Основні завдання нормування праці полягяють у наступному :
1. Скоротити потрібний рівень завантаження за допомогою нормування завдань.
1. Розрахувати трудомісткість робіт.
Встановити чисельність управлінського персоналу.
В управлінський персонал входять :
-керівники;
-спеціалісти;
-технічні виконавці;
-службовці (виробничі)

Класифікація різновидів управлінських робіт та найбільш поширених методів нормування :

|Характеристика |Роботи, які |Роботи, які |Роботи |
|робіт |не |потребують творчих |управлінського |
| |потре-бують |зусиль |характеру |
| |твор-чих |Технічні творчі| |
| |зусиль | | |
|Приклад робіт |креслення |оформ- знаход- |загальне |
| |ксерокс |лення роз- ження |лінійне |
| |роздрук на |рахунків оптима-|керівництво |
| |комп’ютері | |підрозділами та|
| | |склад льних ва-|підприємст-вами|
| | | | |
| | |схем | |
| | |ріантів | |
| | |пере- ек. | |
| | |писка | |
| | |рішень | |
|Методи |аналітичні |Аналітич- збільшені|Збільшені |
|нормування |методи з | |методи |
| |елементами |ні мето- методи | |
| |нормування |ди | |

Диференціовані методи передбачають використання аналітичних методів і використання мікроелементних або елементних нормативів часу.
Збільшені методи базуються на визначенні нормативів чисельності спеціалістів та технічних виконавців (а також керівників) по нормативній залежності чи нормативній чисельності :
Нч= К (а1х1(а2 х2(а3х3, де
К- коефіцієнт, який витікає при математичній обробці статистичних даних, а1, а2, а3 - чисельні значення окремих факторів виробництва, які визначають обсяг управлінських робіт по конкретній функції, х1, х2, х3 - показники ступенів.
Нзк - загальних керівників :
Нзк= 0,156(Чосн.роб.0,5918(Nс-них0,4549(Кмех
N- кількість с-них підрозділів.
Чисельність майстрів можна визначити лінійною залежністю :
Нм= 1,9+0,036(Рроб+0,00065(ФА+0,0068(Рвід -8,4(Кзм , де
Рроб- чисельність основних та допоміжних робітників,
ФА- вартість активної частини основних фондів,
Рвід- чисельність відрядників,
Кзм- коефіцієнт змінності.

Лекція№13

1.13. Продуктивність праці і розрахунок чисельності працюючих.

1.13.1. Продуктивність праці.

Продуктивність праці – це ефективність трудової діяльності людей.
Відрізняють продуктивність індивідуальної праці і продуктивність суспільної праці.
Продуктивність індивідуальної праці визначається кількістю продукції, виробленої на робочому місці, у бригаді, на виробничій дільниці, в цеху, на підприємстві на 1-го працюючого за конкретний період (зміну, місяць..).
Продуктивність суспільної праці визнача.ться, як відношення величчини національного доходу до загальної чисельності працюючих у виробничій сфері.
Рівень продуктивності праці визначають за допомогою 2-х методів:
- прямого;
- зворотнього.
За допомогою прямого методу визначають продуктивність праці через виробіток:
В = Q | Pсоб
Де Q – обсяг виробленої продукції за конкретний період часу,
Pсоб - середньо-обдікова чисельність працюючих.

Зворотній метод передбачає визначення продуктивності праці через трудомісткість одиниці продукції чи роботи. Трудомісткість визначають через tш, tшк.Є певні складності у визначенні обсягу продукції, яка вироблена на робочому місці бригадою чи дільницею.
Для аизначення обсягу використовують 4 різновиди вимірювачів:
- натуральні (шт, м, комплекти і т.п.);
- умовно-натуральні (шт, м, комплекти, але зведені до однієї номенклатурноі позиції);
- трудові (нормо-години).
Найбільш універсальним є останній різновид.
Трудомісткість буває декількох різновидів:
- технологічна (tш, tшк _);
- трудомісткість обслуговуючих процесів (наладка, ремонт);
- трудомісткість інформаційних процесів або управлінських.

Загальна трудомісткість виготовлення продукції.

Багато авторів під продуктивністю праці розуміють відношення кількості одиниць на виході до кількості одиниць на вході.

1.13.2. Розрахунок чисельності працюючих на підприємстві.
Найбільш поширенними є 2-а підходи до розрахунку:
- збільшений;
- диференціований.
Згідно із збільшеним підходом до розрахунку чисельності працюючих, цисельність будь-якої категорії працюючих визначається:
Чплпрац.і= Чбазпрац.і* Іа ( Чнф
Де Іа – індекс обсягів виробництва,
Чнф –чисельність непрямих виробничих факторів.

Диференціований підхід найчастіше використовується для розрахунку чисельності тієї чи іншої категорії норми часу та виробітку.
Приклад розрахунку чисельності основних робітників.
Таблиця. Деякі техніко-економічні показники виробничої програми заводу.
|Найменуван-ня |Виробнича |Технологічна |Всього на річну |
|продукції |програма, тис. |трудомісткість, |програ-му,тис |
| |грн. |нормо-год./шт. |нормо-год. |
|Виріб А |4,0 |50 |200 |
|Виріб В |2,0 |40 |80 |
|Запасні частини |50,0 |2 |100 |
|Загальна трудомісткість річної виробничої програми |380 |

Чисельність основних робітників:
Росн = (ТРрп(1- ) / Фпл(еф)*Квн = 380000*(1-0,05) /1700*1,25 =169 чел.
1- - коефіцієнт зниження технологічної трудомісткості у плановому періоді,
Фпл(еф) – плановий (ефективний) фонд 1-го робітника,
Квн – коефіцієнт виконання норм.
Для допоміжних (обслуговуючих) робітників використовують диференціований метод, який називається розрахунок чисельності допоміжного персоналу по діючим нормам чисельності:

Рдоппл = ( Нчис.і*Кзм.і*Кпр
Де Нчис.і – норма чисельності по і-й функції обслуговування,
Кзм.і – коефіцієнт змінності,
Кпр – коефіцієнт приведення явочної чисельності.

Кпр = Фном (реж) / Фпл (еф) = 1,2

Лекція№14

2. Організація оплати праці .

2.1. Сутність заробітної плати та організація її на підприємстві.
Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникам за виконану їм роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконанн роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
В основу організації заробітної плати на більшості підприємств України покладені такі принципи:
1. Здійснення оплати праці в залежності від кількості та якості праці, від кінцевих виробничих результатів з урахуванням умов та особливостей праці.
2. Систематичне підвищення рівня реальної оплати праці, тобто перевищення темпів зростання номінальної заробітної плати над інфляцією.
3. Перевищення темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати.
4. Подолання усіх видів зрівнялівки у розподілі коштів на оплату праці.
Організація оплати праці на фірмі включає 4 елементи:
1. Формування Фонду оплати праці.
2. Нормування праці.
3. Розробка тарифної системи (тарифне нормування праці).
4. Розробка ефективних систем оплати праці.

Фонд заробітної плати та його склад.
Фонд заробітної плати підприємства складається з 3-х елементів:
1. Основна заробітна плата.
2. Додоткова заробітна плата.
3. Інші заохочувальні та компенсаційні витрати.
Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм (норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, посадові обов(язки та ін.). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок
(окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.
Основна заробітна плата – це оплата праці у межах встановлених норм
(нормативна заробітна плата).
Додоткова заробітна плата – це винагорода за працю понад встановлених норм, за трудові успіхи, винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством та премії, пов(язані з виконанням виробничих завдань та функцій.
До інших заохочувальних та компенсаційних витрат включаються:
- виплати за підсумки роботи організації за рік (13-а заробітна плата);
- компенсаційні та інші грошові виплати, які не передбачені актами чинного законодавства.
Джерелами коштів на оплату праці працівників госп.-розрахункових організацій є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності.
Для установ та організацій, які фінансуються з бюджету, це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержана внаслідок господарської діяльності та ін. джерел.
До фонду основної заробітної плати крім заробітної плати, нарахованої за виконану роботу, відповідно до встановлених норм праці, включають:
- суму процентних або комісійних нарахувань, в залежності від обсягу виручки (доходу, прибутку), отриманої від реалізації продукції, робіт та послуг у випадках, коли вони є основною заробітною платою (для продавців, торгових агентів та ін.);
- суму авторських гонорарів працівників мистецтва, оплата яких здійснюється за ставками чи розцінками за відповідні роботи.
До фонду додаткової заробітної плати входять:
- надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів кваліфікованим робітникам, зайнятих на особливо відповідальних роботах; за класність водіям, робітникам локомативних бригад, бригадирам із числа робітників, не звільненим від основної роботи; за знання іноземної мови; за суміщення професій та розширення зон обслуговування; за роботу у важких, шкідливих, особливо важких та шкідливих умовах; робітникам на підземних роботах;
- премії робітникам, керівникам спеціалістам та ін. службовцям за виробничі результати; виконання і перевиконання виробничих завдань; підвищення продуктивності праці; поліпшення кінцевих результатів виробничої діяльності; за економію сировини, матеріалів та ін.;
- оплату праці у вихідні, святкові та неробочі дні та надурочний час; оплата щорічних відпусток;
До інших заохочувальних та компенсаційних витрат включають: оплату простоїв не з вини працівника, винагороди за підсумками роботи за рік, винагороди за винаходи та раціоналізації пропозиції, матеріальна допомога.
Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану роботу, нижче від якого не може провадитись оплата за виконану працівником погодинну норму праці.
Мінімальна заробітна плата встановлена в розмірі 55 грн.
Розрахунок фонду заробітної плати управлінського персоналу, наукових робітників та інших службовців, виконується згідно з штатним розкладом, посадовими окладами без розділення на основну та додаткову заробітну плату.

Лекція№15

Тарифна система складається з наступних елементів:
1. Тарифні сітки, які встановлюють диференціацію в залежності кваліфікаційних розрядів та різновидів робіт.
2. Тарифні ставки, які визначають розмір оплати праці за одиницю часу.
3. Тарифно-кваліфікаційні довідники, в яких всі роботи розділяються на групи і встановлюються вимоги до відповідних виконавців робіт.
4. Доплати до тарифних ставок за шкідливість, суміщення професій, розширення зон обслуговування, оплати на дорочний час та інше.
Крім диференціації рівня оплати праці на кожному окремому підприємстві діють міжгалузеві співвідношення, якщо диференціація виконується за рахунок тарифних коефіцієнтів, які визначаються:

Оі год
ТАР.КОЕФ. = (((( ;

О1 год
Оі год – тарифна оплата праці і-ого розряду.
Межгалузева диференціація здійснюється за допомогою коефіцієнтів співвідношення мінімальних тарифних ставок по галузям до мінімальної заробітної плати.
Наприклад він складає для: машинобудування – 1,08 … 1,41 вугільної промисловості – 1,45 … 2,75 атомних електростанцій – 1,31
Форми та системи оплати праці.
Взагалом працівники можуть отримувати заробітну плату по одному з трьох варіантів:
1. За свою продуктивність праці, тобто за клжну одиницю виробленої продукції чи виконаної роботи ( відрядна форма оплати праці ).
2. За відпрацьований час ( почасова форма ).
3. За будь-яке поєднання цих двох першех варіантів.
Для того, щоб компенсувати турботу працівників з приводу можливих коливань рівня їх заробітної плати всі роботодавці в цьому світі збільшують погодину оплату відрядників.
В Україні використовується дві почасові системи оплати праці:

- проста-почасова;

- почасово-преміальна.

При простій почасовій системі оплати праці заробіток робітника визнацається кількістю відпрацьованого часу, та рівнем оплати ( тарифній ставці ) за фактично відпрацьований час.
Почасово-преміальна – це проста почасова, яка доповнена преміюванням за досягнення конкретної кількісних та якісних результатів. Заробіток визначається таким чином:

П + K(N

ЗП = m( T ( 1+ (((( ), де

100 m – година ( дена ) тарифна ставка;
T – відпраціваний час;
П – розмір премій за досягнення встановлених показників та умов преміювання;
K – розмір премій за кожний процент перевиконання показника преміювання;
N – відсоток (кількість пунктів ) перевиконання показника преміювання.
Показники преміювання – це ті виробничі вимоги, виконання яких забезпечує нарахування премій.
Умови преміювання – це ті виробничі вимоги невиконання яких зумовлює невиплату нарахованої премії, або зменьшує її.
Приклади показників та умов преміювання:
1. Виконання та перевиконання виробничіх завдань.
2. Робота по технічно-обгрунтованим нормам.
3. Зниженя браку.
4. Здача продукції з першого пред’явлення.
Система оплати за посадовими окладами практично ні чим не відрізняється від простої почасової і використовується для службовців.
Відрядна форма оплати праці стимулює поліпшення об’ємних та кількісних показників роботи. Вона використовується якщо збільшення виробітку веде до підвищення ефективності роботи підприємства або іншої економічної організації у цілому.

Рівень безробіття, на початок чи кінець планово-розрахункового періоду, визначається як відношення кількості особ, що мають статус безробітного до кількості економічно активного населення.
Економічно активне населення –це працюючі по найму або на власних підприємствах, або володіючі такими підприємствами, але не працюючі на них; та особи які не працюють, але хочуть.
Для розвинутих країн природний рівень безробіття складає 4 - 6 %
Прийнято розрізняти 5 різновидів безробіття:
1. Фрікционне безробіття.

- пов’язане з зміною роботи, або місця проживання.
2. Сезонне безробіття.

- обумовлене сезоними коливаннями.
3. Структурне безробіття.

- обумовлене змінами у структурі попиту на працю у зв’язку з технологічними змінами в економіці. Це різниця у структурах робочої сили з одного боку і структури робочих місць.
4. Циклічне безробіття.

- пов’язане з фазами економічного циклу.
5. Приховане безробіття.

- визначаєтьсЯ чисельністю робітників, які формально враховуються, але не виконують будь-якого значущого обсягу робіт.
Основна мета «Управління зайнятістю» полягає у стимулюванні попиту на робочу силу та наближені структури пропозицій праці до структури попиту на працю. Практично, це виявляється у розробці та реалізації комплексу заходів по забезпеченню відповідності структури робочої сили структурою робочих місць, яка безперервно змінюється. В Україні ця політика здійснюється
Міністерством Праці та Державною службою зайнятості. Державна служба зайнятості конкретно аналізує і прогнозує попит та пропозицію на робочу силу, інформує населення та державні органи управління про стан ринку праці, консультує громадян, а також власників підприємств, які звертаються до служби зайнятості, з оюногобоку про одержання роботи, а з другого про забезпечення робочою силою. Вона веде облік вільних робочих місць і громадян, які звертаються з питань трудовлаштування, подає допомогу громадянам у підборі відповідної роботи, організує при потребі професіональну підготовку і перепідготовку громадян.

-----------------------

СИСТЕМИ

ФОРМИ

ПРЯМА ІНДИВІДУАЛЬНА С-МА

ПРЯМА, КОЛЕКТИВНА С-МА

ВІДРЯДНО-ПРЕМІАЛЬНА С-МА

НЕПРЯМА С-МА

ВІДРЯДНО-ПРОГРЕСИВНА

АКОРДНА С-МА

ВІДРЯДНА

ПОЧАСОВО-ПРЕМІАЛЬНА

ЗА ПОСАДОВИМИ ОКЛАДАМИ

ПРОСТА

ПОЧАСОВА

Страницы: 1, 2, 3, 4