12-й разряд (учитель II категории) имеет кроме требований высшего или среднего профессионального образования и стажа педагогической работы не менее двух лет и более глубокие требования: уметь самостоятельно разрабатывать методику преподавания предмета; использовать прогрессивные идеи образования; руководить или участвовать в работе творческих групп; обеспечивать устойчивые показатели в учебно-воспитательном процессе; передавать опыт молодым учителям и т.д.

13-й разряд (учитель I категории) должен отвечать всем требованиям 12- го разряда и иметь высшее или среднее профессиональное образование и стаж педагогической работы не менее трех лет.

14-й разряд (учитель высшей категории) должен отвечать всем требованиям 13-го разряда и иметь высшее или среднее профессиональное образование и стаж педагогической работы не менее пяти лет или ученую степень кандидата наук и стаж работы учителем не менее 3-х лет или ученую степень доктора наук и стаж работы учителем не менее 2-х лет.

Этот разряд является максимальным для учителей.

Директорам и другим административным работникам образования присваиваются разряды от 9 до 16 в зависимости от их квалификации и отнесения учебного заведения к определенной группе. Группа образовательного учреждения зависит от ряда факторов, основными из которых являются количество обучающихся, наполняемость классов, количество групп продленного дня и др.

Аналогично построена и система тарификации врачей, например:

9-й разряд — это врач-специалист, не имеющий квалификационной категории;

10-й разряд — врач-специалист, имеющий II квалификационную категорию, или врач-хирург, оперирующий в стационаре и не имеющий квалификационной категории или врачи выездных бригад скорой помощи, не имеющие квалификационной категории и т.д.

14-й разряд присваивается врачам-специалистам всех наименований, имеющим высшую квалификационную категорию и ученую степень кандидата медицинских наук.

15-й разряд присваивается врачам-специалистам всех наименований, имеющим высшую квалификационную категорию и ученую степень доктора медицинских наук.

Таким образом, высшим разрядом для практикующих врачей является пятнадцатый. Далее идут уже административные должности в медицине.

Медицинские сестры имеют диапазон по тарифной сетке от 6 до 11 в зависимости от рода деятельности и квалификационной категории.
Квалификационная категория должна учитывать стаж работника и его образование.

Тарифная сетка — это только минимальные государственные гарантии оплаты труда работников.

При этом учреждения непроизводственной сферы имеют право дополнительно выплачивать своим работникам дополнительные надбавки и доплаты в пределах средств, направляемых на оплату труда.

У учителей это классное руководство, заведование кабинетом, проверка тетрадей и т.д. — надбавки за эти обязанности выражаются в процентах от ставки работника и при повышении размера ставки (разряда) сумма надбавки, таким образом, также растет.

Кроме того, ставка, определяемая в соответствии с разрядом ЕТС, относится к тому количеству часов, которые учитель должен отработать в ее пределах.

Учитель младших классов сейчас имеет на ставку 20 часов в неделю, а учитель старших (с 5 по 11) классов — 18 часов в неделю. Это означает, что если учитель работает больше, то и заработная плата вырастет пропорционально количеству отработанных часов.

Такой внешне небольшой размер рабочего времени на ставку объясняется спецификой работы учителя, который должен кроме аудиторных часов (в классе) проработать часть времени без детей, готовясь к занятиям, и это время как бы негласно учитывается при определении его ставки и недельной нормы рабочего времени.

Администраторская норма времени на ставку не имеет этих особенностей и соответствует 40 часам в неделю, как у служащих. Поэтому нередки случаи, когда директор как администратор получает меньше своих учителей, если они работают на 1,5 или 2 ставки. Административные работники могут работать как учителя, но не более половины нормы учебной нагрузки учителя (то есть, в начальных школах — 10 часов, в средних — 9 часов). Местные органы власти имеют возможность поощрять учителей и своими методами — например, в Москве
Правительство столицы разрешило доплачивать молодым специалистам- выпускникам от 20% до 40% к ставке заработной платы, а отличникам, имеющим
«красный» диплом — 50% из средств городской власти. Для поощрения учительского труда установлены ежегодные премии молодым учителям по районам и видам школ.

Кроме того, для молодых специалистов, окончивших учебное заведение с отличием, в первые три года работы устанавливается повышенный квалификационный разряд. При этом форма обучения значения не имеет.

Это наглядный пример заботы и метод привлечения молодежи в школы, который оправдывает себя.

Подобная методика разработана и для врачей — Постановлением
Правительства РФ от 08.10.93 г. № 1002 «О некоторых вопросах оплаты труда работников здравоохранения» предусмотрена система доплат врачам- специалистам в процентах от ставки (за заведование кабинетами, дополнительные дежурства и т.п.)

Проведение аттестации работников организации или учреждения с целью присвоения работникам разрядов ЕТС есть обязанность администрации.

Совместное постановление Министерства труда РФ и Министерства юстиции
РФ № 27 от 23.10. 1992 г. утверждает основные положения о порядке проведения аттестации организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.

Как видите, Единая тарифная сетка позволяет во многом унифицировать оплату труда работников, вместе с тем сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой — для стимулирования труда это очень важно, ведь каждый работник хочет иметь возможность роста и получать за свой труд справедливую оплату

Поэтому многие предприятия и внебюджетной сферы создают свою тарифную сетку, используя некоторые принципы ЕТС и внося сюда и дополнения, основанные на специфике своих производств.

Особенно это выгодно тем предприятиям, где много рабочих, большое количество различного персонала и в связи с инфляцией часто меняется зарплата — тогда, меняя базовый размер ставки первого разряда, легко рассчитать и все другие ставки и оклады, а для работников есть полная ясность в оплате труда, так как они знают свой разряд заранее.

Не смотря на свои плюсы, тарифная система оплаты труда имеет существенный недостаток – условия, в которые поставлен работник, не позволяют ему, используя свой опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Тарифная система ориентирована на средние стандарты, нормированность квалификации, работ, профессиональную типизацию, технологическую заданность, что приводит к противоречию со стимулированием раскрытия и полного использования творческих способностей, особенно в сферах деятельности, определяющих внедрение научно-технических достижений, прогрессивных экономических преобразований. В связи с этим можно перейти на использование других систем оплаты труда.

3. Бестарифная система оплаты труда

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе.

Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплати труда.

Вариант 1. Каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда. Делается это на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника (например, ясно, что вклад рабочего-каменщика высокой квалификации явно выше, чем работа подсобного рабочего, хотя каждый делает свое дело честно и ответственно).

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов — постоянного и коэффициента трудового участия — и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы всего коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант 2. Вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Так как в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и несправедливости. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

4. СИСТЕМА ПЛАВАЮЩИХ ОКЛАДОВ

В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность. Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д. Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформирована, как мы уже упоминали, в процентах от фактической прибыли за отчетный период — это также имеет стимулирующее действие.

5. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА НА КОМИССИОННОЙ ОСНОВЕ

Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При этом важно вести четкий учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

6. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА В МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

СЕРВИСНОГО ТИПА

В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.

Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей модификации, т.е. расширении ее возможностей и частичной переделке).
Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции — ремонт, фотоработы, стирка и т.п.

Консалтингом в современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономических процессах.

С открытием и постоянным развитием рынка товаров и услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели все чаще прибегают к услугам консалтинговых фирм, дающих квалифицированные советы, анализирующих экономические ситуации и обладающих большим объемом информации. Как известно, «кто владеет информацией, тот владеет рынком».

Инжиниринг — не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технических приложений. Здесь предоставляются разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, послепроектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

Как видите, это важные функции в развитии предприятия, и выполняющие их фирмы должны иметь весьма квалифицированный состав исполнителей.

Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения.

Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.

Если от клиентов поступают систематические претензии по поводу качества выполнения работы или несоблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты.

Заключение

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. До середины нынешнего века руководители предприятий самостоятельно создавали системы компенсации (оплаты труда), основываясь преимущественно на собственном опыте и здравом смысле. (Вспомним знаменитые пять долларов в день каждому сборщику Генри Форда). По мере развития управленческой науки и появления консультационных компании, специализирующихся в области организации труда и заработной платы, процесс создания систем вознаграждения принял более "научный характер", благодаря обобщению опыта большого числа компаний и разработке универсальных рекомендаций.

В настоящее время в России в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

Список литературы

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. 607с.
1. Постановление Правительства РФ «О повышении тарифных ставок (окладов)

Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы» от

24.08.95г. № 823 (с дополнениями от 03.08.96г.).
1. Травинин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – 2-е изд. М.:

Дело, 1997. 336с.
1. Шадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. Практическое руководство. Издание 2-е, доп. и перераб. М.:

ИКЦ «ДИС», 1997. 176с.
1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО

«Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. 336с.
1. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА-Инфра-М,

1998. 527с.
1. Экономика и статистика фирм / В.Е. Адамов, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротина и др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Финансы и статистика, 1996. 240с.

Страницы: 1, 2