приведен в приложении
1.
Использование
квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по
каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. В настоящее время
подбором персонала занимается заместитель директора совместно с руководителями
подразделений, нуждающихся в новых сотрудниках.
Определив
требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к
привлечению кандидатов, используя несколько методов:
1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок
труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам
подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью
подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2. Объявления в средствах
массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных
газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения
при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является
обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из
которых не обладает требуемыми характеристиками.
Но не существует
универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления
персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.
Таким образом,
совокупность источников подбора персонала в ООО «Магазин №17» представлена в
таблице 6.
Таблица 6. Источники привлечения персонала ООО
«Магазин №17»
|
Внешние источники
|
Внутренние источники
|
|
Учебные
заведения различных ступеней и уровней подготовки;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
|
|
© 2009 Все права защищены.
Наверх