Следовательно, первый признак формальной организации — це-леполагание — распадается на внутриорганизационные цели, реали­зация которых есть условие функционирования организации как це­лого, внешние цели, задаваемые извне, и индивидуальные цели ее работников.[8] Последние две требуют согласования. В формальной организации это достигается, во-первых, путем создания специали­зированных подразделений, осуществляющих конкретные функции, в совокупности реализующие цели организации (литейный, прокат­ный цех, конструкторские бюро и т.д.), и, во-вторых, созданием вертикальной пирамиды власти т.н. иерархии для согласования этих конкретных функций.

«Устройство» организации, объективная основа формирования ее структуры представлена определенной иерархией отношений.

 Во-первых, иерархия означает централизацию. В этом смысле иерархия представляет собой разделение труда по вертикали. Здесь склады­ваются отношения руководства-подчинения, причем на всех уров­нях. Как и всякое разделение труда, иерархия вводится для эффектив­ности, чтобы сэкономить труд за счет централизации.

Во-вторых, иерархия проявляется как человеческие отношения. Это значит, что один из работников может воздействовать на поло­жение и поведение другого, стоящего ниже на иерархической лест­нице, а этот нижестоящий лишен такого права. Это положение зак­репляется в статусах и выступает как фактор социального неравен­ства. Серьёзным следствием этой стороны иерархических отноше­ний является то, что связь по субординации не может быть регла­ментирована полностью. Всегда остается некоторый зазор для про­явления личных качеств вышестоящего руководителя по отношению к нижестоящим, причем эти качества далеко не всегда могут быть положительными, что часто является источником социальной напря­женности.

Таким образом, получается, что организация как общность рас­слаивается на управляющих и управляемых, причем, если исклю­чить из анализа высший для организации уровень (директор, прези­дент компании и др.) и низший (вахтер, уборщица), каждый в этой иерархической системе одновременно является и управляющим, и управляемым.

В-третьих, иерархия — это форма власти, подчиняющаяся опре­деленным внешне предписанным правилам. Особенность этих иерархических отношений в том, что безличные нормы поведения довлеют над каждым членом организации как личностью, застав­ляя ограничивать себя в пользу существования организации как целого, как общности. При этом организация применяет опреде­ленные стимулы (для поощрения, если поведение индивида соот­ветствует цели организации) или санкции (если это поведение про­тиворечит её целям).

Интересно заметить, что в данном понимании власть, как таковая, во многом нейтральна по отношению к тем, кто её персонифицирует, хотя индивидуальные особенности представителей власти того или иного уровня могут существенно её «окрашивать». Все рассмотренные нами свойства организационной иерархии действуют в комплексе, хотя каж­дое, разумеется, имеет самостоятельное значение.

Но, кроме иерархии как зависимости работников в организации по вертикали, в ней существует и так называемая «горизонтальная» зави­симость. Так, например, службы, вроде пожарного надзора, отдела тех­нического контроля и т.п., являясь формально подчинёнными по верти­кали, тем не менее, способны оказывать сильное влияние на власть, используя, по сути, свои монопольные функции.

В условиях производства возникают, и достаточно часто, условия т.н. «перевернутой пирамиды», когда руководитель оказывается за­висимым от рядового в формальной структуре, но, по существу, уни­кального исполнителя. Например, завод производит некое ответ­ственное изделие. В системе технологических операций для его из­готовления необходим сложный инструмент, который может изгото­вить только какой-то определённый специалист. В этом случае он становится монополистом своего уровня знаний и технологий. Без него изделие не может быть изготовлено. Тогда он может предъяв­лять свои условия.

Итак, иерархия в организациях весьма разнообразна и противоре­чива. С одной стороны — она обеспечивает порядок и стабильность организационной структуры, но, в то же время, подчиняясь своим внутренним законам, возникнув и существуя, организация обретает качества, полезные только ей самой, безотносительно к тем целям, ради которых она была создана.

Таким образом, формальная организация представляет важную часть производственной организации, главная функция которой зак­лючается в соединении людей со средствами и целями обществен­ного труда.[9]

Но, как мы уже знаем, классические представления о формальной организации оказались ограниченными: ведь очевидно, что поведе­ние людей полностью регламентировать нельзя. Формальная органи­зация рассчитывает на функционеров, а действуют в ней люди, ин­тересы которых не исчерпываются только целями организации. И их участие в функционировании производственной организации не ог­раничивается лишь ролевым исполнением. Они вступают в межлич­ностные отношения, которые выходят за пределы формальных ра­мок. Эти отношения определяют неформальную организацию.

Неформальная организация также достаточно сложна.[10] В ее рам­ках мы можем выделить два типа отношений. Первый — когда между некоторыми членами организации возникают такие отношения, которые направлены на решение производственных задач способа­ми, отличными от формально предписанных. Такое обстоятельство довольно часто возникает в силу целого ряда причин. Если говорить в целом, то они могут быть сведены, в основном, к двум. Первая — когда формально регламентированные правила функционирования организации и подразделений внутри нес перестают соответствовать меняющимся условиям. Например, существующая система расценок не может стимулировать выполнение внезапно появившегося сроч­ного задания. И тогда возникает неофициальная договоренность между, скажем, нормировщиком и начальником цеха о завышении объёма работ, чтобы иметь возможность дополнительного стимули­рования труда рабочих, что с точки зрения формальной организации недопустимо. Другая причина — несоответствие профессиональных или личных качеств руководителя какого-либо промежуточного зве­на в иерархии управления требованиям, предъявляемым к этой дол­жности. В таком случае это звено управления как бы «закорачивает­ся» и управленческие связи идут помимо него.

Второй тип отношений в неформальной организации связан с со­циально-психологическими особенностями работников. Всякая организация, независимо от целей своего существования, представ­ляет также поле социально-психологических взаимодействий людей, которые не обязательно сводятся к решению производственных за­дач, а основываются на взаимных предпочтениях, связанных с осо­бенностями характеров, общностью интересов и т.п.

Таким образом, эта сторона неформальной организации представ­ляет собой непосредственную общность людей, основанную на спе­цифике социально-психологических отношений. Глубинной причи­ной их формирования являются человеческие потребности. Они до­статочно сложны и многоплановы. И свое вступление в организацию человек связывает с определённой возможностью удовлетворения этих потребностей.

Формальная организация представляет для этого некоторые усло­вия, переводя цели организации в групповые и индивидуальные. Но это лишь условия и не более. При соблюдении этих условий дости­гается некоторое равновесие между целями организации и индиви­дуальными целями ее членов. Эти условия удовлетворяют, в основ­ном, витальные, т.е. жизненно необходимые потребности. Но потребности более высокого уровня — в признании, уважении и т.д. возможны только со стороны других людей, т.е. в общении, что при­водит к образованию социально-психологических общностей внут­ри организации — неформальных групп, размер которых колеблется от диады — общения двух людей — до группы, размером 8-10 чело­век. Главный принцип самоорганизации таких групп — возмож­ность неформального межличностного общения.

Такая неформальная группа может совпадать с формальным под­разделением, тогда мы говорим о сплочённом коллективе, а может и не совпадать, включая в себя членов разных подразделений органи­зации. Внутреннее единство такой неформальной группы не снима­ет проблемы её внутренней дифференциации вследствие разных способностей, инициативы, активности её членов. Так образуются неформальные статусы, отличные от формальных. К примеру, это может быть статус лидера группы или её аутсайдера. Различие, диф­ференциация в группе может проявляться также в характере меж­личностных отношений: обоюдные или односторонние, более интен­сивные или менее и т.д.

Неформальная группа вырабатывает в своей среде определённые нормы поведения: желая удовлетворить свои социальные потребно­сти в рамках группы, человек попадает в зависимость от нее, группа в состоянии контролировать его поведение. Для этого в распоряже­нии неформальной группы, есть ряд средств воздействия: призна­ние, уважение или, напротив, моральное осуждение, изоляция и др. Тем самым неформальная группа является средством социального контроля по отношению к своим членам. Иногда такие внутригрупповые нормы могут не совпадать с официально регламентированны­ми. В таком случае неформальные группы могут являться фактором дезорганизации.

Заключение

Итак, с позиций социологического подхода неформальная орга­низация выступает как скрытая структура формальной организации, являясь её существенным дополнением. В идеале они должны совпа­дать, что практически редко достижимо. Здесь огромное поле для социологического анализа в целях повышения эффективности рабо­ты организации за счёт повышения её сплочённости. Формальная и неформальная структуры производственной организации существен­ным образом регламентируются той техникой и технологическими связями, которые ей присущи. В социотехнической подсистеме производственной организации человек выступает как участник техно­логического процесса. Его трудовое поведение определяется рабо­той оборудования, связи с другими работниками обусловлены техно­логией данного производства. Возникающие при этом производ­ственные связи носят не только функциональный, но и социальный характер, т.к. соединяя людей технологией и организацией данного производства, они ставят работу одного в зависимость от работы другого, вызывают трудовое общение.[11]

Технико-технологическая составляющая производственной орга­низации включает в себя:

1.        предмет труда (сырьё, материалы);

2.         физические условия производства (помещения, их планиров­ка, санитарно-гигиенические условия);

3.         средства труда (станки, приборы, оборудование);

4.         технологический  процесс  (характер  и  последовательность операций).

Следует подчеркнуть, что технико-технологическая составляю­щая не сводится только к осуществлению производственных функ­ций. В производственных организациях она в значительной мере оп­ределяет социальную стратификацию. Это проявляется, прежде все­го, в разделении труда. Последовательность производственных опе­раций обусловливает разделение работников на ряд специализиро­ванных служб (цехи, отделы).

Техника и технология определяют и профессионально-квалифи­кационный состав коллектива предприятия. Низкий технический уровень производства неизбежно влечет применение малоквалифи­цированного ручного труда, высокие технологии требуют квалифи­цированных работников.

Главным же социальным следствием технической организации является её связующая функция. Не будет преувеличением сказать, что именно техника и технология есть главное условие формирова­ния единой социальной организации. При помощи определённых, казалось бы, чисто технических изменений (введение новой техно­логии, применение иного оборудования) можно существенным обра­зом влиять на социальный состав организации, «разбивать» одни не­формальные группы, формировать другие и т.д. Такова в своих глав­ных составляющих структура производственной организации.

Список литературы

1.             Макконел К., Брю С. Экономка: принципы, проблемы и политика. В 2-х
т./Пер. с англ. М.: Республика, 1992.

2.             Организация   оплаты   труда   при   переходе   к   рынку:   Рекомендации
Института труда Минтруда РФ // Человек и труд, 1994, №7.

3.             Оценка и оплата труда работников машиностроительной фирмы «Фойт»:
Нормативные материалы. Л., 1991.

4.  Материалы журналов «Человек и труд».

5.  Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда. СПб, 1994.

6.             Рофе А.И., Ерохина Р.И. и др. Экономика труда. М.:1995.

7.             Рофе А.И. Экономика и социология труда. М.: 1996.

8.             Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: 1996.

9.             Социология труда: учебник./Под ред. Н.И. Дряхлова. М.: Изд-во МГУ,
1993.

10.     Хоскинг А. Курс предпринимательства. М.: Международные отношения,
1993.

11.     Экономика и социология труда. УрГЭУ, 1997.

12.     Экономика труда: Учебник для вузов / Жуков ЛИ., Погосян Р.Г.

[1] Социология труда: учебник./Под ред. Н.И. Дряхлова. М.: Изд-во МГУ,
1993.

[2] Экономика и социология труда. УрГЭУ, 1997.

[3] Макконел К., Брю С. Экономка: принципы, проблемы и политика. В 2-х
т./Пер. с англ. М.: Республика, 1992.

[4] Организация   оплаты   труда   при   переходе   к   рынку:   Рекомендации
Института труда Минтруда РФ // Человек и труд, 1994, №7.

[5] Рофе А.И. Экономика и социология труда. М.: 1996.

[6] Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда. СПб, 1994.

[7] Хоскинг А. Курс предпринимательства. М.: Международные отношения,
1993.

[8] Рофе А.И., Ерохина Р.И. и др. Экономика труда. М.:1995.

[9] Экономика труда: Учебник для вузов / Жуков ЛИ., Погосян Р.Г.

[10] Хоскинг А. Курс предпринимательства. М.: Международные отношения,
1993.

[11] Социология труда: учебник./Под ред. Н.И. Дряхлова. М.: Изд-во МГУ,
1993.

Страницы: 1, 2