Организация оплаты труда другой категории занятых в государственном секторе – государственных служащих – также должна быть выстроена в зависимости от минимальной заработной платы, дифференцированной по регионам. В этом случае необходимо установить диапазоны должностных окладов государственных служащих, верхний и нижний пределы которых будут определены в соотношении с МРОТ по каждой группе государственных должностей. Естественно, низшая граница такого соотношения должна превышать однократную величину.

Немаловажным элементом механизма государственного регулирования оплаты труда является налоговое регулирование оплаты труда. Речь идет о налоге на доходы физических лиц, в состав которых входит заработная плата. Если трудовая деятельность единственный источник дохода, при налогообложении заработной платы целесообразно установить необлагаемый налогом месячный индивидуальный доход на уровне минимальной заработной платы, соотнесенной с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения. Это налоговое освобождение позволит соблюсти принцип приоритетности малооплачиваемых групп населения. Более того, в соответствии с целями Концепции демографического развития РФ на период до 2015 г., направленными на стабилизацию рождаемости, необходимо ввести коэффициенты, учитывающие размер и дифференцированные в зависимости от количества детей у работника. Это обеспечит вертикальную справедливость при перераспределении заработной платы.

Установление минимальной заработной платы на уровне величины регионального ПМ трудоспособного населения, а в перспективе и на уровне величин более высокого порядка, соответствующее повышение трудовых доходов занятых в государственном секторе, а также предполагаемое увеличение налогового освобождения позволят определить качественно новые воспроизводственные возможности заработной платы.

Увеличение  уровня заработной платы позволит:

1)              увеличить степень монетизации экономики, что будет способствовать повышению платежной дисциплины и решению проблемы задержек заработной платы;

2)              вкупе с сокращением невыплат заработной платы снизить объемы вторичной занятости, особенно в бюджетной сфере;

3)              сократить размеры неравенства в трудовых доходах в связи с тем, что ускоренное увеличение заработной платы наименее оплачиваемых групп не вызовет аналогичного пропорционального возрастания трудового вознаграждения высокооплачиваемых работников;

4)              повысить объемы внутреннего потребительского спроса наряду с поддержкой потребительских отраслей промышленности;

5)              создать необходимую основу для выполнения заработной платой своей стимулирующей функции в силу того, что низкий размер трудового вознаграждения дестабилизирует связь между результатами труда и его оплатой, а в некоторых случаях ведет к ее утрате.

2.                 Следующее направление государственного регулирования оплаты труда распространяется на все организации и учреждения без деления по формам собственности.

Система территориального регулирования оплаты труда формировалась постепенно, начиная с первых лет Советской власти, и изменялась в зависимости от экономической ситуации в стране и решаемых народнохозяйственных задач. В действующую систему территориального регулирования оплаты труда входят следующие элементы:

- районные коэффициенты;

- процентные надбавки к заработной плате (ранее – надбавки за непрерывный стаж работы на предприятиях, в организациях и учреждениях в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока);

- коэффициенты за работу в безводных местностях и высокогорных районах;

- отдельные гарантии и компенсации, установленные Законом РФ от 19.02.1993 г. № 4520-I, лицам, работающим и проживающим в районах крайнего Севера, приравненных к ним местностям, южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.

Отсутствие соответствующего документа, в котором были бы четко прописаны критерии, процедуры и правила отнесения тех или иных территорий страны к соответствующим группам районов с неблагоприятными природно-климатическими и иными условиями проживания (в том числе и к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям), а также соотнесенные по данным группам районов, адекватные размеры районных коэффициентов – одно из основных проблем действующего механизма территориального регулирования оплаты труда.

Следующий элемент в системе территориального регулирования оплаты труда – процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в учреждениях и организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, а также южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока. Применительно ко времени своего введения надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы выполняли функцию привлечения и закрепления кадров в районах с суровыми природно-климатическими условиями, где предусматривалось развитие производительных сил (освоение новых месторождений или строительство новых предприятий). На данный момент процентная надбавка выражается в процентах к заработной плате и устанавливается в зависимости от возраста работника, группы местности к которой отнесен тот или иной район и стажа работы (Таблица 2).

Построение системы государственного регулирования оплаты труда соответствует целям общей стратегии социально-экономического развития страны, отраженным в Основных направлениях социально-экономического развития Российской Федерации на долгосрочную перспективу, а также в Программе социально-экономического развития Российской Федерации на среднесписочную перспективу, и направленным на обеспечение устойчивого повышения уровня жизни населения, высоких темпов экономического роста и снижение социального неравенства.

Подводя итог всему вышесказанному можно выделить некоторые основные моменты:

1.           Объект сделки на рынке труда – трудовая функция; необходимое условие получения работником заработной платы – результат труда. Заработная плата есть вознаграждение за выполнение трудовой функции по цене труда или рабочей силы. Оплата труда как объект государственного регулирования включает в себя комплекс отношений по поводу порядка, сроков, формы, а также особых условий выплат работодателем заработной платы работникам за их труд, регламентируемых действующим законодательством.

Выделение в качестве субъектов государственного регулирования оплаты труда носителей, выразителей и исполнителей хозяйственных интересов позволяет характеризовать механизм государственного регулирования оплаты труда как систему мер и методов законодательного, исполнительного, экономического и организационного характера. Осуществляемых правомочными государственными структурами, объединениями работодателей, профессиональными союзами и общественными организациями с учетом целесообразности и общественного мнения для создания условий выполнения заработной платой воспроизводственной, стимулирующей, социальной и учетно-производственной функций и на этой основе достижения устойчивого экономического роста в стране.

Таблица 2. Действующие процентные надбавки к заработной плате.

2.                 Реализация цели должна осуществляться в соответствии с шестью принципами

Государственного регулирования оплаты труда, учитывающими действие основных экономических законов и находящихся в тесной корреляции с комплексным выполнением заработной платой своих функций, а также удовлетворяющими требованиям к государственному регулированию экономики: 1) принципом соразмерности вмешательства государства; 2) принципом допустимой централизации; 3) принципом добровольности; 4) принципом скоординированности государственного регулирования оплаты труда с программами социально-экономического развития;  5) принципом приоритетности малооплачиваемых групп населения; 6) принципом «удовлетворительной» заработной платы или способности предприятий осуществлять выплаты.

3.                 Критериями эффективности государственного регулирования оплаты труда – исходя из его стратегической цели, будут критерии реализации каждой из основных функций заработной платы. Количественная оценка полезного эффекта от деятельности государства по регулированию оплаты труда предполагает применение показателей эффективности (размер МРОТ, процент соотношения величины ПМ и средней заработной платы, уровень реальной заработной платы по отраслям и регионам, выработка продукции (услуг) на одного работника, доля ФЗП в добавленной стоимости и т.д.).

4.                 Смена государственного строя и типа экономических отношений обусловили трансформационные изменения в механизме государственного регулирования оплаты труда. В результате определяющее значение получили следующие методы государственного регулирования оплаты труда: определение минимальной заработной платы; установление условий оплаты труда работников бюджетной сферы, государственных служащих; территориальное регулирование оплаты труда; налоговое регулирование заработной платы в составе налогообложения доходов физических лиц и издержек работодателя на рабочую силу.

5.                 Анализ формирования механизма государственного регулирования оплаты труда выявил следующие недостатки: утрату системообразующей связи между величиной ПМ и МРОТ; низкий уровень тарифных ставок ЕТС, породивший дисбаланс соотношения тарифа и надтарифных выплат в заработной плате работников бюджетных отраслей; отсутствие единых норм установления размеров базовых должностных окладов федеральных и региональных госслужащих; низкую стимулирующую роль денежного содержания госслужащих; отсутствие связующих моментов в условиях оплаты труда госслужащих и работников бюджетной сферы; несоответствие основных элементов территориального регулирования оплаты труда новым социально-экономическим условиям; низкую степень реализации перераспределительной функции налогообложения трудовых доходов, а также значительный размер обязательств работодателей по отчислениям, начисляемым с общего размера выплат организаций своим работникам.

Отсутствие связей между элементами механизма государственного регулирования оплаты труда, повлекшее за собой изолированное их функционирование, а в ряде случаев их несоответствие новым условиям, утрата системообразующей роли минимальной заработной платы, ограничительная политика государства в сфере оплаты труда занятых в государственном секторе и налогового регулирования оплаты труда предопределили неспособность заработной платы осуществлять свои основные функции и тем самым усугубили экономические кризисы в стране.

Положительные тенденции последних лет, обусловленные девальвацией рубля и благоприятной внешней конъюнктурой, определили улучшение состояния экономики, в том числе и в сфере оплаты труда.

Модернизация механизма государственного регулирования оплаты труда на основе восстановления системообразующей роли минимальной заработной платы, соотнесенной с величиной регионального ПМ трудоспособного населения, в комплексе с реформированием его элементов позволит закрепить тенденцию к росту экономики и добиться устойчивого повышения уровня жизни населения.

Приложение 1

Новое в оплате труда федеральных бюджетников

Постановлением Правительства РФ от 22.09.2007 № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (далее – постановление № 605) введен ряд кардинальных изменений в порядок установления размеров оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений (ФГУ) и гражданского персонала воинских частей.

Постановление № 605 разработано в соответствии со ст. 4.1 Федерального закона от 04.02.99 № 22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений». То есть фактически Правительством РФ реализовано право, предоставленное  Федеральным законом (упомянутая ст. 4,1 не обязывает его устанавливать иную систему оплаты труда, отличную от Единой тарифной сетки, но допускает такую возможность).

Уместно напомнить, что с 1 января 2007 г. вступили в силу изменения, внесенные в вышеназванный Федеральный закон № 22-ФЗ Федеральным законом от 20.04.2007 № 54-ФЗ. Из текста Закона была исключена норма, которой ранее устанавливалось соотношение между тарифными ставками (окладами) 1-го и 18-го разрядов. Таким образом, выход Постановления № 605 можно считать очередным этапом реформы оплаты труда работников бюджетных учреждений.

Постановлением № 605 утверждено Положение  об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей (далее – Положение).

То обстоятельство, что действие Положения распространяется только на федеральных бюджетников, объясняется тем, что оплата труда работников бюджетных учреждений других уровней теперь из центра не регулируется (а устанавливается  законами субъектов РФ или нормативными актами органов местного самоуправления).

Сначала следует обратить внимание на сроки введения новой системы оплаты труда. Пунктом 2 Постановления № 605 определено, что  новые системы оплаты труда могут вводиться в период с 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г.

То, что документ был опубликован только в октябре 2007 г., означает, что Правительство РФ допускает возможность введения новой системы оплаты труда задним числом. Из других норм Постановления можно заключить, что данная возможность на практике может быть реализована только в отношении стимулирующих выплат.

Конкретные сроки и порядок введения новых систем оплаты труда будут устанавливаться федеральными министерствами, службами и агентствами, а также иными государственными органами и организациями, имеющими подведомственные учреждения. Из процитированных выше норм п. 2 Постановления № 605 следует, что самым ранним сроком может быть 1 сентября 2007 г. Однако здесь весьма вероятны определенные технические  проблемы, обусловленные тем, что практическая реализация требований  Положения предполагает наличие системы подзаконных актов, обязанность по разработке которых возложена на Минздравсоцразвития РФ;

·            в 3-месячный срок  (то есть не позднее 22 декабря 2007 г.) должны быть утверждены перечни видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях. Если министерство и уложится в установленные сроки, у подведомственных учреждений фактически не останется времени до конца года для того, чтобы утвердить соответствующие перечни на местах, произвести начисление и выдать из кассы суммы причитающихся работникам и персоналу стимулирующих выплат. Средства на расчеты по стимулирующим выплатам учреждениям будут направлены. Следовательно, наиболее вероятным выходом из положения представляется разрешение использования полученных ассигнований в течении января или первого квартала 2008 г.;

·            до 31 марта 2008 г. должны быть утверждены профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам с учетом предложений заинтересованных федеральных органов исполнительной власти, согласованных с соответствующими профсоюзами.

Предложения по установлению базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы  по профессиональным квалификационным группам Минздравсоцразвития РФ должно внести только до 1 июля 2008 г.

Кроме того, без указания сроков министерству поручено разработать и утвердить методические рекомендации по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда.

Таким образом, даже в том случае, когда установленные сроки будут соблюдены. Реальный подход на новые системы оплаты труда возможен не ранее осени 2008 г., а скорее всего – с 1 января 2009 г. Вместе с тем, обращаем внимание на то, что стимулирующие выплаты могут выплачиваться уже с 2007 г., в том числе, и в тех учреждениях, где соответствующая система внутренних нормативных актов не разработана.

Постановлением № 605 установлено, что заработная плата работников и персонала после перехода на новые системы не может быть меньше заработной платы, выплачиваемой до перехода. Однако, это требование не является безусловным – для того чтобы уровень оплаты труда сотрудников остался хотя бы на прежнем уровне, необходимо, чтобы был сохранен объем должностных обязанностей работников (персонала), а квалификация работ не была понижена.

Если будет предпринято очередное перераспределение обязанностей на уровне министерств и ведомств, то это отразится и на объеме функций, выполняемых подведомственными учреждениями. В этих условиях наиболее благополучным представляется положение персонала воинских частей, пересмотр должностных обязанностей которых пока маловероятен.

Пунктом 4 Постановления № 605 прямо допускается возможность снижения объемов средств на оплату труда работников и персонала, предусмотренных соответствующим главным распорядителям средств федерального бюджета (федеральным бюджетным учреждениям), - при условии уменьшения объема предоставляемых федеральными бюджетными учреждениями государственных услуг.

Положением определены основные правила разработки и внедрения новых систем оплаты труда. Пунктом 2 документа определен состав нормативных актов, мнений и рекомендаций, которые должны быть учтены при установлении новых систем оплаты труда. В частности, должны быть учтены перечни выплат компенсационного и стимулирующего  характера. Из этого следует, что до их утверждения разработка новых систем является невозможной.

Новая система оплаты труда работников и персонала должна содержать три основных элемента – должностные оклады, компенсирующие и стимулирующие выплаты. Положение не расшифровывает терминов «компенсирующие» и «стимулирующие» выплаты. По нашему мнению, здесь следует основываться на понятийном аппарате, используемом в трудовом законодательстве, - компенсирующие выплаты устанавливаются тем сотрудникам, которые осуществляют трудовые функции в условиях, отличающихся от нормальных, а размер стимулирующих выплат зависит от количества и качества труда.

Виды выплат компенсационного и стимулирующего характера, входящие в систему оплаты труда работников и персонала, устанавливаются в соответствии с перечнями видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемыми Минздравсоцразвития РФ. Размер выплат будет соотноситься с размерами должностных окладов. По нашему мнению, права руководителей бюджетных учреждений будут существенно ограничены. Это обусловлено тем, что перечни компенсационных выплат не должны отличаться от перечня компенсаций, установленных ТК РФ.

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. То есть предельный размер стимулирующих выплат фактически не ограничен. Пунктом 11 Положения установлено, что объем средств, направляемых на выплаты стимулирующего характера, должен быть не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. Эта норма вступает в силу с 01.01.2010 г.

Кроме того, Положением предусмотрена возможность направления на выплаты стимулирующего характера сумм, поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

Особое внимание в Положении уделено порядку регулирования размеров и условий оплаты труда руководящего состава учреждений – при разработке и утверждении новых систем оплаты труда.

Во-первых, жестко установлено, что должностной оклад руководителей учреждения должен составлять три размера средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения. Причем Положением не предусмотрено отклонение от трехкратного размера в ту или иную сторону.

Во-вторых, для руководителей установлен особый порядок определения стимулирующих выплат. Состав выплат, включаемых в заработную плату руководителей учреждений (а также их заместителей и главных бухгалтеров), аналогичен составу заработной платы работников бюджетных учреждений – должностной оклад, стимулирующие и компенсирующие выплаты.

Однако в отношении определения размера окладов и стимулирующих выплат установлены некоторые особенности. Размер среднего заработка, из которого рассчитывается должностной оклад руководителей, определяется с учетом стимулирующих выплат. Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя определяется Минздравсоцразвития РФ. А сами стимулирующие выплаты руководителю будут выплачиваться вышестоящим органом.

То есть фактически руководитель учреждения может получать стимулирующие выплаты дважды – в составе должностного оклада (автоматически увеличиваемого на средний размер стимулирующих выплат по учреждению) и собственно стимулирующие выплаты. Причем для этих целей распорядителям бюджетных средств будет разрешено централизовать до 5 % ассигнований, выделяемых из федерального бюджета на оплату труда работников и персонала подведомственных учреждений. В результате общий размер дохода, получаемого руководителями учреждений, может оказаться сопоставимым с уровнем оплаты труда высшего менеджмента крупных корпораций.

В-третьих, особый порядок установлен для регулирования оплаты труда заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений.  Должностные оклады указанных категорий работников будут устанавливаться на 10-30 % ниже должностных окладов руководителей этих учреждений. А вот начисление им стимулирующих выплат не предусмотрено. Возможно, это просто техническая ошибка, допущенная разработчиками Положения.

Более подробный комментарий к отдельным нормам Положения до выхода подзаконных актов представляется нецелесообразным. Вместе с тем, считаем необходимым, обратить внимание на еще одну, по нашему мнению, недоработку. Положением подробно определены мероприятия, которые должны быть проведены Минздравсоцразвития РФ, а также сроки проведения мероприятий.

С учетом всего сказанного,  очевидно, что потребуется внесение изменений в Бюджетную классификацию РФ, а также в План счетов бюджетных учреждений. При этом изменения должны затронуть учет как у распорядителей бюджетных средств (в части сумм, зарезервированных для стимулирования руководителей), так и на уровне учреждений (в части, касающейся новой группировки и детализации данных о видах выплат, включаемых в оплату труда).

Кроме того, по нашему мнению, потребуются дополнительные разъяснения по порядку учета сумм, полученных от предпринимательской деятельности и направляемых на стимулирование работников учреждения (в соответствии с бюджетным законодательством такие суммы должны увеличивать размер бюджетного финансирования). Тем не менее,  соответствующие поручения Минфину РФ Положением не сделаны. То есть своевременное внесение изменений в Бюджетную классификацию РФ и в Инструкцию по бюджетному  учету представляется маловероятным.

Независимо от этого группировка и детализация данных бюджетного учета на уровне учреждений должны быть приведены в соответствие с новой структурой выплат. А значит, при разработке и утверждении новых систем оплаты труда (разработке внутренних нормативных актов, пересмотре условий коллективных трудовых договоров и т.п.) целесообразно разработать и утвердить соответствующие формы аналитического учета.

Список использованных источников

1.                 Волгин Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда. Брянск, 1995

2.                 Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования / Под ред. Н.А. Волгина. М.: РАГС, 1999

3.                 Волгин Н.А. Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования  - М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006. – 200 с.

4.                 Костин Л.А. Стимулирующая роль оплаты по труду. М.: Знание, 1977

5.                 Экономика и жизнь. Бухгалтерское приложение /октябрь 2007/ № 42, с. 17-19

Страницы: 1, 2, 3