«Итак, в трудовое отношение, возникающее на основании трудового договора, работник вступает в связи с применением своих способностей в труду, а работодатель использует чужой труд, то есть способность к труду работника, оплачивая его работу. При этом работник непременно должен лично выполнять трудовую функцию под руководством работодателя, соблюдая установленный внутренний распорядок, а работодатель обязан оплачивать труд и создавать работнику благоприятные условия труда, обеспечивая его предметами и средствами труда».1
1 Зайкин А.Д. «Российское трудовое право» М. 1997г. с 91

Исходя из этого можно допустить, что лица наемного труда и есть наемные работники. Это должно было бы их ограничить как тех, кто связан с юридическим лицом отношением членства или участия и трудится в данной организации.
Необходимо обратить внимание на то, что трудовое общество выявляет зависимость работника от работодателя, который имеет дисциплинарную и директорскую власть, хотя и не над личностью работника, но над способом выполнения им работы. Поэтому работник выполняет трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, под руководством и контролем работодателя. Оплата за выполнение работы работником, осуществляемая работодателем, также свидетельствует об определенной экономической зависимости работника от работодателя.
Все это не позволяет считать лиц, связанных с организацией не только членством, или участием, но и выполнением трудовой функции полностью свободными, подобно подрядчику или исполнителю договора по оказании услуг
(самостоятельный труд). Наоборот, нужно признать, что их отношения в сфере применения труда и есть трудовые отношения, регулируемые нормами трудового права, а сами они – работники. Для всех лиц, выполняющих трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, на основании которого они вступили в трудовое правоотношение, то есть для работников, в регулировании их труда остается незыблемым соотношение КЗоТ РФ. Условия договоров о труде, ухудшение положения работников по сравнению с законодательством о труде, является недействительными (ч 1 ст. 5 КЗоТ). Не имеет значения, где трудится работник, в организации юридическое лицо любой организационно – правовой формы или у индивидуального предпринимателя, и связан ли он с этой организацией одновременно отношение участия в ней. Всем работникам гарантируется установленные законом на минимальном уровне их трудовые права и социальные обязанности. Этот уровень не может быть снижен никакими договорами о труде. В противном случае условия таких договоров будут недействительными как ухудшающие положение работников по сравнению с законом о труде. Очевидно, что норма действующего законодательства
Российской Федерации не дает основания, для какого либо деления работников на наемных и других. Кодекс законов о труде регулирует трудовые отношения всех работников. Поскольку правовая основа для выделения наемных работников отсутствует, представляется целесообразно вслед за законодателем использовать единый термин работники.

2. Организация (работодатели) как субъекты трудового правоотношения

Другим субъектом трудового правоотношения является работодатель. Для выявления работодателя в первую очередь используется экономический критерий. Он позволяет уточнить, задействовано ли данное лицо (физическое или юридическое) в качестве предпринимателя, то есть, являются ли определяющими факторами его производства и деятельности систематическое получение прибыли, инвестиций, риск, опасность убытков и т.д., а так же использование труда работника – все это свидетельства того, что предприниматель выступает в качестве – работодателя.
С позиции работников любая организация как юридическое лицо (независимо от его организационно – правовой формы) и индивидуальный предприниматель представляют интерес в том случае, когда они способны удовлетворить предложения работников на рынке труда (рабочей силы). Указанные организации и индивидуальный предприниматель выступают, как работодатели, если они, испытывая спрос на рабочую силу, имеют и открывают новые рабочие места, на которые принимают работников.
В отличие от гражданского права в регулировании трудовых отношений не играет существенной роли организационно – правовая форма юридических лиц, или участие работодателя индивидуального предпринимателя. Граждан как потенциальных работников на рынке труда интересует работодательская правоспособность будущих работодателей, связанная с предоставлением гражданам работы, оплатой и охранной труда.
Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация – юридическое лицо, которое считается созданным с моментом его государственной регистрации. С того же момента организация – юридическое лицо приобретает и трудовую правоспособность (трудовую правосубъективность) и может выступать работодателем в трудовых правоотношениях с работниками.
«Правоспособность юридического лица ограничена, прежде всего, тем, что оно может быть субъектом только тех правоотношений, которые охраняются гражданскими, имущественными санкциями».1
«Работодательская правоспособность юридических лиц заключается в признании государством возможности предоставлять гражданам гарантированную работу, допускать их прилагать свою рабочую силу к средствам производства, входящим в обособленный имущественный комплекс данного юридического лица за вознаграждение уплачиваемое из указанного комплекта».2
1 Александров Н.Г. «Трудовое правоотношение» М.1948г с.202
2 Александров Н.Г. Указ соч. с.203

Наряду с юридическим лицом субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо. Это гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальных предпринимательской деятельностью без создания юридического лица. В некоторых случаях в качестве работодателя может выступать и отдельный гражданин, приглашающий на работу гражданина в качестве домашней работницы, садовника и т.п. только для использования их труда в интересах личного хозяйства без извлечения прибыли. Трудовая правоспособность юридического лица, в отличии от трудовой правосубъективности гражданина (физического лица), является специальной. По своему содержанию трудовая правоспособность организации должна соответствовать определнным в ее уставе целям и задачам деятельности.
Обычно трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным
(организационным) и имущественным.
Оперативный критерий характеризует способность организации осуществлять прием и увольнение работников, организацию их труда, создание всех необходимых условий труда, обеспечение мер социальной защиты, соблюдение трудовых прав работника. Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фон оплаты труда, иные соответствующие фонды), рассчитываться с работником за труд, премировать их предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.
Организации (юридического лица), обладал трудовой правоспособностью, заключают трудовой договор и вступают в трудовое правоотношение в качестве работодателя с теми гражданами, которые необходимы организации для выполнения ее уставных задач. Эта работодательская правоспособность присуща и некоторым организациям (филиалы и представительства) которые не обладают формального правоспособностью юридического лица в гражданско – правовом смысле. Они вправе действовать на основании утвержденных положений, имел обособленный фонд оплаты труда, расчетный счет в банк, самостоятельный баланс и вступал от своего имени в качестве работодателя в трудовые правоотношения с гражданами (работниками). Такие организации обычно называются «фактическими юридическими лицами».

Глава 3. Основания возникновения изменения или прекращения трудового правоотношения

Возникновение трудового правоотношения описано Гинзбургом в его книге
«Социалистическая трудовое правоотношение» Правда в определении есть такое понятие как социалистическое, но это не меняет сути самого возникновения правоотношения.
«Возникновение социалистического трудового правоотношения обязано волеизъявлению сторон: работника и предпринимателя, совпадению двух волеизъявлений работник выражает желание трудится в составе данного коллектива, предприятие воспринимает это желание.»1
«Основание возникновения юридических отношений представляют собой вид так называемых юридических фактов. Под юридическими фактами понимаются вообще все обстоятельства, с которыми действующее право связывает либо возникновение, либо изменение, либо прекращение юридических отношений.»2
«Административный акт в совокупности с гражданско – правовыми сделками и образует понятие юридического акта в смысле правомерных волеизъявлений, совершаемых с целью установить, изменения или прекратить те или иные правоотношения.»3
1. Гинзбург Л.Я. «Социалистическое трудовые правоотношения» М. 1977г с. 44

Александров Н.Г. «Трудовое правоотношение» М. 1948г. с. 219

Александров Н.Г. Указ. соч. с. 229

Для возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений должен совершится согласно нормам права соответствующий юридический факт.
«По своему отношению к воле людей юридические факты разделяются на события и действия»1

1 Теория государства и права – учебник М.Н. Марченко М. 1997г с 397 – 398

События – это явления, не зависящие от воли человека т.е. стихийное бедствие, рождение, достижение определенного возраста, смерть человека и т.п. Они могут иметь юридическое значение лишь в той мере в какой они оказывают влияние на общественные отношения. События становятся основанием для правомерных действий.
Событием, как явлением, не зависящем от воли человека – противостоят все виды действия людей, как волеизъявления человека.
Действия классифицируются на правомерные и неправомерные по признаку отношения к ним правовых норм.
Юридические факты, влекущие за собой возникновение трудовых правоотношений именуются основанием их возникновения.
Особенность этих фактов состоит в том, что таковыми не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт. Эти факты предоставляют собой правомерные действия (волеизъявления работника и руководителя, действующего от имени работодателя), совершаемые с целью установить трудовые правоотношения.
Поскольку они являются именно правомерными волеизъявлениями людей, их называют юридическим актами.
Еще Гейхман В.А. в своей работе в 1974г. написал, что преимущественно трудовые правоотношения возникают на основании трудового договора. Хотя оговаривается, что для отдельных категорий работников недостаточно единичного юридического акта трудового договора. Трудовой договор представлен как согласованное волеизъявление, с одной стороны гражданина, желающего получить работу на данном предприятии (учреждении, организации) и, с другой стороны этого предприятия. Наряду, с трудовым договором, занимающим ведущее место в основаниях возникновения трудовых правоотношений, определенное место занимают сложные юридические фактические составы.
Например, конкурс и трудовой договор, трудовой договор и административный акт, назначение на должность и т.д.
«При раскрытии сущности конкурса следует исходить из того, что это не отдельный юридический акт, а совокупность юридических актов (объявление о конкурсе, подача заявления претендентами на должность, избрание советом, утверждение решения совета).»1
1 Зайкин А.Д. «Российское трудовое право» М. 1997г

Для возникновения в процессе конкурса необходимых правовых последствий требуется. Чтобы все юридические акты совершались последовательно, в том порядке, который определен соответствующими нормами права. Конкурс характеризуется состязательностью и предоставлением права выбора лучшего работника из числа претендентов совету учреждения, т.е. коллегиальному органу не являющемуся стороной в трудовом правоотношении. Только после акта избрания советом и утверждения результатов конкурса администрацией с избранным лицом может быть заключен трудовой договор. Следовательно, избрание по конкурсу и утверждение его результатов являются обязательными юридическими актами, предшествующими заключение трудового договора.
Существование указанного состава обусловлено спецификой труда отдельных категорий работников, особой сложностью выполнения ими работ, повышенной ответственностью за их выполнение.
Неординарный характер такой трудовой деятельности представляет достаточно высокий уровень требований к лицам для замещения соответствующих должностей и обусловливает необходимость установления особого порядка подбора высококвалифицированных кадров. При конкурсе соблюдается следующий порядок, с лицом избранным по конкурсу (например, в вузе) ученым советом, руководитель от имени вуза заключает трудовой договор при условии, что раннее руководителем был издан соответствующий акт управления (приказ) об утверждение решения совета и о конкурсном избрании лица.
В данном случае в указанный состав включены юридические акты, свойственны разным отраслям права и совершаемые в следующей последовательности:
1. конкурс, завершаемый решением соответствующего совета
2. приказ руководителя об утверждении решения ученого сове, которому придана юридическая сила, акт управления
3. заключение с лицом избранным по конкурсу, трудового договора, двухсторонний юридический акт – соглашение
Трудовые правоотношения в порядке конкурса возникают преимущественно для работников научно – педагогического и художественно – творческого труда.
Хотя для замещения некоторых государственных должностей государственной службы установлен конкурсный подбор (федеральный закон «Об основах государственной службы Российской федерации», Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности). Поступлению на эти должности предшествует конкурс, осуществляемый соответствующей конкурсной комиссии (государственной комиссии), по решению которой с лицом избранным по конкурсу, заключается трудовой договор.
В отличие от конкурса при выборе на должность кандидат выдвигается группами или коллективами людей, они же выбирают лицо на соответствующую должность.
А полномочия выбранного лица устанавливаются на определенный срок. При этом согласие кандидата баллотироваться предваряет сами выборы на должность.
Например, ректор вуза избирается на срок до 5 лет тайным голосованием на общем собрании в том порядке, как это установлено уставом вуза (акт избрания). Затем лицо, избранное на должность ректора вуза, утверждается в должности соответствующим органов управления в видении которого находится данное высшее учебное заведение (акт утверждения) в случае мотивированного отказа утверждать кандидатуру, избранную на должность ректора, проводятся новые выборы. При этом если менее двух третий голосов от общего числа участников конференции, он утверждается в обязательном порядке (Федеральный закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»)
Следовательно, в данном сложном юридическом фактическом составе соседствуют такие юридические акты, как выборы на должность и утверждение в должности вышестоящем органом управления, а так же в обязательном порядке, предварительно полученное согласие кандидата замещать соответствующую должность по выборам, то есть акт выражающий волеизъявление самого кандидата на должность. Гейхман правильно отмечал «что отсутствие согласие на занятие выборной должности делает беспредметным акт избрания, в силу чего он не вызывает к жизни трудового правоотношения». Отличительными особенностями данного основания являются:
1. право выдвижения кандидатуры на выборную должность принадлежит группам или коллективам людей, а не самим кандидатам на основе самовыдвижения
2. указанные группы участвуют в выборах кандидата на должность не являясь субъектами трудового правоотношения
3. выборы кандидата на должность в установленных законом случаях требуют утверждения вышестоящего органа управления
4. полномочия избранного кандидата ограничиваются, на который он избран, как правили, на пять лет
5. предварительное и свободное согласие на замещение должности по выборам означает, что кандидат выражает согласие по всем условиям труда зафиксированными в правовых нормах. Однако в случаях, установленных действующим законодательством, учредительными документами, локальными правовыми актами между лицом, избранным на должность, и соответствующим образом обозначенным должностным лицом или органом заключается трудовой договор, как, например, при избрании директора или членов правления акционерного общества
6. по истечению срока выборов и окончании полномочий данного лица трудовое правоотношение с ним прекращается
Еще одним основанием возникновения трудовых правоотношений является назначение на должность. Здесь сложный юридический состав включает в себе трудовой договор и акт о назначении (об утверждении) на должность. Гейхман заметил, что «актом назначения присущи свои особенности»1 Во – первых, акт о назначении «такой акт, без наличия которого не может возникнуть трудовое правоотношение»2 , во – вторых «замещение соответствующей должности в порядке назначения зависит, как правило, от органов или лиц не являющихся стороной в возникающем трудовом правоотношении»3. Решение вышестоящего органа о назначении на должность основывается на добровольном волеизъявлении гражданина.
«Трудовой договор как двухсторонний юридический акт играет очень большую роль в механизме правового регулировании, он переводит нормы трудового права на субъектов и порождает трудовые правоотношения».4
1 Советское государство и право – 19973г. №5 с. 109
1. Указанное издание с. 109
2. Указанное издание с. 109
3. Указанное издание с. 110

Страницы: 1, 2, 3, 4