Мотивация в западных теориях и отечественной практике

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Нижегородский государственный лингвистический

Университет им. Н.А. Добролюбова

Курсовая работа

по теории управления

Тема: «Мотивация в западных теориях и отечественной практике»

Выполнила студент

Дубровина Дарья Сергеевна

Группы 205 ГМУ

Факультета международных отношений,

экономики и управления

Научный руководитель

Гольнев Виталий Николаевич

Дата сдачи работы:

Дата проверки работы:

Дата защиты работы:

Нижний Новгород

2006 год

Содержание

Введение................................................................................................ 3

1.                 Характеристика и эволюция понятия мотивации……………….4

2.                 Первоначальные теории мотивации…………….………………11

3.                 Содержательные теории мотивации………………………….….14

4.                 Процессуальные теории мотивации……………………………..22

5.                 Современные системы мотивации служащих…………………...31

6.                 Мотивация трудовой деятельности в отечественной практике..33

Заключение........................................................................................... 39

Список литературы............................................................................... 40

Введение

Человек, осуществляя какую-либо деятельность, часто не задумывается о причинах, факторах, под влиянием которых он действует. Совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих человека осуществлять какие-либо действия, называется мотивацией. Так как человек является сложной биосистемой, до конца не изученной, никогда нельзя однозначно ответить на вопрос, что сподвигнет человека в тот или иной момент на те или иные действия. Поэтому исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации труда представляет собой одну из наиболее важных, сложных и актуальных задач современного менеджмента. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям. Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентированному рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда.

Целью данной работы является описание и изучение основных западных концепций и теорий, взглядов на содержание и процесс мотивации, выделение основных понятий, связанных с указанной темой, а также иллюстрирование современных систем мотивации на конкретных примерах определенных организаций.

Глава 1. Характеристика и эволюция понятия мотивации

При планировании и организации работы руководитель всегда определяет, что конкретно должна выполнять данная организация, когда, кто и как должен это делать. В случае, когда выбор этих решений сделан эффективно, руководитель без труда может координировать усилия и старания многих людей и сообща воплощать в жизнь потенциальные возможности группы работников. К сожалению, в большинстве случаев, руководители ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности отлично «работают» на бумаге, то они так же хорошо будут «работать» и в жизни. В действительности это не так. Руководитель, желающий эффективно продвигаться к намеченным целям, должен заставлять людей выполнять ту или иную работу. Главный смысл деятельности менеджеров, или исполнительных руководителей, как их еще называют,­­- обеспечение исполнения работы данной организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Чтобы понять сущность данных принципов, необходимо дать определение мотивации как таковой, а также структуры и логики процесса мотивации.

В самом общем виде мотивация человека к той или иной деятельности представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы, находящиеся не только вне, но и внутри человека заставляют его осознанно, а во многих случаях неосознанно совершать те или иные поступки. Но всегда нужно помнить о том, что одинаковые воздействия могут вызвать абсолютно различные реакции у разных людей. Исходя из вышесказанного, дадим более четкое понятие мотивации. «Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей»[[1]]То же самое можно сказать несколько проще: «Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации»[[2]] Влияние мотивации на деятельность человека зависит от множества факторов, оно индивидуально и даже может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Обычно выделяют три аспекта явления мотивации:

ü                 Что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия

ü                 Каково соотношение внутренних и внешних сил

ü                 Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека

До того как эти аспекты будут рассмотрены подробнее, необходимо ввести еще несколько понятий, без которых никак нельзя обойтись, изучая проблему мотивации.

Сущность мотивации тесно связана с понятием потребностей. Потребность понимают как то, что находится внутри человека, то, от чего человек стремится освободиться. То есть каждая потребность «требует» своего устранения. Люди по-разному удовлетворяют или не удовлетворяют свои потребности. Некоторые даже пытаются на них не реагировать. Потребности бывают осознанные и неосознанные. К тому же не все осознанные потребности могут быть осознанно устранены. Потребности могут возобновляться и менять форму своего проявления, кроме этого потребностям свойственно менять степень настойчивости и влияния на человека.

Следующие понятия, без которого нельзя обойтись, - мотив, или то, что вызывает определенные действия человека. Мотив всегда находится внутри человека и имеет «персональный» характер. Каждый конкретный мотив зависит от совокупности внутренних и внешних факторов, а также от действия других, параллельно возникающих с ним мотивов. Характерная черта мотивов в том, что они поддаются осознанию, то есть мотив не просто побуждает человека к той или иной деятельности, а еще определяет, каким образом будет осуществлена эта деятельность. Человек может сам воздействовать на свои мотивы, приглушая их влияние на себя или даже подавляя их.

Неправильно думать, что поведение человека определяется только одним конкретным мотивом. Обычно мотивов существует целая совокупность, в которой они (то есть мотивы) находятся в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Исходя из этого, можно утверждать, что мотивационная структура – это основа осуществления человеком определенных действий. Обычно мотивационная структура человека стабильна, однако она может сознательно быть изменена в процессе воспитания человека, его образования и т.д.

Следующее понятие, которое будет рассмотрено в рамках данного вопроса, составляет основу управления человеком. «Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов называется мотивированием»[[3]] Эффективность управления в большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Нужно сказать, что мотивирование всегда преследует какие-либо цели и решает какие-либо задачи. В связи с этим выделяют 2 типа мотивирования. В основу первого типа положен принцип торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу» То есть внешние воздействия вызывают в человеке определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному (для мотивирующего субъекта) результату. При данном типе мотивирования нужно знать, какие именно мотивы побуждают человека к желательным действиям, а главное то – как вызвать эти мотивы.

Второй тип мотивирования резко отличается от уже рассмотренного. В его основе лежит формирование определенного мотивационной структуры человека. Здесь все усилия направлены на то, чтобы создать желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека и устранить или ослабить такие мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Данный тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для своего осуществления, так как он носит характер воспитательной и образовательной работы и в большинстве случаев не связан с какими-либо определенными результатами, которые ожидается получить от человека в итоге его деятельности. Несмотря на всю сложность, рассматриваемый тип мотивирования пользуется большим успехом у организаций, освоивших его.

Нужно отметить то, что не следует противопоставлять первый и второй тип мотивирования, так как в современной практике управления руководители стремятся сочетать в своей работе оба типа.

При рассмотрении понятия мотива не было указано, каким образом они возникают. Природа мотива обычно связана с понятием стимула, который рассматривается как «рычаги воздействия, вызывающих действие определенных мотивов»[4] В качестве стимулов могут выступать не только отдельные предметы, но и действия других людей, какие-либо обещания, предоставляемые возможности и т.д. Одним словом то, что может быть предложено человеку за его действия или то, что он желал бы получить. Интересно то, что не на все стимулы люди реагируют одинаково и сознательно. Из этого следует то, что определенный стимул может оказаться бесполезным в той или иной ситуации, если люди на него не реагируют. Сказанное можно проиллюстрировать на следующем примере: в условиях развала денежной системы, то есть обесценивания денег, когда ничего невозможно купить за деньги, стимул заработной платы оказывается неэффективным.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. Наиболее распространенное на практике стимулирование – материальное вознаграждение. Роль данного процесса огромна. Данный процесс оказывается наиболее успешным. Вместе с этим всегда нужно учитывать условия, в которых применяется такое стимулирование, не преувеличивать его возможностей.

Выше были рассмотрены понятия мотивирования и стимулирования. Важно осознавать, что понятия эти принципиально различаются. Суть отличия состоит в том, что стимулирование – это средство, с помощью которого осуществляется мотивирование. На практике доказано, что реже всего стимулирование применяется в таких организациях, где высок уровень развития отношений. Это объясняется тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что людям не нужны соответствующие стимулирующие воздействия, так как они сами заинтересованы в успешном развитии организации.

Зададимся вопросом: на что в деятельности человека оказывает влияние мотивация? Ответом на этот вопрос является: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность.

Усилия, затрачиваемые человеком на выполнение определенных действий. Зависят от того, насколько он смотивирован. То есть одну и ту же работу человек может выполнять по-разному. Он может работать усердно, затрачивая много сил, а может работать «спустя рукава». Также человеком может быть выбрано более легкое или наоборот очень сложное задание.

Наряду с усилиями выделяют старания, которые характеризуют качество труда. Это значит, что человек способен работать с полной отдачей, повышать свою квалификацию. В противном случае человек отлынивает от работы, не стремится совершенствовать свои навыки и способности.

В добавление ко всему вышеуказанному мотивация влияет на настойчивость продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как нередко встречаются люди, быстро теряющие интерес к начатому делу. Несмотря на успехи в начале, потеря интереса приводит к сокращению усилий в конце, а порою, из-за отсутствия настойчивости, недоведению дела до конца. Также встречаются работники, выдвигающие прекрасные идеи, но не желающие воплощать эти идеи в жизнь. Так называемые «упущенные возможности», как правило, негативно влияют на деятельность организации.

Добросовестность при исполнении работы означает ответственное осуществление работы с учетом всех необходимых норм и требований. Человек может быть компетентным в своей работе, быть способным и созидательным, но в то же время быть безответственным и необязательным. Именно это может свести не нет положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно строить такую систему мотивирования, которая бы развивала у сотрудников именно добросовестность.

Завершающей характеристикой деятельности, на которую воздействует мотивация, является направленность, которая указывает на то, к чему стремится человек, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу по нескольким причинам. Во-первых, потому, что она приносит ему материальное или моральное удовлетворение, а во-вторых, потому что он действительно хочет помочь своей организации добиться целей. Для руководства очень важно знать направленность действий работника, необходимо уметь с помощью мотивирования ориентировать эти действия на достижение нужных целей.

В итоге все перечисленное уточняет понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека работать, затрачивая определенные усилия, определенные старания, работать добросовестно, с определенной степенью настойчивости и в направлении достижения определенных целей.

Как было обозначено в начале данной главы, мотивацию рассматривают с трех аспектов. Первый аспект, обозначенный как «что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия» был рассмотрен выше.

Следующий аспект теории мотивации о соотношении внутренних и внешних сил является мало разработанным. Суть данного аспекта состоит в том, что на деятельность человека воздействуют не только мотивы, возникающие непосредственно при взаимодействии человека и задачи, но и мотивы, побуждающие человека к решению задач, вызванные субъектом внешней среды. В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам человек, при столкновении с задачей. Примером «внутренней» мотивации является стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание бороться и т.п.

Примером второго случая мотивации, условно названной «внешней» могут служить процессы мотивирования, такие как величина зарплаты, распоряжения, правила поведения и т.п.

Рассматривая по отдельности «внутреннюю» и «внешнюю» мотивации нужно упомянуть о том, что на самом деле четкого разграничения между этими двумя типами нет. Какие-либо мотивы в той или иной ситуации могут быть порождены именно внутренней мотивацией, или наоборот внешней. Порою мотив порожден обеими системами мотивации. Но руководителю, для эффективного управления, необходимо знать о существовании различных типов мотивации и опираться именно не «внешний» тип, вместе с этим обращая внимание на возникновение «внутренней» мотивации.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6