2. В какой степени он отвечает требованиям, предъявляемым данной профессией (должностью) к работнику (методы профессиографии)?

3. В какой мере он соответствует требованиям, предъявляемым к нему как к профессионалу другими работниками (экспертная оценка)?

4. В какой мере он реализовал свои возможности на прежней должности (методы аттестации)? Такая комплексная оценка работников является наиболее принятой процедурой из всех способов подбора и расстановки работников. Она включает методы профессиографии, экспертной оценки, аттестации и тестирования.

Профессиография представляет собой оптимальное соотнесение работников и рабочих мест. Чаще всего сопоставляются существующие профессиограммы должностей, т.е. требования, предъявляемые к деятельности работников, и их профессиональные особенности, личностные качества. Источниками информации здесь являются типовые и конкретные положения о должностных лицах и различных банковских подразделениях, отделах, управлениях, определяющие функции, права и обязанности работников. К ним относятся и материалы анализа деятельности специалистов и руководителей с большим опытом работы. Для выбора наиболее перспективных кандидатов и наиболее успешной расстановки персонала широко применяется метод экспертной оценки. Он заключается в том, что подбираются определенные параметры или критерии, оптимальные для каждой категории персонала. По данным критериям аттестуемые оцениваются не только "сверху", но и "снизу", и "сбоку" вышестоящими руководителями, подчиненными, коллективом. Такая экспертная оценка может применяться только в том случае, если работник проработал в данной должности не менее полугода. Аттестация работника дает эффект, если проводится систематически и отражает мнение об аттестуемом за продолжительный период работы. Обычно в банке создается аттестационная комиссия, которая рассматривает параметры соответствия или несоответствия работника занимаемой должности. Одним из важных критериев аттестации является оценка работника непосредственным руководителем. Методы экспертных оценок и аттестации особенно подходят для формирования групп перспективного и актуального резерва на руководящие должности. В тех банках, где такая работа ведется систематически, подбор и расстановка работников не представляют проблем. В результате последних достижений социологии и психологии управления появилась возможность более надежно оценивать и прогнозировать эффективность деятельности банковских работников. Применение тестовых методов позволяет количественно отображать и качественно сопоставлять результаты изучения личности и профессионализма работников. Такие методы наиболее применимы при приеме на работу новых работников, когда нет возможности использовать методы экспертной оценки или аттестации. Но и при выдвижении в резерв или при выборе наилучшего кандидата на замещение вакантной должности (особенно если результаты аттестации и экспертной оценки одинаковы) тестовые методы позволяют давать рекомендации по выбору наиболее перспективного и делового работника среди нескольких претендентов. Социально-психологические тестовые экспресс-методы дают возможность изучать большое число лиц за ограниченный промежуток времени. Большинство современных психодиагностических методик компьютеризовано, и это также дает большой выигрыш во времени. По результатам тестовых методов может быть установлена взаимосвязь особенностей личности работника, его психологических состояний с требованиями к профессиональной деятельности (профессиограммами), итогами аттестаций или экспертных оценок. Таким образом, определяется не столько конкретная должность, на которую способен претендовать кандидат, сколько целый диапазон его профессиональных и служебных возможностей. Однако было бы неверно думать, что применение социально-психологических методов ставит своей задачей простой отбор "годного" или "негодного" работника. По существу нет единого психологического стереотипа для каждого конкретного вида деятельности. Такая гибкая система, как человеческая личность, позволяет любому адаптироваться, приспособиться к различным видам деятельности. Однако не всем такое "приспособление" дается легко: одни люди в силу своих психологических данных не могут заниматься определенными работами, например консультированием клиентов банка, у других это происходит с таким перенапряжением, что может приводить к срывам, непредсказуемым действиям или заболеваниям. Изучение личностных особенностей работников банка предусматривает среди решения прочих проблем выявление скрытых возможностей и резервов работников. Ведь именно их практически нельзя оценить с помощью экспертов, дающих "поведенческий срез" деятельности работников на сегодняшний день, а не на перспективу. Естественно, что наиболее достоверные результаты получаются при одновременном использовании нескольких методов, когда методики анкетного плана сочетаются с проективными. Поэтому в банках столь важно использовать весь отработанный комплекс методик. А это возможно лишь там, где социально-психологическая работа ведется на хорошем теоретически обоснованном уровне. Кроме того, необходимым условием практического применения тестовых методов исследования личности является правильное предъявление и использование оценочной информации в процессе подготовки и принятия решений по кадровым вопросам. Иногда психолог в силу тех или иных причин "забывает" познакомить респондента с итоговым заключением, что является нарушением правил предъявления психодиагностической информации и этических норм психологической работы. Кроме того, заключение должно быть составлено таким образом, чтобы полностью исключить ошибочное толкование оценочной информации. Например, здесь могут применяться методы предъявления оценочной информации с использованием компьютеров. "Считывая" информацию о своих деловых и личностных качествах с дисплейного экрана, работник уже не может предъявлять претензии к конкретному социологу или психологу. Тем самым он будет воспринимать диагностические рекомендации в своей адрес более объективно. Необходимо подчеркнуть, что проводить социально-психологические исследования должны квалифицированные, ответственные специалисты в области психологии управления или социальной психологии, прошедшие специальное обучение со стажировкой. В банковских организациях чаще всего предусматриваются следующие три вида диагностической работы. Это диагностика организационных проблем, диагностика межличностных отношений внутри организационных групп и индивидуальная психодиагностика. Для каждого вида диагностической работы имеются свои группы методов. Трудности психодиагностики в банковской организации связаны, во-первых, с подбором адекватной запросу "батареи" методик, разработкой схем проведения диагностики; во-вторых, с использованием результатов диагностики; в-третьих, с предъявлением результатов диагностики руководству и самим обследованным служащим. Наборы методик, как правило, составляются с целью исследования разнотипными диагностическими инструментами одной совокупности интересующих психологических содержаний либо чтобы одним взаимосвязанным и взаимодополняющим набором диагностического инструментария охватить наиболее широкий спектр особенностей обследуемого лица. В первом случае выше надежность результатов, во втором - продуктивность диагностической работы. При решении проблем отбора персонала более адекватными оказываются методы, не измеряющие непосредственные способности соискателя к предстоящей деятельности, а характеризующие его личностные особенности, такие как направленность личности, ценностные ориентации, уровень притязаний, иерархия мотивов. При применении на практике диагностических методов общего процесса подбора и расстановки кадров психолог-консультант решает проблему норм в корпоративной культуре банковской организации отдельно для каждого случая. Общими могут оставаться лишь процедуры. Одна из них сводится к тому, что границы допустимых нормативных значений различных диагностических показателей определяются по итогам обследования первого лица, руководителя банковской организации или подразделения, являющегося заказчиком диагностических психологических услуг. Его показатели принимаются за ориентиры при установлении нормативных критериев. После этого психолог может обсудить с заказчиком, какой предельный диапазон отклонений в результатах обследований его предполагаемых подчиненных от его собственных показателей будет для руководителя банка приемлемым и в какую сторону допустимы эти отклонения. Такое обсуждение является весьма полезным для психолога-диагноста потому, что проявляет особенности индивидуальной психологической культуры руководителя. А этим снимаются многие трудности впоследствии. Для диагностики межличностных отношений в коллективах подразделений банка широко используются "батареи" социометрических и референтометрических методик, а также методик определения степени ценностно-ориентационного единства группы, что позволяет получать почти прямые ответы на вопросы об особенностях корпоративной культуры той или иной банковской группы. В практической работе нужно учитывать, что адекватность психодиагностических методик задачам подбора и расстановки кадров зависит от многих факторов. К ним относятся, во-первых, адекватность методик специфике и особенностям задач, требующих решения именно психодиагностическими методами. Во-вторых, степень проработанности, обоснованности способов разрешения проблемы при допустимых отклонениях от найденных норм, которые свойственны каждому банку как носителю уникальной корпоративной культуры. В-третьих, оптимальность использования результатов психодиагностики в работе с персоналом, в частности оптимальность избранного способа предъявления результатов. В-четвертых, системная включенность психодиагностических процедур как самостоятельного блока в единый процесс управления персоналом банка. Упрощенно говоря, опытные руководители и банковские специалисты наблюдают претендентов при выполнении ими типичных банковских задач и оценивают результаты. Психологический ассессмент при подборе и расстановке работников - это новая форма работы с управленческими кадрами. Особенностью данного метода является то, что он позволяет одновременно решить такие конкретные управленческие задачи, как выявление оптимальных кандидатур на руководящие должности, разработка рекомендаций по совершенствованию стиля руководства, снижение риска потери ценных работников, а также улучшение психологического климата. Профессиональные тесты по определенным направлениям банковской работы также способствуют грамотной оценке и расстановке персонала. По крайней мере, когда работник банка из 40 профессиональных вопросов по своему направлению, заданных компьютером, отвечает правильно только на половину, вряд ли можно говорить о его соответствии занимаемой должности, а тем более предлагать его "на повышение". Отдельно стоящей проблемой при подборе банковского персонала является подбор топ-менеджеров. Здесь используются все методы, принятые на рынке. Дальновидные руководители банков "выращивают" кадры сами, ищут на стороне, покупают. Но это является очень деликатной темой, и обычно банкиры затрагивают ее неохотно. Итак, для обеспечения надежности, качества отбора и расстановки банковского персонала необходим комплексный подход на основе различных взаимодополняющих и "перекрывающих" друг друга источников получения информации о работниках: - анализ анкетных и биографических материалов; - изучение результатов деятельности работников в банке; - анализ оценки кандидатов их руководителями; - использование результатов психологического тестирования, экспертных и социологических исследований; - учет результатов стажировки на вышестоящей должности или в других подразделениях банка; - анализ результатов обучения в учебных заведениях в процессе повышения квалификации; - использование ассессмент-технологии для отбора и расстановки персонала на высшие руководящие должности.

2.3 Современное состояние этики и корпоративной культуры служащих банка России

Международной финансовой корпорацией было проведено исследование практики корпоративного управления в Российском банковском секторе.

Главной целью данного исследования является попытка определить и понять:

в какой степени наилучшая международная практика корпоративного управления принимается российскими банками в их повседневной деятельности;

имеют ли российские банки специальные методы оценки практики корпоративного управления их клиентов при принятии решения об оказании финансовых услуг.

Исследование выбрало 50 банков из первоначальной выборки в 125 банков. Банки предоставляли информацию, отвечая на вопросы опросника, а также в дополнение проводились индивидуальное интервью с каждым банков. Результаты не проверялись с использованием альтернативных источников информации.

Банки-участники исследования различаются по своим размерам и имеют от 105 до 4600 сотрудников (в 50% банков численность сотрудников составляет менее 500 человек). 64% банков-респондентов зарегистрировано как открытые акционерные общества (ОАО), 28% - как закрытые акционерные общества (ЗAO) и 8% как общества с ограниченной ответственностью (OOO). 66% банков имеет менее 50 акционеров.

В большинстве случае анкеты заполнялись представителями высшего руководства банков, например, руководителями банка (28%) и их заместителями (24%), а также руководителями подразделений (18%). В ряде случаев анкеты заполнялись председателями наблюдательных советов (4%) или другими членами (8%) наблюдательных советов.

Банки, отвергшие предложение на участие в исследовании, называли конфиденциальность, малую значимость исследования или отсутствие интереса в качестве главных причин своего отказа.

Основные выводы исследования:

1. Банки в целом соблюдают законодательные и нормативно-правовые требования и предпринимают предварительные шаги по совершенствованию корпоративного управления.

2. Банки имеют структуры наблюдательных советов на уровне ниже оптимального.

3. Банки испытывают трудности при распределении функций между наблюдательным советом и правлением.

4. Банкам необходимо повышать открытость и информационную прозрачность.

5. Банкам следует пересмотреть структуру внутреннего аудита и управления рисками.

6. Система оценки рисков в Банках не предусматривает оценку практики корпоративного управления у корпоративных клиентов.

Более подробные выводы, сделанные из результатов исследования, приводятся ниже. Эти выводы сгруппированы по следующим темам:

1. Осведомленность о практике корпоративного управления и приверженность этой практике;

2. Наблюдательный совет (Совет Директоров) и Правление;

3. Права акционеров и других заинтересованных сторон;

4. Раскрытие информации и прозрачность;

5. Операционная деятельность.

Банкам был задан вопрос об их отношении к корпоративному управлению в целом и об их стремлении предпринимать шаги по совершенствованию практики корпоративного управления у себя в частности. Осведомленность о практике корпоративного управления и применение ее принципов являются одним из четырех критериев, по которым IFC оценивает уровень корпоративного управления своих клиентов. К остальным критериям относятся: деятельность Наблюдательного совета (Совета директоров) и Правления, раскрытие информации и информационная прозрачность, защита прав акционеров.

Основные цели корпоративного управления

Большинство банков считают надлежащее корпоративное управление важным аспектом своей деятельности и называют многочисленные преимущества, которые могут быть получены от его усовершенствования, такие как улучшение управления рисками (74%), повышение эффективности операций (64%), повышение своей репутации в глазах общественности (60%), увеличение уровня капитализации банка (54%). Следует отметить, преимущества хорошего корпоративного управления для повышения качества управления рисками и эффективности внутренних операций были банками оценены выше, чем преимущества корпоративного управления для привлечения инвестиций.

Рисунок 1 –Приверженность общепринятым принципам/кодексам корпоративного управления

Большинство банков (72%) следуют положениям Кодекса корпоративного поведения, разработанного Федеральной комиссией по рынку ценных бумаг (ФКЦБ) и/или рекомендациям Базельского комитета по банковскому надзору (БКБН) (58%), что свидетельствует о высокой степени осведомленности и признании банками этих рекомендаций принципов.

Тем не менее, 14% банков не придерживаются никаких рекомендаций или принципов, установленных международными или национальными регулирующими органами. В эту категорию в основном входят банки, имеющие организационно-правовой статус закрытых акционерных обществ или обществ с ограниченной ответственностью.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12