Под образовательной подсистемой государственной службы автор подразумевает сферу жизнедеятельности, включая организации, учреждения, вовлеченные в образовательную практику подготовки государственных служащих, отношения между ними и условия протекания образовательного процесса. Она структурирована на различных уровнях: федеральном, региональном и местном и включает в себя различные компоненты. Структура образовательной подсистемы государственной службы детерминируется содержанием образовательной практики по подготовке государственных служащих, инфраструктурой и условиями осуществления этой деятельности. Инфраструктура образовательной подсистемы государственной службы представляет собой всю совокупность материально-вещественной среды, обеспечивающей функционирование образовательной практики государственной службы. Она включает здания, помещения с системой жизнеобеспечения, учебное оборудование, средства обучения, используемые в учебном процессе государственных служащих. Условия образовательной практики включают экономические условия, условия труда работников образовательной подсистемы, возможности рекреации обучающих и обучаемых.

Управление практикой профессионального обучения должно ориентироваться на достижение максимальной общественной эффективности системы подготовки государственных служащих. Критериями эффективности, по мнению автора работы, являются: адекватность профессиональных и личностных качеств государственных служащих потребностям системы государственного управления; преодоление рассогласованности в деятельности элементов системы подготовки государственных служащих на федеральном и региональном уровне.

Методологической основой для исследования служат системный подход и концепция управления социальными системами. Реализация принципов системного подхода и социального управления в процессе обучения государственных служащих обеспечивается использованием средств диагностики и социологического мониторинга. Задача диагностики социальных явлений нередко определяется как «выявление проблем, возникающих в работе социального объекта. Этот процесс… представляет собой разновидность комплексного обследования и направлен на выявление симптомов, патологии и «болевых точек» организации»[3]. Следует отметить, что в отечественной научной литературе можно встретить отождествление понятий «социальная диагностика» и «социологическая диагностика»[4]. Например, В.В. Щербина отмечает, что «применительно к части из них сегодня применяется термин «социальная (или социологическая) диагностика». В настоящей работе используется термин «социологическая диагностика», который представляется более адекватным.

Глава 2. Анализ системы государственной службы в Японии

2.1. Общая характеристика Японии

Сегодня Япония переживает не самые лучшие времена: показатель экономического роста, еще недавно составлявший 10% и более, замер на уровне 2%. Это объясняется тем, что из-за перенасыщенности рынка товарами длительного пользования (автомобилями, телевизорами, холодильниками и т.д.) японской промышленности нет смысла сейчас увеличивать темпы роста производства. Через 2-3 года, по мере оживления японского рынка, японской индустрии не составит большого труда вновь увеличить обороты.

Однако, по мнению президента Японского центра производительности труда для социально-экономического развития (ЯЦП-СЭР) господина Дзинносуки Мияи, все объясняется иначе: несколько лет назад 5% рост валового внутреннего продукта (ВВП) обеспечивался за счет прироста трудовых ресурсов (выпускников средних школ, колледжей и высших учебных заведений) и увеличения производительности труда, совершенствования технологий и т.д. Соотношение этих экстенсивных и интенсивных факторов находились в пропорции 3:2. В силу демографических особенностей сегодняшний приток трудовых ресурсов в народное хозяйство примерно нулевой, и поэтому экономика страны растет не более чем на 2% в год. При этом в совокупном мировом валовом продукте их доля составляет более 10%.

Интенсивный переход на новейшие технологии производства, несомненно, ведет к изменению характера труда, требует немедленной замены устаревших форм организации труда, которые не только ложатся тяжелым финансовым бременем на предприятия, но в конечном итоге негативно сказываются на эффективности всего производства. Такие методы управления трудом становятся все более невыгодными даже для сверхконкурентных предприятий. Возникает необходимость их замены новыми, более современными.

Развитие этого процесса проявляется, в частности, в начавшейся эрозии так называемых “трех божественных даров”, которые включают “пожизненный наем” (сюсин хоё), “зарплату по старшинству” (нэнко тингин) и “пофирменные профсоюзы” (кигёбэцу родокумиай), представляющие собой триединую основу традиционной японской модели управления трудом.

2.2. Японский опыт подготовки государственных служащих

Институт государственной службы в России находится в стадии становления, поиска эффективных форм и методов реализации возложенных на него функций. Эти процессы идут нелегко, поэтому зарубежный опыт, в частности Японии, может быть очень полезным при решении данной проблемы.

Прежде всего, следует отметить, что по сравнению с другими развитыми странами в Японии значительно меньше государственных служащих. Они составляют лишь 8,1% общего числа работающих. Для сопоставления: в Германии – 15,1%, в США – 15,5, во Франции – 22,6% (см. рис. 1).

Рис. 1. Отношение числа госслужащих к общему числу работающих

Своеобразен и эффективен инструментарий, используемый государственными служащими в процессе совершенствования технической политики и роботизации, принципов социального партнерства, регулирования взаимоотношений работодателей и наемных работников, социального страхования и т.д.

Во многом эффективность государственного регулирования экономики объясняется высочайшим профессионализмом, гибкостью и ответственностью государственных служащих, обеспечивающимися, прежде всего, отработанным механизмом их подготовки, стержнем и фундаментом которой являются пять известных во всем мире японских систем, основанных на традициях и философии нации. Они определяют и пронизывают систему подготовки госслужащих, начиная с отбора будущих чиновников и заканчивая их увольнением.

В Японии убеждены, что именно на этих системах и зиждется так называемое "японское чудо" – стремительное вхождение Японии в состав самых высокоразвитых стран мира.

В структуру пяти великих японских систем, цементирующих стройную систему подготовки госслужащих, входят:

·                    система пожизненного найма;

·                    система кадровой ротации;

·                    система репутаций;

·                    система подготовки на рабочем месте;

·                    система оплаты труда.

Прежде чем перейти к краткому их анализу, отметим одно общее принципиально важное обстоятельство. Ценность и причина действенности этих систем заключается в том, что они представляют собой не набор отдельных элементов, а являются системами в единой системе. Каждая из них, дополняя другую, является основой и условием ее функционирования, способствует запуску следующих и эффективной их работе. Одна система не может существовать без другой. В сумме они составляют единый слаженный механизм, формирующий мощную мотивационную среду, обеспечивающую подготовку высокопрофессиональных чиновников и полную реализацию их творческих и интеллектуальных способностей.

В такой обстановке мотивационная среда направляет усилия и потенциал госслужащего на решение проблем, стоящих перед регионом и страной в целом. Это то, чего не хватает российскому институту государственной службы. У госслужащих в России нет заинтересованности в целенаправленном и результативном труде.

Первым, ключевым элементом единого механизма японской системы подготовки и использования кадров госслужащих является система пожизненного найма. Она в классическом виде в настоящее время применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и государственной службе. В остальных случаях нет юридически оформленного, официального пожизненного найма. Скорее, речь идет о джентльменском соглашении между работодателем и наемным работником.

Впервые термин "пожизненный найм" применил американский ученый Абегулен в книге "Японские заводы". Он обратил внимание на то, что уже в 50-е годы в Японии не действовала система увольнений, подобная американской, когда при необходимости (снижение объемов производства, тяжелое финансовое положение предприятий и т.п.) увольняли работников, принятых последними. В таких ситуациях японские работодатели занимались их переподготовкой, переобучением и использовали на других рабочих местах, а не увольняли. Смысл пожизненного найма не в формальном правовом, юридическом его закреплении, а в реальном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной организации максимальное время и пожизненно связать с ней свою судьбу. Сами японцы в этом смысле часто приводят такое сравнение: "Можно довести лошадей до пруда, но заставить их, если они не хотят, пить воду из пруда нельзя". Поэтому продолжительность работы человека в одной организации в основном зависит от умения администрации заинтересовать работника, в частности, оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением его профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. В этой связи системы обучения, оплаты труда, являясь самостоятельными, в то же время тесно связаны с системой пожизненного найма и выступают составными ее элементами.

Система пожизненного найма начинается с механизма назначения на государственную службу, который включает:

·                    принятие на государственную службу (ГС);

·                    повышение в должности госслужащего;

·                    перевод на другую должность;

·                    смещение с должности.

Принципы назначения на ГС:

·                    по приоритетам, в соответствии с итогами вступительного экзамена или аттестации;

·                    по способностям (учитываются результаты экзаменов для вновь принимаемых, проверки уже работающих, наличие свидетельств, аттестатов, дипломов и т.д.);

·                    принцип нейтральности – госслужащие могут иметь свои политические

·                    убеждения, но не разрешается, чтобы это отражалось на профессиональной работе на ГС, так как они должны осуществлять решения правительства и парламента

·                    принцип равных возможностей стать государственным служащим для всего населения;

·                    принцип равенства ко всем, кто принят на ГС.

В Законе о государственной службе определены условия непригодности для поступления на ГС. Если такой человек случайно все же попадает на госслужбу, он проработает недолго. Японская система оперативно выявляет данное противоречие, и работника увольняют. К лицам, не имеющим права работать на ГС, относятся:

·                    недееспособные;

·                    неправоспособные, т.е. те, кто по японским законам лишены права распоряжаться имуществом и собственностью;

·                    лишавшиеся и лишенные свободы;

·                    уволенные ранее с работы, в том числе в частном секторе, в дисциплинарном порядке;

·                    участвующие в деятельности организаций, занимающихся подрывной деятельностью.

В настоящее время в Японии наблюдается тенденция постепенного сокращения числа ограничений для поступающих на государственную служб Прежде всего здесь речь идет о второстепенных условиях при приеме на Г таких, как возраст, национальность, гражданство.

Государственные служащие Японии подразделяются на две категории:

1) госслужащие правительственных (центральных) органов (министерств, ведомств, комитетов, управлений и т.д.). Они, в свою очередь, подразделяются на две большие группы:

·                    государственные служащие, участвующие в принятии решений и постановке задач (это так называемые особые госслужащие);

·                    госслужащие, реализующие и выполняющие принятые решения и поставленные задачи (их называют обычными госслужащими);

2) госслужащие местных органов управления (власти).

К первой категории государственных служащих относятся министры и их заместители. Кстати, в Японии у каждого министра только два заместителя – один политик (как и министр), депутат, является особым госслужащим, другой выполняет функциональные обязанности министерства и принадлежит к обычным госслужащим первой категории. Среди обычных правительственных (центральных) госслужащих – начальники департаментов, отделов, секторов министерств, специалисты и т.д. Примерно такая же шкала действует в отношении государственных служащих местных органов.

Обслуживающий персонал министерств, парламента и т.п. тоже принадлежит к категории производственных государственных служащих. Военнослужащие, полицейские, пожарные, учителя, медики и т.д. также являются государственными служащими. Причем, если школы имеют статус федерального уровня, то работающий в них персонал относится к госслужащим первой категории центральных органов, если школы муниципальные – к госслужащим второй категории.

Общая численность госслужащих в Японии составляет около 5 млн. человек, из них центральные госслужащие – 25,8%, госслужащие местных органов – 74,2%.

Одной из характерных особенностей приема на ГС является распространение, как отмечалось, классической системы пожизненного найма на государственных служащих, т.е. на госслужбе работают до предельного возраста (как правило, это 60 лет, для некоторых госслужащих – 63-65 лет, для преподавателей вузов – 63 года, причем нет различий в предельном возрасте для мужчин и женщин). Для особых государственных служащих предельного возраста нет. До 90-х годов в Японии предельного возраста не было и по отношению ко всем категориям и группам государственных служащих. Сейчас действует специальный Закон о предельном возрасте. В Японии считают, что такой шаг очень важен с точки зрения планирования набора на ГС и расчета реальных потребностей в персонале, а также для обновления микроклимата, атмосферы на госслужбе.

Страницы: 1, 2, 3, 4