Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции
(выполненных операций).

В соответствии с этим на предприятиях отраслей материального производства применяются две формы оплаты труда рабочих - повременная и сдельная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой
(исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.

При выборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов.

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях: наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции; возможность рабочих
(бригад) увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции; при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при незначительных возможностях. Применение эффективно при следующих условиях: строго регламентированные аппаратурные автоматизированные и гибкие автоматизированные производства, где рабочий (группа рабочих) не может влиять на технологическое (машинное) время.; высокие требования к качеству продукции (работ), которые непосредственно зависит от рабочих; на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не потребуется.

Основой оплаты при той и другой форме оплаты труда служит тарифная система, включающая различные нормативы, которые позволяли определить уровень заработной платы в зависимости от количества и качества труда, его характера и условий квалификации рабочего.

Тарифная система состоит из трех элементов: тарифных ставок, тарифных сеток и тарифно-квалификационных справочников.

Тарифная ставка показывает абсолютный уровень оплаты труда рабочего в единицу времени. Такой единицей во всех отраслях является час. Тарифные ставки устанавливаются правительством и различаются по отраслям. Внутри отрасли они зависят от условий и характера труда.

В нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности, как и в других отраслях, в зависимости от условий труда (нормальные, вредные и тяжелые, особо вредные и особо тяжелые) приняты три вида ставок. Кроме того, ставки дифференцируются в зависимости от интенсивности труда. Так как труд сдельщиков более напряжен, чем повременщиков, то их тарифные ставки соответственно выше.

Тарифная ставка позволяет дифференцировать оплату в зависимости от сложности выполняемой работы, создать правильные соотношения в оплате труда в соответствии с квалификацией рабочего. Она так же служит для определения соотношений в оплате труда различной квалификации. Сетка состоит из тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько раз работа работника соответствующего разряда сложнее, чем предыдущего. В нефтеперерабатывающей и в нефтехимической промышленности принята шестиразрядная сетка. Тарифные коэффициенты увеличиваются прогрессивно, что создает заинтересованность в повышении квалификации.

Тарифно-квалификационный справочник служит основой для определения разряда рабочего и выполняемых работ в отрасли в зависимости от их сложности. С помощью тарифно-квалификационного справочника определяют число разрядов по каждой профессии и специальности.

Таким образом, тарифная система дает возможность правильно оценить затраты труда в соответствии с его качеством. Важным дополнением к ней являются районные коэффициенты. Они введены для выравнивания оплаты труда работников, занятых в районах страны, не равноценных по природно- климатическим условиям.

Каждая из форм оплаты труда разделяется на ряд систем. Так сдельная заработная плата подразделяется на прямую, сдельную, сдельно - премиальную, сдельно - прогрессивную, косвенную и аккордную.

В зависимости от учета труда каждая система может быть индивидуальной и бригадной.

Повременная оплата труда разделяется на простую повременную и повременно-премиальную. Повременную систему применяют в тех случаях, когда труд не поддается нормированию и результаты производства не в полной мере зависят от количества затраченного труда.

Кроме тарифного заработка рабочих существуют разные доплаты: за расширение зоны обслуживания, совмещение профессий, выполнение работ временно отсутствующего и прочие доплаты.

За выполнение качественных и количественных показателей рабочие премируются. Показатели премирования устанавливаются с учетом задач и условий производства предприятием и утверждаются его руководителем по согласованием с комитетом профсоюза.

Заработная плата инженерно-технических работников и служащих обычно складывается из 2-х частей: должностного оклада и премий за качественные и количественные показатели работы.

1.5 ПРОБЛЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИИ

Период, который сегодня переживает Россия называют «переходным».
Переход от командно-административной экономики к рыночной, является далеко не простым и однозначным делом, и на этом пути возникает множество проблем и одна из них - проблема оплаты труда.

Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях либерализации социально-трудовых отношении государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы оплаты труда. Заработная плата фактически перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функцию.

Минимальная оплата труда, законодательно установленная на уровне 83 рубля 49 копеек, составляла в декабре 1998 всего от 10 до 20% официального прожиточного минимума по стране и, естественно не выполняет функции социальной гарантии. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендии, пенсии и даже штрафов и пени.

Уровень оплаты труда, задержки выплаты зарплаты являются наиболее конфликтогенными факторами: согласно данным социологических исследовании в каждом третьем случае конфликты на предприятии возникают по причине несвоевременной выплаты зарплаты и в каждом пятом случае - по причине неудовлетворенности работников ее размерами.[15,70]

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше среднего по стране уровень заработной платы в топливно-энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансово-кредитных учреждениях. В то же время в сельском хозяйстве, легкой промышленности, в отраслях бюджетной сферы уровень заработной платы значительно ниже среднего по стране.

Региональные различия в уровне заработной платы в значительной мере объясняются существующей схемой размещения производительных сил, сложившейся региональной экономической структурой. Так наиболее высокая заработная плата в Москве и Санкт-Петербурге, а так же в Западно-Сибирском,
Восточно-Сибирском и Дальневосточном регионах, где преобладают предприятия
ТЭК. Низкий уровень заработной платы в Центрально-Черноземном, Волго-
Вятском и Северо-Кавказском регионе, где преимущественно развит аграрный сектор экономики .

Структура оплаты труда разбалансированна: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника.
Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях. Тариф таким образом не выполняет функцию базовой оценки результатов труда.

Трудности российской экономики , усугубившиеся ухудшением финансового состояния предприятии и организации, недопоступлением налогов и других платежей в федеральный бюджет и бюджеты территории, негативно сказались на финансировании бюджетных организации. В настоящее время оплата труда работников бюджетной сферы осуществляется на основе Единой тарифной сетки
(ЕТС), утвержденной правительством РФ. Наиболее острый вопрос оплаты труда в бюджетной сфере - крайне невысокий уровень ставок и окладов. Размер ставки 1-го разряда ЕТС Федеральным законом «Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы» установлен в размере с 110 рублей.[6] (с 1 апреля 1999 года), до этого размер тарифной ставки не повышался с 1 сентября 1995 года и составлял 60 рублей.

Низкая заработная плата на основной работе, хронические задержки ее выплаты отрицательно сказываются и на отношении работников к своим функциональным обязанностям. Они являются одним из основных мотивов вынужденной вторичной занятости, охватившей по данным специальных исследовании за 1996 год 16% занятого населения. Основное место работы, несмотря на то, что с ним пока еще связаны стратегические ориентации граждан, постепенно утрачивает свою значимость. Достаточно большая часть трудящихся имеет так же дополнительную работу, отдавая последней свыше 28 часов в неделю [15,71].

Становление системы социального партнерства, являющейся одним из основных механизмов регулирования рынка труда и установления цены рабочей силы, происходит медленно. Действующий закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» [1] не содержит конкретных механизмов регулирования оплаты труда, не предусматривает разделения функции между отдельными видами соглашении и не позволяет согласовывать их между собой.

Система районного регулирования оплаты труда сложилась в конце 50-х и в 60-х годах в условиях централизованной системы управления экономикой и в настоящее время не соответствует новым социально-экономическим условиям и требованиям рыночной экономики. Действующие размеры районных коэффициентов не отражают реальных различии в стоимости жизни по территориям. В законодательстве не закреплены четкие критерии определения районов Севера и отнесения к нему территорий, что не позволяет эффективно проводить дифференцированную государственную политику в области регулирования оплаты труда.[2],[3]

Не решена проблема финансирования расходов по выплате районных коэффициентов и северных льгот. В условиях, когда около 70% территории страны отнесены к районам, на которые распространяются указанные льготы, а различия в стоимости прожиточного минимума по субъектам федерации составляют 4-4,5 раза, государство не может нести бремя расходов по выравниванию уровня жизни населения. Эти расходы ложатся на предприятия. Но условия хозяйствования таковы, что предприятия попросту снижают тарифы на уровень районных и северных доплат, что бы общая сумма оплаты труда была приемлема для них. То есть соблюдение законов о районном регулировании чистая фикция, эти льготы только усложняют расчет заработной платы и подоходного налога.

Ослаблено внимание к нормированию труда. На многих предприятиях не проводится работа по пересмотру устаревших норм и по снижению трудоемкости продукции. Сокращается численность специалистов-нормировщиков на предприятиях, упраздняются отделы по организации труда и заработной платы.

Все это обусловливает необходимость реформирования заработной платы в
Российской федерации для создании условии для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечения реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функции заработной платы.
Необходимость поиска новых подходов к системе организации оплаты труда на уровне предприятия с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.

1.6 ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ

ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:
- государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
- колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
- фирменные колдоговоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок н окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;
- рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.
Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.
Рассмотрим подробнее особенности н конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах.

Опыт Франции. Государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1%—специализированным организациям, строящим жилье
(если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.

Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками.
Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы, условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального характера.

В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной аттестации.

Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров.
Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты).

Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5