Для вторичного рынка труда характерны, наоборот, временная или менее стабильная занятость, рабочие места с невысокой заработной платой, невысокая квалификация работников.

Мобильность работников между этими секторами затруднена, так как характеристики рабочих мест в каждом из секторов не соответствуют характеристикам работников и другого сектора.

Для первичного рынка труда характерны следующие тенденции. Рабочие места в этом секторе тяготеют к внутренним рынкам труда, где структура оплаты определяется внутрифирменными административными правилами и процедурами. Работники, как правило, объединены в профсоюзы, а фирмы имеют некоторую степень монопольной власти на рынке продукта. Спрос на продукт устойчив, фирмы могут предпринимать крупномасштабные инвестиции.

Во вторичном секторе рабочие места не связаны с внутренними рынками труда, так как выполняемая работа почти не требует общей или специфической профессиональной подготовки, фирмы сталкиваются с неустойчивым спросом на продукт и применяют трудоемкие технологии.

Рабочие места, относящиеся к первичному и вторичному секторам, могут существовать на одной и той же фирме.

Причины образования и сохранения двойственности на рынке труда заключаются в том, что:

- применяемые технологии задают разделение рабочих мест на квалифицированные и неквалифицированные, требующие инвестиций в человеческий капитал;

- Необходимость адаптации к экономической конъюнктуре приводит к существованию трудовых контрактов различной деятельности, временных работников наряду с постоянными;

- Существуют дискриминация и сегрегация на рынке труда и в обществе, порождаемые различными причинами.

Другие объяснения возникновения двойственного рынка труда связаны с теорией эффективности заработной платы. Для ряда фирм и отраслей контроль за производительностью работников требует очень высоких издержек, альтернативой такому контролю является установление эффективной заработной платы выше равновесной, что приводит к сегментированности рынка труда.

Двойственность рынка труда оказывает влияние на распределение заработанной платы. Если конкурентный несегментированный рынок труда характеризуетя нормальными распределениями заработанной платы, то двойственный-бимодальным распеределением.

Глава II. Рабочая сила на рынке труда.

2.1. Занятость как основополагающая характеристика рынка труда и объект социальной политики.

. Занятость как экономическая категория.

Занятость является одной из существенных характеристик экономики, благосостаяния народа. Уровень занятости представляет собой важнейший макроэкономический показатель. Но занятость не чистое экономическое явление. Она обусловлена демографическими процессами, выступает частью социальной политики, т.е. имеет демографическое и социальное содержание.

Как экономическая категория, занятость представляет собой совокупность отношений по поводу участия населения в трудовой деятельности, выражающая меру его включения в труд, степень удовлетворения общественных потребностей в работниках и личных потребностей, интересов в оплачиваемых рабочих местах, в получении дохода. С этих познаний занятость выступает как важнейшая характеристика рынка труда.

По роду деятельности всех занятых можно разбить на три большие группы:

1. Занятые в экономике оплачиваемой деятельностью;

2. Военнослужащие;

3. Учащиеся с отрывом от производства.

По поводу вовлечения в трудовую деятельность занятых в экономике:

1. наемные работники;

2. работодатели;

3. самозанятые.

В соответствии с Международным классификатором статуса занятости выделяются шест групп занятого населения:

1. Наемные работники;

2. Работодатели;

3. Лица работающие за свой счет;

4. Члены производственных кооперативов;

5. Помогающие члены семьи;

6. Работники, не классифицируемые по статусу.

Полная и эффективная занятость.

Достижение полной и эффективной занятости является одной из ключевых задач социально – экономической политики государства, важнейшей проблемой экономической науки.

Понятие “полная занятость” не имеет однозначного толкования. В зависимости от критерия, положенного в основу его характеристики, оно трактуется по разному.

Возникает вопрос: при каком уровне вовлеченности в профессиональный труд может быть достигнута полная занятость? Видимо, при соответствии рабочих мест потребности в них населения. Однако не каждое рабочее место может удовлетворить потребность в нем. Об этом говорит наличие вакантных рабочих мест одновременно с наличием безработных. Поэтому речь должна идти о предлагаемых экономически целесообразных рабочих местах.

Под экономически целесообразным понимается продуктивное рабочее место, позволяющее человеку реализовать свой личный интерес, добиться высокой производительности труда, используя достижения науки и техники, и иметь достойный заработок, гарантирующий нормальное воспроизводство работника и его семьи.

Следовательно, если спрос на экономически целесообразные места будет удовлетворяться соответствующим по профессионально – квалификационной структуре предложением рабочей силы, то это и будет означать полную занятость.

Достижение полной занятости невозможно обеспечить с помощью одного рыночного механизма, необходимо постоянное регулирование этого процесса со стороны государства, общества. Государственное регулирование в первую очередь состоит в развитии фундаментальной науки, образования, здравоохранения, обеспечения экономической и национальной безопасности, функционирования так называемых естественных монополий.

Полная занятость может иметь место и при некотором отклонении существующих рабочих мест от статуса целесообразных, при несоответствии их профессионально - квалификационному составу, образовательному уровню работающих. Тогда и работники и государство будут нести как экономические, так и социальные потери. Часть работников будет получать низкие заработки, не обеспечивающие их нормальное существование.
Государство и общество будут недополучать ресурсы в бюджет, в социальные фонды.

Поэтому возникает проблема эффективности занятости, или эффективной занятости. Под эффективной занятостью в условиях социально ориентированной рыночной экономики понимают такую занятость населения, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, рост образовательного и профессионального уровня каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда.

Для измерения эффективной занятости существует система показателей:

1. Уровень занятости населения профессиональным трудом – можно определить как частное от деления занятых профессиональным трудом на общую численность населения;

2. Уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве – рассчитывается аналогично первому показателю, т.е. как процентное отношение численности населения, занятого профессиональным трудом, к численности всего трудоспособного населения;

3. Пропорции распределения трудовых ресурсов общества по сферам общественно полезной деятельности;

4. Рациональная структура распределения работающих по отраслям и секторам экономики. Рациональная занятость представляет собой пропорции распределения трудового потенциала по видам занятий, отраслям, секторам экономики.

5. Связан с оптимизацией профессионально – квалификационной структуры работающих. Данные показатель позволяет выявить соответствие профессионально - квалификационной структуры работающего населения структуре работающих мест, а так же определить, насколько система подготовки кадров соответствует потребности экономики в них.

Об эффективности занятости можно судить по такому показателю, как норма безработицы. Существует точка зрения о том, что полная и эффективная занятость достигается при наличии так называемой естественной нормы безработицы. Естественная норма безработицы – это такой ее уровень, который удерживает неизменными уровни реальной заработной платы и цен при нулевом приросте производительности труда. На практике она исчисляется суммированием текущей (фрикционной) и структурной безработицы.

. Вторичная занятость.

Среди различных форм занятости вторичная занятость занимает особое место. Это связано как с ее спецификой,. Так и с тем воздействием, которое она оказывает на функционирование рынка труда. Вторичную занятость можно определить как дополнительную форму использования рабочей силы уже вовлечено в трудовую деятельность работника. В подавляющем большинстве случаев вторичная занятость приносит трудящемуся дополнительный доход.
Можно выделить причины, подталкивающие граждан к поиску дополнительной работы:

1). Стремление повысить уровень доходов. Такое стремление возникает у работников тогда, когда уровень оплаты труда на основном рабочем месте не позволяет обеспечивать его основные материальные и духовные потребности, но по тем или иным причинам, работник не решается на увольнение, на поиск новой работы.

2).Стремление к повышению собственной конкурентоспособности на внешнем рынке труда. Оно достаточно часто возникает у людей, охваченных скрытой безработицей, т.е. формально занятых в народном хозяйстве.

Существуют негативные последствия, которые может иметь вторичная занятость. Человек, вынужденный работать на нескольких работах, неизбежно снижает планку своего профессионального мастерства, у него смещаются мотивационные аспекты в сторону исключительно материальных стимулов. В этих условиях не остается места ни профессиональному росту, ни гармоничному развитию личности.

. Занятость как социальная проблема.

Занятость играет определяющую роль в обеспечении того или иного уровня жизни населения страны, в формировании профессиональных возможностей каждого человека, становлении и раскрытии личности. Трудом создается основное богатство общества, обеспечивается его профессиональное развитие, вносится вклад в социальный прогресс мирового сообщества. Безработица же, представляет собой социально – политическую проблему.

Политика занятости выступает как совокупность мер, направленных на стимулирование вовлечения и эффективного функционирования индивидуумов в сфере труда для достижения целей общества.

Государство, осуществляя политику занятости на федеральном и региональном уровне, должно преследовать стратегические и тактические цели.
Стратегическая цель заключается в достижении высокого уровня жизни, создании условий для всестороннего развития человека на основе повышения эффективности экономики. Практическая цель – сбалансированность спроса и предложения рабочей силы на основе спроса и предложения рабочих мест, обеспечение полной, продуктивной и эффективной занятости.

2.2. Качество рабочей силы.

. Человеческий капитал. Модель индивидуальной отдачи от инвестиций в человеческий капитал.

Качественные характеристики рабочей сил, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки можно рассматривать как человеческий капитал. Этот капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Затраты времени и денежных средств, необходимые для получения образования и профессиональной подготовки можно рассматривать как инвестиции в человеческий капитал. Такие инвестиции будут экономически целесообразными, только если они принесут отдачу, окупятся, т.е. если полученное образование или профессиональная подготовка обеспечат высокий уровень доходов.

Простая модель принятия решений об инвестициях в образование, или модель индивидуальной отдачи от инвестиций, предполагает, что процесс образования непосредственно не увеличивает и не уменьшает полезность человека, т.е. образование – объект для инвестиций, а не потребительское благо, и что потоки доходов, связанные с различными условиями образования известны.

При принятии решений об инвестициях сравниваются индивидуальные выгоды и издержки от образования.

Возможны два способа оценки выгодности инвестиций в человеческий капитал:
1 - определение чистой текущей стоимости (NPV) инвестиций;
2 – определение внутренне нормы отдачи.

Модель инвестиций в человеческий капитал имеет простые следствия, соответствующие основным параметрам модели. Инвестировать в человеческий капитал тем выгоднее, чем:

- больше период предстоящей трудовой жизни и, следовательно, больше отдача от инвестиций;

- чем меньше издержки, связанные с получением образования;

- чем больше различия в заработках высокообразованных и низкообразованных работников;

- чем в большей степени материальное положение и способности позволяют ориентироваться на будущее, а не на настоящий момент.

( Предложение и спрос на инвестиции в человеческий капитал.

Норма отдачи от образования и объем человеческого капитала имеют обратную зависимость. Во-первых, для человеческого капитала характерен закон снижающейся предельной отдачи. По мере роста знаний, навыков каждое следующее приращение человеческого капитала делает все меньший вклад в увеличение производительности. Так же как фирма имеет снижающуюся производительность труда (переменный фактор) при данном капитале
(постоянный фактор), так и у человека снижается отдача от комбинирования образования с природными физическими и умственными способностями. Во- вторых, выгоды постепенно уменьшаются вместе с уменьшением периода трудовой деятельности, а издержки растут, так как более высокий уровень образования требует больших прямых индивидуальных издержек, а альтернативные издержки будут увеличиваться по мере роста заработков и доходов.

Исследование кривых предложения и спроса на инвестиции в человеческий капитал позволяет проанализировать влияние различных факторов на различия в инвестициях в человеческий капитал.

Существует три фактора:

1. Различия в способностях, которые будут приводить к различиям в спросе на инвестиции.

2. Дискриминация на рынке труда, которая приводит к тому, что работники, обладающие одинаковыми способностями и производительностью., будут получать при прочих равных условиях различную заработную плату.

3. Различный доступ к займу средств для инвестирования.

( Инвестиции фирмы в человеческий капитал.

Человеческий капитал разделяется на общий и специфический.

Общий человеческий капитал может быть реализован на различных рабочих местах, на различных фирмах.

Специфический человеческий капитал может быть применен только на определенном рабочем месте, в конкретной фирме.

Человеческий капитал приобретается не только в процессе получения образования в школе, институте, но и при последующей профессиональной подготовке.

Модель инвестиций фирмы в человеческий капитал предполагает, что существуют два периода: первый – когда производятся инвестиции в обучение работника, второй – когда обучение закончено и начинает приносить отдачу.

Если фирма предоставляет работнику общую профессиональную подготовку, то для того чтобы компенсировать свои издержки на образование, она должна в период после обучения платить работнику зарплату ниже его предельного продукта, но тогда работник уйдет, так как профессиональная подготовка увеличила его общий человеческий капитал и он может в другой фирме получить зарплату . равную его предельному продукту. Поэтому фирме не выгодно проводить общее обучение работников, издержки на общее образование несет сам работник.

При специфической профессиональной подготовке фирма может компенсировать часть издержек на обучение.

( Рынок труда специалистов.

Модель рынка труда специалистов может быть представлена как взаимодействие относительного спроса и относительного предложения квалифицированного труда.

Из этой модели следует, что чем больше доля специалистов, тем меньше разница в заработках между специалистами и всеми работниками при данном относительном спросе на труд и соответственно меньше индивидуальная отдача от образования.

( Воспроизводство человеческого капитала в течение жизненного цикла.

Воспроизводство человеческого капитала в течении жизненного цикла рассматривается в модели Бен-Пората. В ней предполагается, что в каждый год своей жизни человек инвестируется в себя – покупает единицы человеческого капитала – в соответствии с выгодами и издержками покупки этих единиц на данном этапе человеческого цикла.

Выгоды равны текущей стоимости дополнительной заработной платы, которая может быть получена благодаря дополнительной единице профессионального обучения. Издержки – это в первую очередь упущенные заработки ,возникающие из-за того, что часть времени направлена на получение дополнительной единицы человеческого капитала. Индивидуальные инвесторы покупаю человеческий капитал до того времени (момента), когда предельные издержки становятся равны текущей стоимости предельных выгод.

Страницы: 1, 2, 3