Дифференциация
окладов в зависимости от объёмов работ, квалификации работника, условий труда.
Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда,
регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.
Заработная плата
делится на четыре вида: основная, дополнительная, номинальная и реальная:
Основная
заработная плата начисляется за фактически проработанное время и выполненные на
предприятии работы. Дополнительная – это заработная плата, которая
выплачивается за неотработанное время: оплата очередных и дополнительных
отпусков; выходное пособие; оплата льготных часов подросткам; компенсация за
неиспользованный отпуск и другое. Номинальная заработная плата – это денежная
заработная плата, это та сумма денег, которую получает работник.
Номинальная
заработная плата может отражать явления с разным социально – экономическим
содержанием: куплю – продажу рабочей силы, оплату услуг, распределение по
труду. Реальная заработная плата – это то количество товаров и услуг, которое
работник может приобрести на свою номинальную заработную плату. Выделяют
следующие факторы, которое определяют уровень заработной платы:
1)размер
номинальной заработной платы;
2)уровень цен на
товары массового потребления и услуги;
3) размер
взимаемых налогов.
В условиях
различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия
получили право самостоятельно выбирать порядок оплаты труда.
2.2. Принципы организации труда
и оплаты
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы
поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового
вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада
каждого. Организация оплаты труда предполагает:
- определение форм и систем оплаты труда работников
предприятия;
-разработку критериев и определение размеров доплат за
отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
- разработку системы должностных окладов служащих и
специалистов;
- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих
мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной
экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации
оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда,
которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе
возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из
требований экономических законов может быть сформулирована система принципов
организации оплаты труда , включающие:
принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из
всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся
система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение
по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня
развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по
затратам и результатам труда, а не только по затратам;
принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста
эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием
таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда,
закон возвышения потребностей. Из этих законов следует., что рост оплаты труда
работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности
производства;
принцип опережения роста производительности общественного
труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона
повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые
накопления и дальнейшее расширение производства;
принцип материальной заинтересованности в повышении
эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и
закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную
заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать
работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в
организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных
качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда.
Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда,
представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени
определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному
вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Будучи
основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения
за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на
вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения
желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной
платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда,
стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь
традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на
производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не
выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы
оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный
рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату,
продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском
продукции.
Система вознаграждения за труд должна быть создана таким
образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение
производительности при краткосрочных негативный результатах.
Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие
производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой
сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут
надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат
времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема
работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то,
что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты
труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно
оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными
органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер
государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
законодательное установление и изменение минимального размера
оплаты труда в РФ;
налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда
предприятиями, а также доходов физических лиц,
установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений
обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами,
индивидуальными договорами (контрактами).
Рис. 6 «Типы политики в области доходов и заработной платы»
Элементы политики государства в области доходов и заработной
платы имеют место в России (см. рисунок 6). Но при чрезмерной дифференциации
заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты
труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое
регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда
, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней
заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.
Прожиточный минимум представляет собой показатель
минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг,
необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его
жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной
оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального
размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной
подготовки граждан по направлению службы занятости.
Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу
стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат
в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение
простых работ в нормальных условиях труда.
Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости
жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты
определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу
населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса
потребительских цен и тарифов на услуги. Федеральным законом РФ «О повышении
минимального размеров оплаты труда», минимальный размер оплаты труда установлен
с 1 января 2008 г- 2583 рубля 49 копеек.
Минимальная ставка заработной платы основывается на
минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата
работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт
ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не
включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.
При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель
обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный
Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального
размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие
испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры
по предотвращению массового высвобождения работников.
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы
предназначена
Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы.
Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий
работников от рабочего разряда до руководителей организации.
Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных,
частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной
ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из
законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и
специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется
действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.
В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в
области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия
выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре.
В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие
размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные
размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда
работника. Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по
отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.
2.3. Тарифная система оплаты труда
и ее основные элементы
Тарифное нормирование
заработной платы является важнейшим средством
проведения внутризаводской политики в области оплаты труда. Оно направлено на
обеспечение правильной оценки и оплаты конкретных видов
труда в зависимости от его количества, качества и условий труда, в которых он
осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разработка тарифной системы оплаты труда, которая включает тарифную ставку,
тарифную сетку и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная система — совокупность норм и нормативов, обеспечивающих
дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и
условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих
основных элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки,
тарифные ставки первого разряда, районные коэффициенты к заработной плате, доплаты
к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.
В России действует единый тарифно-квалификационный справочник
работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей
руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей,
квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.
ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В
большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в
некоторых отраслях — на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача
сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности,
а следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. присвоение
им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков
определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС,
который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях
народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения
на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм
собственности.
Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение
тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.
Тарифные ставки — это выраженный в денежной форме абсолютный
размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты
труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной
ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера
оплаты труда и продолжительности рабочего времени.
Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по
формуле:
Тст.i = Тст • Кт.i ,
(1)
где Тст — тарифная ставка 1-го разряда;
Кт.i — тарифный коэффициент i-го разряда.
Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и
месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются, как
правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка
1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты
труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на
бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки
1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих,
которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.
Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами
разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда,
устанавливаемого в законодательном порядке.
Тарифные сетки по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты
труда в зависимости от его сложности для различных групп работников — включают
количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.
Единая тарифная
сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому
из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной
ставке 1-го разряда:
Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать
поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в
относительном выражении.
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой
разницу между тарифными коэффициентами. Например, разница между 1-м и 2-м
разрядами составляет 0,30. Относительное возрастание тарифных коэффициентов
представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1,
выраженное в процентах. Например, относительное возрастание между 7-м и 8-м
разрядами составило 13% (3,12/2,76 х 100 = 13%). Соотношение между тарифными
коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Упомянутая выше
ЕТС характеризуется диапазоном 1:10,07. Величина тарифного коэффициента
показывает во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда
превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду.
Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные
системы, основой которых является единая тарифная сетка (ЕТС) для оплаты труда
всех категорий работников бюджетной сферы, включая рабочих, служащих,
специалистов и руководителей. В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по
8-й разряды; служащие, специалисты и руководители — со 2-го по 18-й разряды.
Районные коэффициенты к заработной плате являются механизмом
районного регулирования заработной платы.
Районное регулирование заработной платы включает:
а) районные коэффициенты к заработной плате. Они представляют
собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости
от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней
дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных
коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|