Если работнику установлена часовая или дневная ставка, то сумма заработной платы рассчитывается следующим образом:

┌──────────┐ ┌────────────────────────┐ ┌────────────────────┐

│ Сумма │ │Количество часов (дней),│ │ Часовая (дневная) │

│заработной│ = │ фактически отработанных│ х │ ставка │

│ платы │ │ │ │ │

└──────────┘ └────────────────────────┘ └────────────────────┘

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок могут быть установлены трудовым договором (и штатным расписанием). Другой вариант - размер тарифной ставки определяется расчетным путем исходя из установленной трудовым договором (штатным расписанием) месячной тарифной ставки.

Если работнику установлен месячный оклад, то не имеет значения, сколько рабочих, праздничных и выходных дней в каждом месяце. Сумма заработка остается одинаковой, равной окладу. Размер зарплаты в этом случае изменяется только в том случае, если работник отработал не весь месяц (по причине болезни, ухода в отпуск, увольнения и т.п.), - зарплата начисляется только за те дни, когда он фактически работал. Рассчитывается она при этом следующим образом:

┌──────────┐ ┌─────┐ ┌──────────────────┐ ┌─────────────────┐

│ Сумма │ │ │ │Количество рабочих│ │ Количество │

│заработной│ = │Оклад│ : │ дней в месяце │ х │ фактически │

│ платы │ │ │ │ │ │отработанных дней│

└──────────┘ └─────┘ └──────────────────┘ └─────────────────┘

Основанием для начисления заработной платы работников, чей труд оплачивается повременно, являются следующие документы:

- трудовой договор или личная карточка работника;

- штатное расписание;

- табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой ежемесячно или ежеквартально начисляются премии. Условием выплаты премии может быть, например, выполнение производственного плана или достижение определенных показателей. Премия может быть установлена в твердой сумме, в виде процента от оклада и т.д.

Условия начисления премии, а также ее размеры и порядок расчета должны быть установлены в положении о премировании и (или) коллективном договоре.

Основанием для начисления заработной платы работников, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе, являются следующие документы:

- трудовой договор или личная карточка работника;

- табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц;

- положение о премировании.

Сдельная оплата

При сдельной оплате труда сумма заработной платы зависит от количества произведенной (качественно выполненной) работником продукции.

При применении этой системы необходимо установить:

- норму времени на изготовление единицы продукции;

- норму выработки продукции (например, определенное количество единиц продукции за час или за два часа и т.д.);

- часовую тарифную ставку.

Сдельная расценка за единицу продукции - это норма времени на изготовление единицы продукции, умноженная на часовую тарифную ставку.

При прямой (простой) сдельной оплате сумма заработной платы определяется по следующей формуле:

┌──────────┐ ┌──────────┐ ┌─────────────┐ ┌────────────────┐

│ Сумма │ │ Часовая │ │Норма времени│ │ Количество │

│заработной│ = │ тарифная │ х │ на единицу │ х │ произведенной │

│ платы │ │ ставка │ │ продукции │ │ продукции │

└──────────┘ └──────────┘ └─────────────┘ └────────────────┘

или

┌────────────────┐ ┌───────────────┐ ┌───────────────────────┐

│Сумма заработной│ = │ Сдельная │ х │ Количество │

│ платы │ │ расценка │ │произведенной продукции│

└────────────────┘ └───────────────┘ └───────────────────────┘

Основанием для начисления заработной платы работников, чей труд оплачивается сдельно, являются следующие документы:

- наряд на сдельную работу, в котором указываются норма выработки и фактически выполненная работа;

- сдельные расценки;

- табель учета использования рабочего времени.

При сдельно-прогрессивной оплате труда продукция, которая произведена в пределах установленных норм, оплачивается по действующим в организации сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция - по повышенным расценкам.

Сдельные расценки могут повышаться в зависимости от уровня перевыполнения норм.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок состоит из двух частей:

- оплата, рассчитанная исходя из сдельных расценок и количества изготовленной продукции;

- премия.

Премия может быть установлена в твердой сумме или в процентах от заработка, начисленного по сдельным расценкам.

При косвенно-сдельной оплате труда размер зарплаты определяется в процентах от заработка других работников. По такой системе оплачивают труд работников, от качества работы которых зависит выработка других сотрудников.

При аккордной оплате труда оплата производится по определенным расценкам после выполнения оговоренного объема работ. При этом устанавливается максимальный срок окончания работы. Например, бригаде дается задание, которое нужно выполнить в течение месяца.

Эта система оплаты применяется, в частности, при выполнении ремонтных, строительно-монтажных работ.

При этой системе определяется весь объем работ, устанавливаются срок ее окончания и общая сумма заработной платы. Общая сумма распределяется между работниками на условиях, определенных бригадой. Существуют различные способы распределения, например:

- пропорционально отработанному времени;

- в соответствии с коэффициентом трудового участия;

- пропорционально квалификации работников и в зависимости от сложности выполняемых работ и др.

Если помимо основного заработка работникам выплачивается премия (например, за досрочное выполнение задания), то такая система оплаты называется аккордно-премиальной. Сумма премии распределяется между членами бригады по тому же принципу, что и сумма основного заработка.

1.3.4. Смешанная система

Смешанные системы оплаты труда имеют признаки одновременно и тарифной, и бестарифной системы. Смешанной системой является, например, оплата труда на комиссионной основе.

Такая система применяется обычно для работников отделов продаж, рекламных агентов и т.п.

Размер заработной платы при использовании такой системы зависит от дохода, который получает организация в результате деятельности работника.

Положением по оплате труда и (или) трудовым договором может быть установлен также минимальный оклад, который выплачивается работнику независимо от количества проданной продукции (работ, услуг).

Возможны и другие виды комиссионной оплаты труда. Например, труд продавца оплачивается в размере 10% от прибыли, полученной магазином. Другой вариант: работник получает проценты от стоимости реализованного товара (работ, услуг), но при этом трудовым договором установлен минимум оплаты труда, меньше которого заработная плата быть не может.

В качестве примера смешанной системы оплаты труда можно привести также систему плавающих окладов.

При применении системы плавающих окладов происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада). Вводятся коэффициенты повышения и понижения оклада, применение которых зависит от результатов труда работников. Например, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения производственного плана и т.п.

1.3.5. Оплата труда совместителей

Работнику, который:

- выполняет у одного и того же работодателя наряду со своей работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности)

или

- исполняет обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы,

производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ).

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки (ст. 152 ТК РФ).

Условия о совмещении профессий (должностей) и размере доплат могут быть установлены и при заключении трудового договора, и позже - в дополнительном соглашении к трудовому договору. Если совместительство временное, достаточно приказа руководителя о совмещении профессий (должностей), в котором указывается сумма доплаты. В приказе должна быть подпись работника ("С приказом ознакомлен...").

Размер доплат за совместительство устанавливается по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 ТК РФ).

Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение профессий (должностей) начисляется пропорционально отработанному времени.

Отличается от совмещения профессий (должностей) временное заместительство. Это исполнение служебных обязанностей временно отсутствующего работника. При этом временный заместитель освобождается от своих обязанностей по основной работе. Фактически это означает временный перевод на другую работу.

Труд временного заместителя оплачивается на тех же условиях, что и труд работника, которого он замещает. Премия выплачивается также на условиях и в размере, установленных по должности замещаемого работника.

1.3.6. Сверхурочная работа.

Оплата за работу в ночные часы, в выходные и нерабочие праздничные дни

При работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени заработная плата начисляется в особом порядке.

Согласно ст. ст. 97 и 99 ТК РФ сверхурочная работа - это работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

Таким образом, размер оплаты сверхурочных часов определяется исходя из часовых ставок. Единый порядок расчета часовой ставки нормативными документами не установлен. Поэтому, если трудовым договором определено, что заработная плата рассчитывается исходя из месячного оклада, организация по своему выбору (который должен быть закреплен в локальном нормативном акте, например в положении по оплате труда) может использовать один из способов расчета часовой тарифной ставки:

- путем деления месячной ставки (оклада) на количество рабочих часов в месяце;

- путем деления оклада на среднемесячное количество часов в календарном году. Для 2005 г. среднемесячное количество часов составляет: при 40-часовой рабочей неделе - 165,08 часа, при 36-часовой рабочей неделе - 148,55 часа, при 24-часовой рабочей неделе - 98,95 часа.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9