Для определения продуктивности по видам ресурсов ис­пользуются формулы вида:

 и т. п., где рt — продуктивность труда; рk — продуктивность капита­ла; Т — затраты труда (рабочего времени); К — затраты капи­тала.

Продуктивность труда может рассчитываться на единицу рабочего времени или па одного работающего. Объем продук­ции и затраты труда могут быть выражены в абсолютных и относительных показателях.

Наряду с продуктивностью при анализе производственных систем используют и другие показатели:

~                       действенность;

~                       экономичность;

~                       качество;

~                       прибыльность (доходы/расходы);

~                       качество трудовой жизни;

~                       внедрение новшеств.

Глава 3. Проблемы эффективного использования трудовых ресурсов в России

3.1. Качество трудовой жизни

В настоящее время качество трудовой жизни прежде всего является дальнейшей конкретизацией понятия «качество жиз­ни», которое представляет собой всестороннюю характеристику уровня и условий жизни населения и определяется экономическим, социальным, демографическим, экологическим, географическим положением и моральными факторами. Тради­ционно выделяются как объективные составляющие качества жизни (потребле­ние продуктов питания, уровень занятости, развитие сферы услуг, социальное обеспечение), так и субъективные (удовлетворенность работой и условиями жиз­ни). Как мы видим, в рамках этого понятия существует четко выраженная трудо­вая составляющая. Неудивительно поэтому, что ОЭСР анализирует качество тру­довой жизни в разрезе следующих направлений: здоровье, образование, занятость и качество трудовой жизни, досуг и отдых, состояние потребительского рынка, окружающей среды, личная безопасность, социальные возможности и социаль­ная активность.

Качество трудовой жизни определяет характеристики условий и организации труда с позиций наилучшей реализации способностей работника. Оно оценива­ется с позиций занятых, предпринимателя и общества с учетом технологических, организационных, эргоно­ми­че­ских, социальных, психологических факторов. Его составляющими являются как характеристики рабочего места, так и его непо­средственного окружения.

Качество рабочих мест — одна из составляющих качества трудовой жизни. Оно определяется прогрессивностью, устойчивостью рабочих мест, условиями труда на них, а также величиной трудового вознаграждения, им соответствующего. Вы­деление характеристик качества рабочих мест из обширной совокупности харак­теристик качества трудовой жизни всегда имеет несколько условный характер. Впрочем, то же самое можно сказать, если исследовать соотношение категорий «качество жизни» и «качество трудовой жизни».

В ходе многоплановой деятельности предприятий по повышению качества тру­довой жизни следует учитывать перечисленные ниже требования, имеющие прин­ципиальный характер:

• необходимость максимально широкого участия работников в принятии со­ответствующих решений;

• параллельный учет как технико-технологических факторов, так и социаль­ных аспектов происходящих изменений;

• первоочередное внимание к содержанию труда занятых по сравнению с его условиями.

В настоящее время накоплен значительный опыт относительно мер, которые способны улучшить качество трудовой жизни. В основном они могут быть сгруп­пированы по четырем направлениям:

• гуманизация труда, предполагающая проведение комплекса мероприятии в области его организации и вознаграждения, изменения структуры управле­ния предприятием;

• повышение гибкости занятости, что находит свое выражение, в частности, во внедрении новых форм организации рабочего времени в интересах работ­ников;

• демократизация трудовой жизни путем тщательного рассмотрения всех жа­лоб и предложений, широкого внедрения согласительных процедур, участия занятых в принятии решений;

• адекватное и справедливое вознаграждение за труд при отсутствии какой-либо дискриминации.

Все четыре основных направления повышения качества трудовой жизни тесно связаны друг с другом. Только одновременная работа, связанная с решением всего комплекса проблем, позволяет добиться должных результатов в решении этой сложной задачи.

3.2. Проблема отношений рынка труда и системы образования. Подбор квалифицированного персонала.

Центр экономики непрерывного образования Академии народ­ного хозяйства при Правитель­стве Российской Федерации вы­ступал координатором проекта (авторы — Т. Л. Клячко и Е. А. Карпухина), посвященно­го проблеме выстраивания от­ношений рынка труда и системы образования. Был проведен оп­рос 1500 работодателей относи­тельно принципов и приорите­тов формирования работодате­лем кадрового состава предпри­ятия (организации, фирмы) (авторы — И. Б. Гурков, Е. М. Авраамова, М. В. Михайлюк, Ака­демия народного хозяйства).По методике case-studies было проведено социоло­гическое исследование представителей крупного, среднего и малого биз­неса трех субъектов Российской Федерации, в котором выясня­лись представления работодате­лей о требуемом характере под­готовки работника и особеннос­тях этих требований в зависимо­сти от региона и величины биз­неса (исследование проводилось под руководством А. Г. Левинсона, «Левада -центр»).

Исследование показало, что ра­ботодатели освоили широкий спектр каналов подбора персо­нала (государственные центры занятости, личные связи, публи­кация объявлений в СМИ и Ин­тернете, связи с вузами, подбор кадров через профессиональ­ные ассоциации). Основные способы рекрутирования варьи­руются в зависимости от отрас­левой специализации компа­ний. Например, в добывающей промышленности рекрутинг преимущественно основан на личных связях, связях с вузами, на публикации объявлений в СМИ, а в сфере транспорта персонал подбирают, опираясь, прежде всего, на личные связи, профессиональные ассоциации и связи с вузами. Наиболее часто при подборе персонала компании всех отрас­лей используют: личные связи, связи с вузами и связи с про­фессиональными ассоциация­ми. Государственные центры за­нятости наименее востребованы работодателями при рекрутиро­вании сотрудников. Доминирующие способы подбо­ра персонала существенно варь­ируются в зависимости от типа собственности предприятия: для государственных предприятий более предпочтительны личные связи и связи с высшими учебны­ми заведениями; для частных (индивидуальных) предприятий и обществ с ограниченной ответ­ственностью — личные связи, поиск через рекрутинговые агент­ства и публикации объявлений в средствах массовой информа­ции; для акционерных обществ — личные связи, рекрутинговые агентства, профессиональные ассоциации и связи с вузами. Личные связи отмечаются руко­водителями как государственных, так и частных и акционированных предприятий в качестве лучшего, наиболее надежного способа подбора персонала. Чем лучше экономическое поло­жение предприятия, тем боль­шим спектром каналов рекрути­рования пользуются работода­тели и тем чаще они обращают­ся в рекрутинговые агентства. По нашим данным, работодате­ли скорее склонны осуществ­лять переподготовку сотрудни­ков своего предприятия, чем принимать на работу уже подго­товленных специалистов (таб­лица 1).

Что касается требований работо­дателей к нанимаемым сотруд­никам, то для них в первую оче­редь имеют значение: опыт рабо­ты (86,1 % респондентов); уро­вень образования (80,4 %); име­ющиеся у кандидатов связи (72,9 %) (таблица 2). Опыт рабо­ты, по мнению работодателя, на­иболее важен по сравнению с другими качествами кандидата. Кроме того, уровень образования и опыт работы кандидата должны быть подкреплены нуж­ными связями. Кого скорее будет продвигать работодатель на выс­шие управленческие должности: сотрудников своего предприятия или внешних кандидатов? Рабо­тодатели отдали предпочтение собственным сотрудникам — 71 % опрошенных; 19,3 % выска­зались за внешних кандидатов и 9,1 % затруднились в выборе. Такое соотношение в пользу соб­ственных сотрудников сохраня­ется при любом экономическом положении компании, не зависит от юридической формы собст­венности и от отрасли экономи­ки, в которой функционирует предприятие.                                                                                                                                             

Интересные данные получены в связи с ответами на вопрос, участвует ли кадровая служба в кадровой политике предприя­тия. Оказалось, что кадровая служба участвует в кадровой политике лишь в 60 % случаев. В остальных случаях кадровая политика находится исключи­тельно в руках руководства, а кадровые службы осуществ­ляют преимущественно кон­трольно-ад­ми­ни­стр­а­тив­ные функции. Особенно ярко эта тенденция проявляется на ин­диви­дуаль­ных предприятиях и в обществах с ограниченной ответственностью.

Таблица 1.Способы подбора персонала в зависимости от типа собственности предприятия (ответы руководителей в %). При ответе респонденты отметили несколько вариантов.

Таблица 2.Требования работодателя к наемным сотрудникам. При ответе респонденты отметили несколько вариантов.

Таблица 3. Число обучающихся в высших учебных заведения

 (на начало учебного года)

По прогнозам специалистов, в ближайшие несколько лет ожидается рост региональных кадровых агентств со своей партнер­ской базой по всей России, подбирающие сотрудников в за­явленном заказчиком регионе. Сейчас в России работает всего пять таких сетей, уже показавших неплохие результаты, и, по мнению специалистов, за ними перспектива и будущее всего кадрового бизнеса компаний и их представительств и филиалов, в том числе зарубежных, ведущих бизнес в России. В связи с этим становится очевидным, что для подобных компаний первоочередной задачей является грамотный подбор персонала на местах, от которого, собственно, и будет зависеть эффективное развитие бизнеса на региональном уровне.

3.3. Россия как перспективный рынок для поиска трудовых ресурсов (executive search)

International Executive Search Federation (IESF) - пятая по величине в мире международная сеть независимых консультантов в области прямого целенаправленного поиска руководителей высшего звена, охватывающая 61 город в 38 странах.

«По моему личному опыту работы в сфере executive search, у России здесь имеется очень глубокий и основа­тельный задел, и опыт российских специалистов можно переносить на международную почву, —заявил Эндрю Уокер, президент IESF, выступая на открытии но­вого головного офиса «КОН­СОРТ» в Москве. —Страна настолько велика, что рос­сийским топ-менеджерам прихо­дится преодолевать огромные расстояния; к тому же им прихо­дится учитывать межкультурные различия при работе с междуна­родными компаниями, действую­щими в стране. Все это является естественным преимуществом в международном бизнесе. Стоит отдать должное также высочайшему уровню образования, которое российские топ-менеджеры полу­чают в вузах и на тренингах веду­щих бизнес-школ. Большинство российских управленцев говорят на нескольких иностранных язы­ках, их бизнес-интуиция и природ­ная смекалка — еще одно досто­инство кандидатов на российском рынке труда. В де­ловых кругах западных стран внимательно следят за темпа­ми развития российской эконо­мики и инвестиционным клима­том в стране».

Хедхантинг, или executive search, - подбор топ-менеджеров, специалистов ключевых и редких как по специальности, так и по уровню профессионализма. Это очень популярная и востребованная сегодня услуга.

Хедхантинг (буквально «охота за головами») — хлесткий журна­листский оборот — прочно вошел в обиход на Западе, и на русском он легче произносится, чем «экзекьютив сёч», Все executive search-компании расположены в Москве, некоторые имеют филиалы в Санкт-Петербурге.

Распространено мнение, что технология executive search осно­вана на «воровстве» кадров, a executive search — чуть ли не незаконный бизнес.

Да, большая часть кандидатов, которых находят с помощью executive search, — работающие люди. Они состоят в договорных отноше­ниях с компанией, в которой работают, и не являются ее собствен­ностью. Так что с юридической стороны никакого воровства нет.

Компанию «донора» тоже трудно назвать жертвой. В ней не приня­ты все меры, чтобы остановить текучку кадров, или она объек­тивно не может обеспечить «переросшим» сотрудникам соот­ветствующие их притязаниям задачи и оплату. Человек никогда не уйдет из компании, если его в ней все устраивает.

Свободное перетекание рабочей силы из одного места в другое яв­ляется одним из признаков рыночной экономики, конкуренции. Угроза потери хороших сотрудников заставляет работодателя внедрять комплекс мер — материальных, психологических, управленческих, — которые бы сделали его компанию более привлекательной на рынке, и это хорошо для всех.

Страницы: 1, 2, 3, 4