Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени  реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривается премия за достижение показателей премирования, в качестве которых могут выступать: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции. Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле 1.4:

Зсд-прем = Зсд + П,                                                                             (1.4)

где Зсд-прем – заработная плата при сдельно-премиальной системе оплаты;

      Зсд – сдельная заработная плата;

      П – сумма премии за обеспечение определенных количественных и качественных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработка вспомогательных рабочих применяется формула 1.5:

Зсд-прог = Ро х Vпл + Рпрог х Vсверхпл.,                              (1.5)  

где Ро – штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

      Vпл – объем выполненной работы в пределах норм или плана;

       Рпрог – прогрессивно нарастающая расценка;

       V сверхпл. – объем работы, выполненной сверх плана.

Косвенная сдельная система применяется, как правило, для расчета заработка  вспомогательным рабочим, так как никакая из приведенных систем не способствует повышению выработки обслуживающих производств. Для этого предназначены следующие методы расчета итогового показателя:

1.                 Расчет на основании косвенной сдельной расценки:

Зкос = Р кос х Vф,                                                                                        (1.6)

где Ркос – косвенная сдельная расценка;

       Vф – фактический выпущенный объем продукции, работ и услуг в рамках основного производства.

2.                 Коэффициент выполнения норм:

Зкос = Зп х К в.н.,                                                                             (1.7)

где Зп – заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

Кв.н. – средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Ежемесячно до окончания  работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный  расчет совершается после окончательной сдачи объекта (выполнения установленного объема работ).

Коллективная (бригадная) система оплаты труда. Подобная организация труда предусматривает  специфическую организацию производства, планирование, нормирование  и оплату труда. С точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей  работы считается  начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой.

Оплата труда руководителей,  специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией также самостоятельно в соответствии с должностью и квалификацией работника. Грамотное и своевременное начисление зарплаты важно как для исчисления итогов труда, так и для  хорошего  психологического климата в среде работников, что существенно для процесса производства.

Независимо от применяемой системы оплаты труда различают натуральную и денежную форму оплаты труда, которые применяются в различных комбинациях с учетом общих экономических условий хозяйствования (уровень цен, величина инфляции, кризис платежей, ставка рефинансировании ЦБ РФ) и практики осуществления расчетов на данном предприятии.

1.2 Задачи учета и анализа труда и заработной платы, источники

информации

Без хорошо налаженного учета нельзя контролировать численность персонала организации, использование рабочего времени, правильное начисление сумм оплаты труда и удержаний, а также расчетов с бюджетом и внебюджетными фондами.

Перед учетом труда и расчетов с персоналом стоят задачи:

Ø                учет личного состава работников и использования ими рабочего времени;

Ø                правильное начисление сумм оплаты труда и удержаний из причитающихся работникам сумм и перечисление их по назначению;

Ø                контроль и учет расчетов с бюджетом и внебюджетными фондами;

Ø                своевременное и правильное осуществление всех расчетов  с персоналом организации по оплате труда;

Ø                точное начисление заработной платы каждому работающему в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда;

Ø                правильное распределение начисленной заработной платы, т.е. отнесение ее на объекты затрат в соответствии с местом и характером работы;

Ø                контроль за расходованием фонда оплаты труда, соблюдением установленных штатов и должностных окладов;

Ø                составление статистической отчетности по труду и заработной плате.

Трудовые ресурсы (персонал) предприятия – это все работ­ники, занятые на постоянной, сезонной и временной (более одно­го дня) работе. Достаточная обеспеченность предприятия нужны­ми трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объема реализации услуг, при­были и ряда других экономических показателей, а также для по­вышения эффективности хозяйственной деятельности предпри­ятия. Всесторонний анализ трудовых ресурсов предприятия яв­ляется залогом выявления скрытых хозяйственных резервов. По­этому основными задачами анализа трудовых ресурсов явля­ются:

Ø                анализ численности, состава, структуры и уровня квалифи­кации персонала;

Ø                изучение форм и причин движения персонала;

Ø                оценка обеспеченности предприятия персоналом требуемой квалификации, оценка будущих потребностей в персонале;

Ø                анализ достигнутого уровня производительности труда на предприятии;

Ø                определение факторов и резервов роста производительнос­ти труда;

Ø                исследование эффективности применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда;

Ø                оценка эффективности использования средств, направляе­мых на оплату труда;

Ø                определение соотношения темпов роста производительнос­ти труда и заработной платы.

Источниками информации для анализа являются бизнес-план предприятия (производственный и организационный план), план по труду, статистическая отчетность, данные табельного уче­та и отдела кадров.

ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ

ТРУДА

2.1 Порядок оплаты труда, документальное оформление

начислений  на примере Свободненского вагоноремонтного завода

Юридическое наименование исследуемого предприятия – Свободненский вагоноремонтный завод, который зарегистрирован постановлением администрации г. Свободного в реестре № 1 (регистрационный номер 357 от 27.01.1997года) по адресу: г. Свободный, ул. Кривая, 1.

В отношении правил регулирования оплаты труда предприятием разработано и утверждено «Положение об оплате труда» и штатное расписание, согласно которому в штате бухгалтерии числится главный бухгалтер и шесть специалистов, двое из которых занимаются начислением заработной платы.

На предприятии применяется повременная и повременно-премиальная система оплаты труда по тарифным ставкам и окладам. Тарифные ставки и  оклады зависят от профессии, квалификации, сложности выполненных работ, В этом случае бухгалтеру нужно знать количество отработанного времени и тарифную ставку каждого работника. Повременная заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время.

Пример: ПЕТРОВ А.В. – слесарь  4 разряда отработал 170 часов, часовая тарифная ставка 20 руб. 06 копеек.

Сумма заработка -  20,06 х 170 = 3410 руб. 20 копеек.

Повременно-премиальная: условиями коллективного договора оговаривается процентная надбавка к месячной заработной плате. Выплачивается эта премия в том случае, если работником выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течение определенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине,  он премируется пропорционально отработанному времени.

Пример: ПОПОВ А.В. – токарь 5 разряда имеет часовую ставку 21 рубль 18 копеек и по условиям договора 30% премии ежемесячно. При отработанных в течение месяца 100 часов при полном количестве рабочих часов в месяц, равном 176 часов, его заработок составит:

21,18 х 100 + 21,18 х 100 х 30/ 100 = 2753 руб. 40 коп.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих на предприятии производится на основе должностных окладов, устанавливаемых в соответствии с должностью и квалификацией работника. При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорциональную отработанным дням месяца.

Используя первичные  документы, подтверждающие выполненные работы, бухгалтер приступает к начислению заработной платы. При этом используется документ: «Лицевой счет  работника» по форме № Т-54 с последующим переносом результатов расчетов в виде суммы к выдаче на руки в «Платежную ведомость», например по форме № Т-53.

Основанием для начисления заработной платы при повременной форме является «Табель отработанного времени» по форме № Т-12 или № Т-13, которые отличаются тем, что в одном из них ведется полный учет рабочего и нерабочего времени, а в другом отражаются только отклонения от нормального режима работы (отпуск, отгул, прогул, командировка и т.п.).

Причитающаяся заработная плата определяется путем деления месячной ставки на календарное количество дней и умножения полученного результата на фактически оплачиваемое рабочее и нерабочее время. Для учета особых условий работы на предприятии применяется система доплат и надбавок. Одним из таких видов начислений является оплата простоев. В соответствии со ст. 157 ТК РФ простои по вине работника не оплачивается, а простои, произошедшие не по вине работника, оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки установленного данному работнику  разряда или оклада.

Практически аналогичным образом осуществляется оплата в случае брака (ст. 156 ТК РФ). Полный брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями, в то время как полный брак по вине работника не оплачивается вообще.

2.2 Доплаты и надбавки. Порядок начисления заработной платы за

неотработанное время

Доплаты и надбавки.

Надбавка за классность рассчитывается в процентах от основного оклада и может составлять: 1 класс – 25%, 2 класс ­– 10% от тарифной ставки;

Оплата бригадирских, как правило, зависит от величины бригады, например 10 человек в бригаде – 10%,  20 человек – 20% и т.д.

Доплата за работу в  ночное и вечернее время (ст.154 ТК РФ) производится при непрерывном сменном процессе производства. При этом ночным считается время с 22 до 6 часов утра, а вечерним – время с 20 до 22 часов.  Доплата за работу в ночное время осуществляется в размерах не ниже 35% от тарифной ставки за каждый час работы, а доплата за работу в вечернее время не может быть ниже 20% от часовой тарифной ставки.

Доплата за работу в сверхурочное время в соответствии со статьей 152 ТК РФ производится в следующих размерах: за первые два часа не менее чем в полуторном, а за последующие часы не менее чем в двойном.

Доплата за вредные и тяжелые условия труда осуществляется на основании статьи 147 ТК РФ в случаях вредных, тяжелых и особо тяжелых условий труда и оплачивается в размерах от 10 до 40 процентов по согласованию с работниками и профсоюзными органами.

Доплата за работу в праздничные дни (ст.153 ТК РФ) производится не менее чем в двойном размере часовой или дневной тарифной ставки.

Кроме того, в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к нему, осуществляется выплата надбавки за выслугу лет и районного коэффициента, величина которого устанавливается Правительством Российской Федерации, законодательными собраниями субъектов федерации и изменяется от 20 до 80 процентов в зависимости от региона.  Районный коэффициент не образует нового должностного оклада  (тарифной ставки) и начисляется на заработок, как по основной работе, так и по совместительству.

Величина доплаты за выслугу лет зависит от возраста и непрерывного стажа работы сотрудника (Табл. 1.1) и является выплатой стимулирующего характера, так же как и районный коэффициент.

Таблица 1.1

Зависимость надбавки за выслугу лет от возраста и стажа работника

Выплата районного коэффициента учитывается во всех случаях исчисления средней заработной платы, поэтому повторно начислять его не следует при расчете оплаты по среднему заработку (за время отпуска, болезни и т.д.)

Порядок начисления заработной платы работникам военизированной охраны на исследуемом предприятии осуществляется в следующем порядке:

Например, стрелку-охраннику, имеющему стаж работы 6 лет и должностной оклад 4500 руб. в феврале месяце начислено за 176 часов, из которых 64 часа работы в ночное время и 8 часов в праздничные дни.

   1. Часовая тарифная ставка

4500 : 176 = 25 руб. 56 коп.

  2. Доплата работы в ночное время

25,56 х 35% = 8,94 руб. /в час.

8,94 х 64 = 572 руб. 16 коп.

 3. Доплата работы в праздничное время

25,56 х 8 = 204,48 х 2 = 408,96 руб.

  4.   Районный коэффициент

                       ( 4500 + 572,16 + 408,96) х 30% = 1644,33руб.

  5. Надбавка за работу в северных районах

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6