«Основные экономические показатели деятельности предприятия»

Министерство образования Российской Федерации

Факультет «Менеджмент и маркетинг»

Кафедра «Финансы и кредит»

Контрольная работа

По дисциплине

«Экономика организации»

на тему:

«Основные экономические показатели деятельности предприятия»

Выполнил студент группы                                

Проверил                                                                               

Содержание

Введение………………………………………………………………………………...3

1.Организация оплаты труда…………………………………………………………..4

1.1.Сущность организации оплаты труда…………………………………………….4

1.2. Механизм стимулирования оплаты труда…………………………………..…..12

2. Расчет баланса рабочего времени одного среднесписочного работника ………17

3. Динамика основных экономических показателей деятельности  предприятия, пофакторный анализ изменения объема продукции ипроизводительности труда………………………………………………..…………………………………..29

4. Изучение затрат рабочего времени ……………………………………………….34

5.Распределение заработной платы в бригаде………………….…………………...38

  Вывод…………………………………………………………………………………45

6.Список литературы………………………………………………………………….46

Введение

В нашей стране десятилетиями складывался стереотип, согласно которому социальная сфера – сфера чисто затратная, отвлекающая ресурсы общества, что ограничивает возможности развития экономики. Одна из модификаций этой версии - представление  о дешевой рабочей силе как о факторе экономического роста- реализовалась на практике: исторически сложилась «экономика дешевого работника». Между тем, устойчиво находясь на весьма низком уровне, заработная плата не в состоянии выполнять ни одну из своих функций: ни стимулирующую (превращается в «пособие по труду»), ни воспроизводственную (воспроизводство работника оказывается ущербным). Дешевизна рабочей силы тормозит научно-технический прогресс, ибо делает привлечение дополнительных работников более выгодным, нежели совершенствование технологий. Заработная плата в и целом доходы населения, как известно, формируют его платежноспособный спрос. В этой связи не случайно некоторое оживление производства, наметившееся после августа-98, сразу же натолкнулось на загруженность потребительского рынка.

Все это позволяет сделать вывод: экономический рост- не только экономическая, но и социальная проблема. Взгляд на социальную сферу как на затратную, отвлекающую ресурсы общества, глубоко ошибочен. «Экономика дешевого работника»- это экономика деградирующая. Без активного решения социальных проблем устойчивый экономический рост не обеспечить.

Данный правильный подход реализован в теории социального государства, которым провозгласила себя и наша страна. Так, в соответствии с седьмой статьей Конституции России, «Российская Федерация –социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека».

1.Организация оплаты труда

1.1. Организация оплаты труда в современных условиях

В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия, как "заработная плата" и "жалованье". Обычно под заработной платой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем - вознаграждение работников умственного труда. К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

· результатов хозяйственной деятельности предприятия, Уровня его прибыльности;

· кадровой политики предприятия;

· уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

· влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

· политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

· осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

· дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

· систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

· превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

· формирование фонда оплаты труда,

· нормирование труда,

· установление тарифной системы,

· выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

· тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

· тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

· тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

· районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

· доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда, повременная и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

· если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

· если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

· при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

· на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

· при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

· на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

· на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работника (ЗППП) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

          ЗППП = M * T,  где:

M - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗППВП) может быть определена по следующей формуле:

ЗППВП = M x T ( 1 + P + K x N / 100 ), где:

P - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

K - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

N - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях, возможно, учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

· наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят отданного рабочего или бригады;

· возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

· необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

· возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

· применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

· определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная).

· расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

· материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗППИС) может быть определен по следующей формуле:

ЗППИС= PI * Q, где

PI - расценка на I-и вид продукции или работы, руб.;

Q - количество обработанных изделий I-го вида. Ед.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:

P = mF * NB  или  P = m / NBR

где NB и NBR - соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПСП) может быть определен по следующей формуле:

ЗПСП = PI * QI ( 1 + P + K * N / 100 )

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:

· выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;

· работа по технически обоснованным нормам выработки;

· снижение трудоемкости изготовления продукции;

· снижение процента брака;

· сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (РКС)

РКС = MBC / NOCN,   где:

MBC - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

NOCN - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПКС) может быть определена по следующей формуле:

ЗПКС = PKC * QOCN,   где:

QOCN- объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы -по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы. Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

1. Метод прямого счета:

ФЗП = ЧСП * ЗПСР,   где:

ЧСП - среднесписочная плановая численность работающих, чел.;

ЗПСР - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета:

ФЗП = Q * НЗП,   где:

Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;

НЗП - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

В состав фонда заработной платы включаются:

· оплата за отработанное время;

· оплата за неотработанное время;

· единовременные поощрительные выплаты;

· выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает в себя:

1.     заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным

расценкам;

2.      стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

3.      премии и вознаграждения;

4.     стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за

профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

5.     компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями

труда, и др.

Оплата за неотработанное время - это оплата:

1)     ежегодных и дополнительных отпусков;

2) льготных часов подростков;

3) простоев не по вине работника;

4) вынужденного прогула и др.

1.2.  Механизм стимулирования оплаты труда

В структуру вознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

· базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

· доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

· рыночный компонент, в котором отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;

· надбавки и премии за результативность труда;

· социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг фирмы (оплату транспорта, повышения квалификации, медицинских услуг, детских садов, страхования жизни и т. п.);

· дивиденды - участие в прибылях или доходах фирмы. Если первые три компонента вознаграждения имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, то остальные - переменный, т. к. зависят от возможностей и мотивационной политики организации. Выбираемое организацией соотношение между фиксированной и переменной частями оплаты труда также является характеристикой ее мотивационной политики.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

В широком смысле слова стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний, т. е. способ вознаграждения работников за участие в производстве. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения - за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.

В связи с этим обычно разрабатываются различные рекомендательные таблицы.

В таблице приведен максимально полный перечень стимулирующих систем, применимых в организациях непроизводственной сферы.

Таблица 1. «Перечень стимулирующих систем в организации»

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т. е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

На предприятии так же существуют доплаты за рационализаторские разработки. Этим на предприятии заведует специальный человек - обычно, главный инженер. Ежемесячно, он проходит по цехам и спрашивает, нет ли каких либо, новых задумок и разработок. Либо, работники сами говорят ему о новом изобретении    т. к. работники сами заинтересованы в получении премии. Обычно, эти премии получают, одни и те же лица, умные люди. В случае если изобретено, что то новое, делается чертеж этой новинки, описание прибора, оформление происходит при участии разработчиков прибора, в описании ставится их подписи. Доклад отправляется в Москву. После того, как в Москве будут проверены новые возможности устройства, делается первый заводской образец и отправляется на предприятие, где его придумали. Изобретатели сразу получают заслуженную премию. Обычно, это одна тысяча рублей, если изобретено дополнение к существующему оборудованию  и около трех тысяч рублей, если изобретено, что то принципиально новое. Главное условие данной системы, это экономия материала т.к. если работник изобрел новый болт, например, с очень хорошей резьбой, но он оказался длиннее стандартного болта, премию не дадут и посоветуют усовершенствовать болт, что бы он стал либо тоньше, либо короче стандартного. Аналогичные условия относятся и к выпускаемой продукции, если работник придумал, как усовершенствовать качество продукции, то нужно так же придумать, что бы продукции было больше, либо использовать меньше сырья на изготовление, иначе премию не дадут.

2.Расчет баланса рабочего времени одного среднесписочного работника

Таблица 2.1. Исходные данные

2.1 Календарный фонд времени, дни

2.2 Количество нерабочих дней

2.2.1 Праздничные дни

Статья 112 ТК РФ. Нерабочие праздничные дни     

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

2.2.2 Выходные дни

Статья 111 ТК. Выходные дни

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

2.3 Номинальный фонд времени, дни

Номинальный фонд времени равен разности календарного фонда и нерабочих дней.

 90 – (8 + 26) = 56 (дней)

2.4 Целодневные невыходы, дни

2.4.1 Очередные отпуска

Статья 115. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 267. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.

28 календарных дней = 20 рабочих дней

31 календарный день = 23 рабочих дня

Дотп =((Ч<18*Дотп<18+Ч>18*Дотп>18)/Чс/с)*1/4

Дотп = ((7*22+71*20)/78)*0.25=5.04

2.4.2 Ученический отпуск

Статья 173 ТК. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней).

Дуч=(Чзаоч*Дуч)/(Чс/с*m)

m – количество сессий в году (m = 3)

 Дуч= (5*10)/(78*3)=0.21

2.4.3 Дополнительные отпуска

Статья 116. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В коллективном договоре предприятия для работников занятых на вредных работах определен отпуск 10 рабочих дней.

Двр=(Двр*Чвр)/Чс/с

Двр=((10*6)/78)*0.25=0.19

2.4.4 Болезни

Статья 183. Гарантии работнику при временной нетрудоспособности

При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дболн=Дбазболн/Чбазс/с

Дболн=102/76=1.34

2.4.5 Выполнение государственных обязанностей

 Статья 170. Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей.

Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы(должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.(в ред. Федерального закона от 30,06,2006 №90-ФЗ)

Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации либо решением соответствующего общественного объединения.

Дгос=(Чнар.з*Дгос.об)/Чс/с

Дгос=1*20/78=0.25

2.4.6 Отпуск с разрешения администрации                

Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

· участникам Великой Отечественной войны- до 35 календарных дней в году;

· работающим пенсионерам по старости (по возрасту)-до 14 календарных дней в году;

· родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

· работающим инвалидам- до 60 календарных дней в году;

· работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников- до 5 календарных дней;

· в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Дадм= Дбазадм / Чбазс/с

Дадм=72/76=0,94

Итого целодневных невыходов: ? = 7,97

2.5 Число рабочих дней (явочный фонд)

Число рабочих дней = номинальный фонд – целодневные невыходы =

 56 – 7.97 = 48.03

2.6 Внутрисменная потеря, часы

2.6.1 Сокращенные предпраздничные часы

Статья 95. Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

Тпредпр=tсокр/Fномин

Тпредпр=5/56=0,9

2.6.2 Сокращенный день подростков

Статья 94. Продолжительность ежедневной работы (смены)

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов.

Тподр=((tсокр<16*Ч<16)+(tсокр16-18*Ч16-18))/Чс/с

Тподр=(5*3+7*4)/78=0,55

2.6.3 Перерыв в работе кормящих матерей

Статья 258. Перерывы для кормления ребенка

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Ткорм.м.=(tсокр*Чкорм.м.)/Чс/с

Ткорм.м. =7*1/78=0,09

2.6.4 Сокращенные часы на вредных работах

Статья 94. Продолжительность ежедневной работы (смены)

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;

при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной частью второй настоящей статьи для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (часть первая статьи 92 настоящего Кодекса) и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. (часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Твр.р.=(tсокр*Чвр.р.)/Чс/с

Твр.р. =8*6/78=0.61

2.6.5 Сокращенные часы Для учеников вечерних школ

Статья 94. Продолжительность ежедневной работы (смены)

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 4 часов. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Твеч=(tсокр*Чвеч)/Чс/с

 Твеч =4*3/78=0,15

2.6.6 Сокращенные часы при работе в ночную смену

Статья 96. Работа в ночное время

Ночное время - время с 22 часов до 6 часов.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время. (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. (часть шестая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Тночн=(k*tсокр(Чс/с-Чосв.от.н.см.))/(Fяв*Чс/с)

k – количество ночных смен на 1 человека;

Тночн=         (2*7(78-(3+4+1)))/48.03*78)=0,261

Итого внутрисменных невыходов: ? = 2,561

2.7 Средняя продолжительность рабочего дня

Статья 100. Режим рабочего времени

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тср=8-2,561=5,44

2.8 Эффективный фонд рабочего времени, часы

Эффективный фонд рабочего времени равен произведению явочного фонда на среднюю продолжительность дня.

Эффективный фонд = 45,68 · 5,28 =241,19

Таблица 2.2 Баланс рабочего времени одного среднесписочного работника

3. Динамика  основных экономических показателей деятельности предприятия. Пофакторный анализ изменения объема продукции и производительности труда

Таблица 3.1 Исходные данные

3.1 Построить графически изменения основных экономических показателей деятельности предприятия

ПТппп=V/Ч; ПТппп3 =13748/759=18113,30

Базисные индексы:

Ivз=V3/V2

Ivз=13748000/11684000=1,176

I пппз=Ч3/Ч2

I пппз=759/670=1,133

I птпз=ПТппп3 / ПТппп2

I птпз=18113,3/17438,8=1,039

 Цепные индексы:

Ivз=V3/V1

Ivз=13748000/12725000=1,080

Iчпппз=759/683=1,111

Iптпппз=18113,3/18631=0,972

ГРАФИК

3.2.Рассчитать высвобожденную численность и изменение производительности труда за счет снижения технологической трудоемкости и роста объема производства

а) 1 баз – 2 рассм.; б) 2 баз – 3 расcм.; в) 3 баз – 4 рассм..

3.2.1 высвобожденная  численность за счет снижения технологической трудоемкости

Чосн.р.=Iv*Чосн.рбаз-Чосн.р.рассм

а)       Чосн.р.=1,089*670-683=46,63

б)         Чосн.р =1,080*683-759=-21,36

в)        Чосн.р =1,074*759-770=45,166

3.2.2 Высвобожденная численность за счет роста объема производства

ЧВУП=Iv*ЧВУПбаз-ЧВУПрассм

а)      D    ЧВУП =1,089*170-157=28,13

б)        D   ЧВУП  =1,080*157-216=-46,44

в)        D   ЧВУП  =1,074*216-206=25,984

3.2.3 Расчет роста ПТ за счет снижения технологической трудоемкости

а)  %  D ПТ=46,63/683*100%=6,827%

б)  %   DПТ =-21,36/759*100%=-2,814%

в)  %   D ПТ =45,166/770*100%=5,865%

3.2.4 Расчет роста ПТ за счет роста объема производства

а) %  D ПТv=28,13/683*100%=4,118 %

б) %   D ПТv=-46,44/759*100%=-6,118 %

в) %   D ПТv=25,984/770*100%=3,375% 

3.2.5 Общий рост ПТ

      %  D ПТ = 6,827%-2,814%+5,865%+4,118%-6,118%+3,375%= 11,253

а) %  D ПТ  =18631/17438,8*100%-100%=6,841%

б) % DПТ   =18113,3/18631*100%-100%=-2,778%

в)  %D ПТ  =19181,8/18113,3*100%-100%=5,899%

3.3.Рассчитать изменение объема производства за счет изменения численности и производительности труда

3.3.1 Изменение объема за счет изменения численности

а) DV  = (683-670)*18631=242203

б) DV   =(759-683)*18113,3=1376610,8

в) DV   =(770-759)*19181,8=210999,8

3.3.2 Изменение объема за счет изменения производительности труда

а)   DV     =  670*(18631-17438,8)=798774

б)    DV    = 683*(18113,3-18631)=-353589,1

в)     DV   = 759*(19181,8-18113,3)=810991,5

а) DV=242203+798774=1040977

проверка:   DV=Vрассм-Vбаз

DV=  12725000-11684000=1041000

%  DVпт  =242203/1041000*100%=23,26%

%  DVч   =798774/1041000*100%=76,73%

б)  DV=200929,63+835067,3=1035996,93

проверка: DVрассм-DVбаз

 13748000-12725000=1036000

%DVпт  =200929,63/1036000*100%=19,39%

%  DVч =835067,3/1036000*100%=80,61%

 в) DV       =20999,8+810991,5=1021991,3

проверка:   D V     =  D Vрассм  - DVбаз  =14770000-13748000=1022000

%DV пт=210999,8/1022000*100%=20,64%

%  DVч=810991,5/1022000*100%=79,36%

4. Изучение затрат рабочего времени

Обработать и проанализировать индивидуальную фотографию рабочего времени станочника. По результатам фотографии разработать не менее пяти организационно технических мероприятий по устранению выявленных потерь и эффективному использованию рабочего времени.

Основные индексы затрат рабочего времени

ПЗ – подготовительно заключительное время;

ОП – оперативная работа;

ТЕХ – время технического обслуживания рабочего места;

ОРГ – время организации рабочего места;

ОТЛ – время на отдых и личные надобности;

ПНТ – время перерывов вызванных нарушением нормального течения производственного процесса;

ПНД – время перерывов вызванных нарушением трудовых дисциплин.

Таблица 4.1 Наблюдательный лист фотографии рабочего дня станочника

Таблица 4.2 Сводка одноименных затрат рабочего времени

Таблица 4.3 Фактический и нормативный баланс рабочего времени

4.3.1 Коэффициент использования рабочего времени

Кисп=(ПЗф+ОПф+ТЕХф+ОРГф+ОТЛн)/540

30+222+45+9+90/540=0,73

4.3.2 Коэффициент потерь вызванных нарушением нормального течения производственного процесса

КПНТ=ПНТ/540

КПНТ=19/540=,037

4.3.4 Коэффициент возможного уплотнения рабочего времени

с – излишнее время.

Купл=(ПЗс+ТЕХс+ОРГс+ОТЛс+ПНТ+ПНД)/540

30+45+9+90+125+19=318

4.4 Коэффициент возможного увеличения производительности труда за счет устранения потерь рабочего времени

КПТ=Купл/(1-Купл)

318/1-318=1,003

5. Распределение заработной платы в бригаде

Распределить заработную плату бригады тремя способами:

1.Пропорционально отработанному времени.

2.Пропорционально отработанному времени с учетом квалификации.

3.С учетом КТУ распределяется премия и приработок, при этом тарифная часть заработной платы выплачивается каждому полностью.

Исходные данные:

1.нимальная заработная плата установленная на предприятии равна 4200 руб.

2.довой номинальный фонд времени 1993 часа.

3.рифные коэффициенты по ЕТС бюджетной сферы.

4.иработок бригады равен 20%.

5.емия равна 28% от простой сдельной заработной платы бригады.

Таблица 5.1

Таблица 5.2 ЕТС бюджетной сферы

5.2.1 Тарифная ставка каждого рабочего

Fсрмес=1993/12=166,08

Счасi  = 4200/166,08=25,29

5.1.1       С час = 25,69*2,44=62,68

5.1.2   С час  =25,69*2,44=62,68

5.1.3   С час=25,69*2,2=56,52

5.1.4   С час=25,69*2,2=56,52

5.1.5   С час=25,69*1,67=42,9

5.1.6   С час=25,69*1,51=38,8

5.1.7   С час=25,69*1,36=34,9

5.1.8   С час=25,69*1,23=31,6

5.1.9   С час=25,69*1,23=31,6

5.1.10  С час=25,69*1,11=28,5

5.3 Тарифная заработная плата каждого человека

    5.2.1   62,68*158=9903,44

    5.2.2   62,68*157=9840,76

    5.2.3    56,52*162=9156,24

    5.2.4    56,52*164=9269,28

    5.2.5    42,9*164=7035,6

    5.2.6    38,8*169=6557,2

    5.2.7    34,9*162=5653,8

    5.2.8    31,6*155=4898

    5.2.9    31,6*163=5150,8

5.2.10  28,5*158=4503

5.4.Тарифная заработная плата бригады

aтар ЗП = 71968,12

5.4 Приработок бригады

         ЗПтар.бр =71968,12*0,23=16552,66

5.5 Простая сдельная заработная плата бригады

ЗПпр.сд =71968,12+16552,66=88520,78

5.6 Премия бригады

 ЗПпр.сд.бр * %  премии=88520,78*0,24=21244,06

5.7 Сдельно-премиальная заработная плата бригады

ЗПсд-пр.бр =88520,78+21244,06=109764,84

5.8 Способы распределения заработной платы

5.8.1 Первый способ

К1=109764,84/1612=68,09

ЗП1 =68,09*158=10758,22

Таблица 5.3

5.8.2 Второй способ

К2  =09761,09/71968,12=1,525

 ЗП1=К2*Счасi*Тотрi  = 1,525*62,68*158=15102,75

Таблица 5.4

5.8.3 Третий способ

Кз=16552,66+21244,06/86392,5=0,4375

ЗП1=9903,44+,0369*9903,44*1,2=14288,62

Таблица 5.5

Вывод

          Из трех способов распределения заработной платы в бригаде, первый способ распределения заработной платы согласно пропорционально отработанному времени самый «не действенный», потому что, кроме затраченного времени  ничего не учитывается. В этом случае у трудящихся нет стимула, совершенствовать свой труд и получать за это дополнительные вознаграждения.

         Пропорционально отработанному времени с учетом квалификации этот способ распределения заработной платы в бригаде менее оптимальный, поскольку здесь учитываются не только отработанное время, но и квалификации. Но здесь человек с высоким разрядом уже не находит для себя стимулов для повышения. 

   Третий  способ, я считаю, самым оптимальным, поскольку здесь учитывается коэффициент трудового участия. Система квалификационного уровня создает больше возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система  тарифного разряда при котором  у рабочего с высоким разрядом нет стимула дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.     И на этот коэффициент кто хочет, может повлиять, например обучать стажеров, проявлять инициативность, т.е быть заинтересованным в качестве, в прибыле, а также быть дисциплинированным, что не мало важную роль играет в любом производстве. При этом всем тарифная часть заработной платы выплачивается каждому полностью, что также должно заинтересовать работающего в повышении разряда, поскольку это напрямую зависит от полученных денег в итоге.

        В итоге более квалифицированные и дисциплинированные и ответственные будут выбирать производство, где оплата труда ведется с учетом коэффициента трудового участия. Такое предприятие будет увеличивать свое производство, а значит и прибыль.

6.Список литературы

6.1.Методологические положения по статистике РОССТАТ 1996-2003

6.2.Перечень форм федерального государственного статистического наблюдения  РОССТАТ 2004

6.3.Альбом форм федерального государственного статистического наблюдения РОССТАТ 2004

6.4.Статистика рынка труда2003 ИвановЮ.Н.

6.5 «Статистика оплаты труда и издержки на рабочую силу»Иванов Ю.Н.

6.6.http/www/gks/ru