Организовывая фирму, предприниматель в первую очередь должен опреде-лить, какие задачи будет выполнять блок управления в конкретной  организации и как он будет это делать , т. е. Определить , какие области станут предметом координации и регулирования  и каким образом эта координация будет осуществляться.

1.6. Персонал.

Под персоналом понимаем совокупность всех человеческих ресурсов , которыми обладает организация. Это сотрудники организации , а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов , эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований , разработки стратегии , реализации конкретных мероприятий и т.д.

Именно организация эффективной деятельности  персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджмента по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представить себе такие особенности персонала организации:

·        особенности индивидуального поведения;

·        особенности группового поведения;

·        особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, среди которых

·          индивидуальные способности, склонности и одаренность – предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;

·          специфика мотивации – специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной  деятельности;

·          индивидуальные ценности – общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;

·          демографические – половые и возрастные особенности;

·          национальные и культурные особенности – усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

Особенности группового поведения связаны со многими параметрами , среди которых основные:

·        особенности корпоративной культуры- ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;

·        феномены групповой динамики - этап развития коллектива;

·        феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей  можно рассматривать и как:

·        субъектов, имеющих индивидуальные особенности;

·        членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;

·     функционеров определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения.

6.
.       Жизненные стадии и циклы организации.

Согласно органическому подходу к управлению функционирование организации по шкале времени может быть представлено в терминах жизненного цикла, означающего  как процессуальность развития так и его стадийность.

Как правило, специалисты несмотря на продолжающиеся дискуссии, сходятся в том, что полный жизненный цикл организации обязательно включает такие стадии, как формирование организации, ее интенсивный рост или «размножение», стабилизацию и кризис (спад). Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться «смертью» или ликвидацией организации. Вполне возможным считается и вариант ее  « возрождения»  или «преображения» (рис.4). 

	Эффективность организации

 

В соответствии с концепцией процессуальность и стадийности развития организации ни одна фирма (предприятие) не может слишком долго оставаться в одном и тои же состоянии, а всегда проходит несколько этапов своего развития, каждый из которых сменяется следующим, но зачастую непросто, а с переживанием трудностей, противоречий. Можно выделить несколько уровней рассмотрения подобной этапности. Периоды, проживаемые фирмой в рамках однотипных ценностных установок и фиксирующие, в первую очередь, специфику управленческих задач в определенный период функционирования организации, мы будем называть - стадиями; периоды, в которых организация принципиально изменяет внутренние ценности и ориентации, - циклами развития.

2.1. Стадии развития организации.

Первая стадия развития организации - ее формирование. На этой стадии для организации важно найти тот товар, который может быть предложен потребителю. Если организации удается  найти свое место на рынке, «раскрутить» свой товар, то она может перейти в следующую стадию - интенсивный рост. На второй стадии развития организация растёт, увеличивается объём продаваемого товара, увеличивается число персонала, количество филиалов, подразделений, направлений деятельности. Если организации удаётся удержаться на волне, стабилизировать источники дохода, закрепиться на рынке еже в качестве полноправного агента, то она может перейти к третьей стадии – стабилизации. На этой стадии для организации важно максимально стабилизировать свою деятельность. На этого она старается снизить себестоимость продукции за счет сокращения издержек и максимального нормирования собственной деятельности. Обычно в связи с изменчивостью рынка, потребителя цикл жизни товара, предлагаемого организацией, ограничен, что сказывается и на стадийности развития организации. После стадии стабилизации организация закономерно может перейти в следующую стадию – кризис, который характеризуется, как правило, снижением эффективности деятельности ниже границ рентабельности, потерей места на рынке и, возможно, гибелью организации.

Организация может сохраниться и перейти вновь к следующему циклу развития только в том случае, если она сможет найти новый, привлекательный для потребителя товар, занять новое место на рынке. Если это удалось, то она уже в превращенном виде может вновь пережить стадии формирования, интенсивного роста и стабилизации, которые неизбежно будут сменены новым кризисом. В развитии организации кризисы неизбежны.

Анализ историй успешных компаний позволяет выделить следующие основные особенности целевой ориентации организации на различных стадиях ее развития.

1.       Стадия формирования - в условиях рыночных отношений определение цели через уточнение представлений о клиенте, его специфических потребностях и соотнесение с представлениями о задачах деятельности организации.

2.       Стадия закрепления на рынке с ориентацией на поиск и производство других (помимо зарекомендовавших себя с лучшей стороны) товаров и услуг, расширение круга потребителей, поставщиков и партнеров, а также закрепление собственного неповторимого имиджа. А поскольку достижение поставленной цели часто сопряжено с экспансией со стороны организации, то необходимо быть готовым к противодействию  со стороны конкурентов. Следовательно, важной особенностью организации на этом этапе является готовность к борьбе.

3.       Стадия стабилизации представляется, на первый взгляд, той сомой заветной мечтой, к которой организация и стремилась с самого начала. Однако основная цель, преследуемая на этой стадии, - закрепление на достигнутом – потребует от организации не меньших, если не больших усилий, чем цели предыдущих стадий. Это связанно с тем, что проблемы, которые необходимо решать на этой стадии, носят преимущественно внутренний характер, т. е. Связанны с самой организацией. Если для первой стадии была характерна определённая «пассионарность отцов-основателей», означающая известную долю вдохновения и сверхнормативного творчества, которыми и определялся успех предприятия, а для второй – азарт борьбы, то для третьей стадии такое требование, как следование внутренним нормам (причём без всякого творчества), становится определяющим. Успешность организации на той стадии зависит от её «аутентичности» существующем во внешней среде образцам. Иногда это может приводить к отказу от предыдущей истории жизни организации, что чаще всего реализуется в форме создания мифа.

4.       Стадия кризиса организации – самый трудный этап её существования, поскольку это – сопротивление кризису и поиск путей выхода из кризисного состояния и поиск альтернатив.

На каждой стадии организация реализует специфическую стратегию развития. Взгляд на организацию сквозь призму стадий развития позволяет более точно идентифицировать ее основные целевые и стратегические установки и ориентации. Более того, возникает возможность определить, в какой степени они адекватны внутренней ситуации в организации.

2.2. Циклы развития организации

  Однако, если мы сравним особенности внутрифирменных установок, регламентирующих  управленческую деятельность, то увидим, что не только задачи стадии важны для понимания тех мероприятий, которые выполняются руководством в конкретный период существования организации. Не менее существенным оказывается и  генеральная целевая, ценностная установка фирмы в определенный период существования.

 Организационные консультанты проанализировали ряд длительно существующих фирм и обратили внимание на то, что организации проходят еще один временной цикл, более длительный по сравнению со стадийным, в котором можно выделить четыре различных типа ценностных установок.

1.       Установка, характерная для цикла развития организации  «тусовка», ставит во главу ценности межличностного общения, создания внутрифирменной  целостности на базе личных контактов, приверженности общим принципам коммуникации и подобным человеческим особенностям.

2.       Установка, характерная для цикла развития организации под названием «механизация», связана с пониманием ценности упорядочивания, определенности деятельности, внутренней организации. Именно на данном цикле развития организация впервые сталкивается с необходимостью замены сотрудников, которые хорошо вписываются  в личностную неформальную структуру, но не могут быть эффективными специалистами.

3.       Установка, проявляющаяся в период цикла развития «внутреннее предпринимательство»,  провозглашает необходимость максимального участия каждого из сотрудников в «предпринимательском процессе». Такое представление о ценностях говорит о том, что любой сотрудник организации должен подходить к реализации своей деятельности как предприниматель, который представляет свой товар на рынке. А поэтому любой сотрудник  должен хорошо знать своего клиента (и внутрифирменного также), его потребности и работать так, чтобы его продукт находил сбыт.

4.       Установка, характерная для этого этапа «управление качеством», связана с всемерной ориентацией всех и каждого на качество. В рамках данного цикла каждый сотрудник организации должен озаботиться проблемой качества (соответствия представлениям заказчика о желаемом) итогового продукта, а для  этого каждый из промежуточных продуктов (полуфабрикатов) должен быть максимально качественным. Хотя сама проблема понимания качества также будет требовать уточнения – что понимать под качеством конкретного товара. Для кого-то качественным будет считаться вечная зажигалка, а для кого-то остромодная вещь даже из очень хрупкого материала.

Взгляд на ориентацию сквозь призму циклов развития позволяет более точно идентифицировать её основные ценностные установки и ориентации, конкретизировать задачи, стоящие перед организацией, а так же особенности управленческих подходов и кадрового обеспечения.

6.
.       Трудовой коллектив.

Одной из главных составляющих успешной работы фирмы являются её работники. Очень важно создать работоспособный коллектив, способный решать поставленные перед ним задачи. Рассмотрим некоторые вопросы, связанные с формированием трудового коллектива.

6.3.         Понятие и основные признаки коллектива.

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединённой по какому-то принципу, например, общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь – включённость в определённую систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции – подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.

Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности её членов – от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа из которых можно считать наличие общей цели у всех её членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.

Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т. п., хотя переоценивать эти моменты не следует.

Такое психологическое признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.

Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности. Во-вторых, на его основе удаётся выполнить гораздо больший объём обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность деятельности. В-третьих, создаются условия для решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.

Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определённой культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей истории в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придаёт ему дополнительную силу, устойчивость, сплочённость, препятствует дезорганизации.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация характеризуется доверительными партнёрскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

6.3.         Виды коллективов.

По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.

Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе. В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.

Страницы: 1, 2, 3