Меню Главная Юридпсихология Этика эстетика Электротехника Эктеория Физика Управление персоналом Уголовный процесс Уголовное право Схемотехника Стратегический менеджмент САПР Ресторанно-гостиничный бизнес бытовое обслуживан Реклама и PR Режущий инструмент Неопределено Метрология Матметоды в эк-ке Исторические личности Искусство и культура Информатика Иностранные языки Гражданское процессуальное право Гражданское право Государственное регулирование и налогообложение Сонник Карта сайта Поиск По всему сайту Статьи Комментарии Файлы Форум Гостевая Ссылки Новости	Организация оплаты труда в отделе розничной торговли ООО "Цифровое фото" б)  процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях выплачиваются по истечении шести месяцев, а макси­мального размера достигают после пяти лет непрерывного стажа работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка; в) коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья установлены в диапазоне от 1,0 до 2,0. Районное регулирование заработной платы является обязатель­ным требованием государства к субъектам хозяйствования, работо­дателю и работнику. Особые условия оплаты труда включают оплату при отклонении от нормальных условий труда, оплату работы в сверхурочное вре­мя, оплату работы в праздничные дни, оплату за работу в ночное время и др. На предприятиях применяют надбавки за высокое про­фессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполне­ние особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др. Величины стимулирующих доплат и надбавок определяются пред­приятием самостоятельно и включаются в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда». На предприятиях всех организационно-правовых форм могут ис­пользоваться любые элементы тарифной системы в добровольном порядке, кроме обязательных в соответствии с законодательством. 2.4. Формы и системы оплаты труда Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все раз­новидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда. Различают следующие разновидно­сти сдельной формы оплаты: прямая сдельная, сдельно-премиаль­ная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, ак­кордно-премиальная. При сдельной форме оплаты труда заработок работника нахо­дится в прямой зависимости от количества и качества изготовлен­ной продукции или объема выполненных работ.         Прямой фонд заработной платы сдельщиков  определяют по формуле:  ,                                                                             (2) где m – число наименований выпускаемой продукции;  - сдельная расценка за единицу продукции, руб.; В – объем выпуска продукции, т, шт., туб. Определение прямой сдельной расценки возможно по формуле: ,                                                                            (3) Определение косвенной сдельной расценки возможно по формуле: ,                                                                        (4) где  - часовая тарифная ставка в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб.;  - норма времени на единицу продукции, час.;  - норма выработки данной продукции.  - среднечасовая тарифная ставка, определяется по таблице 2, в соответствии со средневзвешенным разрядом производственных рабочих согласно таблице 3.                                                                              (5) При расчете  необходимо заполнить таблицу 4. Таблица 4.  Расчет средней тарифной ставки. Разряд Условия работы Число производственных рабочих Рпр Тарифная ставка  Рпр. чел. % руб. / ч руб. / ч руб. / ч III Нормальные Тяжелые и вредные Особо  тяжелые IV Нормальные Тяжелые и вредные Особо  тяжелые V Нормальные Тяжелые и вредные Особо  тяжелые VI Нормальные Тяжелые и вредные Особо  тяжелые Итого: 100 Таблица 5. Часовые тарифные ставки для рабочих (руб.).
Условия труда	Разряды
	III	IV	V	VI
Нормальные:  - для сдельщиков - для повременщиков  Тяжелые и вредные: - для сдельщиков - для повременщиков	576 539 648 606	637 596 717 670	717 670 807 754	821 767 924 863
Особо тяжелые и особо вредные: - для сдельщиков - для повременщиков	693 648	767 717	863 807	988 924

Таблица 6.

 Процентные надбавки к основному фонду заработной платы

производственных рабочих.

Фонд

Виды  доплат

Размер доплат, % от

Часовой

- за  выполнение  норм  выработки

- за  бригадирство

- за работу в ночное время

30-40%

5-7 %

5 - 7 %

Дневной

- подросткам

1-2 %

Годовой

- на оплату  основных и дополнительных отпусков

- за выполнение  государственных  и общественных обязанностей

- техническая учеба и дежурства

- районные надбавки

10-15 %

1-2 %

1-2 %

20-100 %

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх зара­ботка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

3сд.пр= Зсд + Зпр или Зсд.пр = Зсд х (1 + Ппр/100),                                    (6)

где     Зсд.пр   — сдельный заработок при сдельно-премиальной опла­те труда, руб.; Зпр  — премия за выполнение (перевыполнение) установлен­ных показателей, руб.; Ппр -  процент премии за выполнение показателей премиро­вания.

Прямой фонд заработной платы можно определить также по формуле:

,                                                                       (7)  

где n – численность рабочих-сдельщиков, чел.;  - часовая тарифная ставка в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб.;  - эффективный фонд времени одного рабочего за год, час;  - коэффициент выполнения норм выработки.

Доплата за бригадирство  определяется по формуле:

,                                                                             (8)

где  - часовая тарифная ставка бригадира в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб.;  - эффективный фонд времени одного рабочего за год, час;  - коэффициент доплат за руководство бригадой.

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату груда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограни­ченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения про­грессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для опла­ты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное про­изводство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Зара­ботная плата рабочего при косвенно сдельной оплате труда зави­сит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нор­мам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при ак­кордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует вы­полнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каж­дого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных па­раметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного вре­мени и уровня его квалификации. Различают следующие разновид­ности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически от­работанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, ме­сячная тарифная ставка.

Прямой фонд заработной платы повременщиков  определяют по формуле:

       ,                                                                   (9)  

где n – численность рабочих-повременщиков, чел.;  - часовая тарифная ставка в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб.;  - эффективный фонд времени одного рабочего за год, час.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляет­ся исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику рабо­ты на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет со­бой сочетание простой повременной оплаты труда с премировани­ем за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

Повременно-премиальная заработная плата  определяется по формуле:

,                                                                      (10)

где  – коэффициент премии за выполнение и перевыполнение установленных заданий рабочих повременщиков.

При окладной системе оплата труда производится не по тариф­ным ставкам, а по установленным месячным должностным окла­дам. Система должностных окладов используется для руководите­лей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — аб­солютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответ­ствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количествен­ные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть ут­вержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим дол­жностям месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, учено­го звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут пре­мироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприя­тием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий дол­жна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

Основной фонд заработной платы  рабочих определяют по формуле:

                                                  (11)   

Дополнительная заработная плата  определяется по формуле:

                                                                   (12)   

где  - процент дополнительной заработной платы от основной, по данным таблицы 1.

Общий фонд заработной платы  определяем по формуле:

                                                                          (13)     

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм.

В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

2.5. Бестарифные системы оплаты труда, сфера их применения

В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них.

При этой системе заработная плата зависит от трех факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на ми­нимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оцен­ки квалификационного уровня работника принимаются его обра­зование, квалификация, инициативность, ответственность, уме­ние творчески работать и т.д. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квали­фикационным группам.

Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалифи­кационные уровни отдельных работников могут меняться. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов, спо­ров, как правило, не возникает.

Кроме квалификационного уровня для всех работников комби­ната рассчитывается также КТУ. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным положением.

Бестарифная система оплаты труда используется в ремонтно-строительном управлении ГУВД г. Москвы. Коллективный зарабо­ток (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется здесь по коэффициенту трудовой стоимости, кото­рый устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается зарплата каждого работника за последние три—шесть месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество отрабо­танных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного ко­эффициента стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. При этом учитываются трудовая дисциплина, деловые качества.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5

     Наверх    

© 2009 Все права защищены.