- прилагать усилия к тому, чтобы граждане были всесторонне вовлечены в принятие решений по актуальным проблемам жизни и реализацию этих решений.

При непосредственном общении с посетителями муниципальный служащий должен придерживаться следующих правил:

- быть вежливым, корректным;

- оформлять информацию для посетителей;

- решать вопросы в пределах своей компетенции;

- излагать мысли доступно для собеседника;

- не давать невыполнимых обещаний;

- в случае отказа делать это в корректной форме с разъяснением объективных причин, препятствующих решению вопроса;

- выполнять данные обещания.

Принимая благодарности от граждан и организаций за помощь в решении их проблем, муниципальный служащий должен помнить, что он действует в интересах и от имени органа управления, и благодарности относятся не только к нему лично, а, прежде всего, к органу, который он представляет.

Муниципальный служащий должен с уважение относиться к конфиденциальной стороне дела, как в отношении обратившихся граждан, так и в отношении имеющейся в его распоряжении служебной информации.

Муниципальный служащий должен относиться к коллегам с уважением, вниманием и доверием, не стесняться обращаться за помощью и помогать коллегам.

Муниципальный служащий несёт ответственность за достоверность информации, которую он предоставляет своим коллегам.

Муниципальный служащий, занимающий руководящую должность должен:

- быть корректным со своими подчинёнными, т.к. от него во многом зависит настроение сотрудников и их работоспособность;

- критиковать дело, а не подчинённого, соблюдать правила вежливости, чётко излагать задание, поощрять инициативу подчинённого. Критика деятельности подчинённого должна быть аргументированной и тактичной;

- внимательно относится к предложениям сотрудников, направленным на повышение эффективности работы структурного подразделения.

Муниципальный служащий должен работать над совершенствованием деятельности структурного подразделения, над повышением авторитета органа власти в глазах населения.

Муниципальный служащий должен использовать ресурсы своей организации бережно, и только на те нужды, для которых эти ресурсы предназначены.

Муниципальный служащий должен быть корректным и вежливым по отношению к своему руководителю, отстаивать своё мнение по принципиальным вопросам, в корректной форме обращать внимание руководителя на случаи допущенных ошибок, обеспечивать его необходимой служебной информацией, содействовать выполнению задач структурного подразделения.

Муниципальный служащий обязан предотвращать возникновение столкновения (конфликта) интересов при исполнении своих служебных обязанностей, в осуществлении полномочий муниципального органа или органа местного самоуправления.

Столкновение интересов возникает в ситуации, когда муниципальный служащий имеет личную заинтересованность, которая влияет или может повлиять на объективное и беспристрастное исполнение им своих служебных обязанностей.

Муниципальный служащий обязан:

- внимательно относиться к любому реальному или потенциальному столкновению интересов;

- принимать меры, чтобы не допустить столкновения интересов;

- сообщать вышестоящему руководителю о любом конфликте интересов, как только ему становится это известно;

- подчиниться любому окончательному решению, требующему от него выйти из того положения, в котором он находится, или отказаться от выгоды, породившей столкновение интересов.

Если потребуется, муниципальный служащий обязан заявить о наличии или отсутствии столкновения интересов.

Любое столкновение интересов, о котором заявит кандидат на должность муниципальной или муниципальной службы, должно быть урегулировано до назначения данного кандидата на должность.

Муниципальный служащий не должен (возмездно или безвозмездно) осуществлять деятельность или действия (операции), занимать пост или должность, несовместимые с надлежащим исполнением его служебных обязанностей или наносящие им вред. Перечень таких ограничений установлен Законом Томской области: «О муниципальной службе Томской области».

В случае, если нет ясности относительно совместимости с муниципальной или муниципальной службой какой-либо деятельности, муниципальный служащий должен запросить мнение своего непосредственного руководителя.

Прежде чем после этого осуществлять (возмездно или безвозмездно) разрешённые виды деятельности или соглашаться на какие бы то ни было посты или должности вне муниципальной службы, муниципальный служащий обязан проинформировать свого руководителя и согласовать с ним этот вопрос.

Муниципальный служащий обязан декларировать своё членство или принадлежность организациям, которые могут повредить его должности или надлежащему исполнению им своих служебных обязанностей в качестве муниципального служащего.

С учётом соблюдения своих конституционных прав, муниципальный служащий обязан следить за тем, чтобы его участие в политической деятельности и его причастность к полемике в обществе или политических кругах не поколебали уверенности граждан или его работодателей в его способности беспристрастно выполнять возложенные на него задачи.

При исполнении своих служебных обязанностей муниципальный служащий не должен позволять использовать себя в каких-либо политических целях.

Соблюдая прямые запреты (ограничения), установленные федеральным и областным законами, муниципальный служащий не должен ни просить, ни принимать подарки, услуги, приглашения и любые другие выгоды, предназначенные для него или для его семьи, способные повлиять на беспристрастность, с которой он исполняет свои служебные обязанности. Под эту категорию не подпадают обычное гостеприимство и мелкие подарки.

Если муниципальный служащий сомневается, может ли он принять подарок или воспользоваться гостеприимством, не вызывая сомнений в беспристрастности, он обязан спросить и учесть мнение своего непосредственного руководителя.

Если муниципальному служащему предлагается недолжная выгода, то с целью обеспечения своей безопасности он обязан принять следующие меры:

- отказаться от недолжной выгоды;

- попытаться установить личность сделавшего такое предложение;

- постараться иметь свидетелей, например, в лице рядом работающих коллег;

-довести как можно скорее этот факт до сведения непосредственного руководителя или прямо до компетентного правоохранительного органа;

- продолжать работу в обычном порядке, в особенности с делом, в связи с которым была предложена недолжная выгода.

Муниципальный служащий не должен предлагать никаких выгод, каким либо образом связанных с его положением в качестве муниципального служащего, если только у него нет для этого законного разрешения.

Муниципальный служащий не должен пытаться влиять в частных целях на какое бы то ни было физическое или юридическое лицо, в том числе и на других муниципальных служащих, пользуясь своим служебным положением или предлагая им выгоды.

С учётом норм действующего законодательства в отношении доступа к информации, находящейся в распоряжении органов муниципальной власти и местного самоуправления, муниципальный служащий может сообщать информацию только при соблюдении норм и требований, применимых к тому органу, где данный служащий работает.

Муниципальный служащий обязан принимать соответствующие меры для обеспечения гарантии безопасности и конфиденциальности информации, за которую он несёт ответственность и, которая ему стала известна.

Муниципальный служащий не должен использовать не по назначению информацию, которую он может получить при исполнении своих служебных обязанностей или в связи с ними.

Муниципальный служащий не должен задерживать официальную информацию, которая может или должна быть предана гласности, а также распространять информацию, о которой ему известно или имеются основания считать, что она не точна или ложна.

Муниципальный служащий обязан, сообразуясь с обстоятельствами, предать гласности или (и) передать компетентным правоохранительным органам сведения об информации, содержащей угрозу безопасности, правам и свободам граждан.

Осуществляя организационно-распорядительные и административно-хозяйственные функции, муниципальный служащий должен следить за тем, чтобы управлять с пользой, эффективно и экономно персоналом, вверенным ему имуществом, установками, службами и финансовыми средствами, иными ресурсами муниципального органа или органа местного самоуправления. Они не должны использоваться для частных целей, за исключением случаев, разрешённых законом.

Муниципальный служащий не может быть подвергнут дисциплинарному наказанию за предоставление необходимой информации, критику руководителя или коллег по обстоятельствам, предусмотренным настоящим кодексом.

В случаях, когда предполагаемое дисциплинарное взыскание по обстоятельствам, предусмотренным настоящим кодексом, связано, по мнению муниципального служащего, с критикой руководителя (руководителей) или коллег решение о дисциплинарном взыскании по требованию муниципального служащего может быть вынесено только вышестоящим органом по вопросам муниципальной службы или специально уполномоченной им комиссией.

Муниципальный служащий должен:

- постоянно заниматься самообразованием, углублять свои знания и использовать их на практике;

- стремиться к тому, чтобы достичь высокого уровня в выполнении своих профессиональных обязанностей;

- использовать современные научные знания, изучать теорию муниципального и муниципального управления и права.

3.3. Рекомендации по улучшению качества управления в администрации города Южно-Сахалинска

В настоящий период времени важно добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне состояние организации. Очень важную роль играет, какое образование и какой опыт будет иметь управленец. Необходимо уйти от формального подхода к кадровой работе и обратиться к научным разработкам в этой области. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе муниципальных служащих тех людей, кто обладает хорошими знаниями и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом структурном подразделении, ведь от того, какие будут подобраны кадры зависит будущее организации.

Если стоит вопрос о том, чтобы муниципальные служащие администрации города действовали как единая команда управления, то основной целью должно быть создание универсальных принципов управления, следуя которым, организация, несомненно, достигнет успеха.

Для достижение этой цели, во-первых, необходимо повысить уровень профессионализма и компетентности управленческих кадров, большинство из которых не владеет современными научными знаниями, имеет низкую административно-управленческую культуру и ставит тем самым прочный заслон на пути преодоления кризиса в экономике, политике, духовно-нравственной сфере.

Во-вторых решение проблемы методического обеспечения практики профессионального отбора муниципальных служащих. Разработать критерии оценки труда муниципального служащего, профессионально-квалификационных требований к муниципальным должностям муниципальной службы, разработать методики аттестации служащих и др.

Далее, во избежание излишней текучести кадров, производить отбор на муниципальную службу при наличии специального профессионального образования, не нарушая принцип непрерывности и преемственности в деятельности административных структур, что бы не привести к увеличению штатной численности аппарата управления. Все это благоприятно влияет на эффективность функционирования аппарата управления всех уровней.

Необходимо разработать в высших и средних специальных учебных заведениях программы подготовки по профессиям и специальностям муниципальной службы. Подготовка людей для муниципальной службы должна стать таким же приоритетным делом, как и подготовка кадров для различных сфер бизнеса. Только в этом случае можно надеяться, что рано или поздно сфера муниципального управления пополнится настоящими профессионалами-управленцами. Реализация данных мероприятий может способствовать подбору подходящих сотрудников для эффективного выполнения работы отделом кадров и администрации города в целом.

Для развития трудовой активности служащих необходима правовая основа отношений руководителя и исполнителя, при которой сотруднику будет предоставляться право самостоятельно избирать линию трудового поведения в границах четко зафиксированных правовых норм.

Из всего изложенного следует, что в условиях, изменяющих общественное устройство, его функции и методы, возникают такие ситуации, когда муниципалитетам трудно соответствовать новым требованиям, происходящих реформ намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи.

Необходимо создать условия для должностного роста, что будет способствовать повышению роли и значению инициативы и творческого подхода в решении производственных проблем, что повлияет на стремление служащих к повышению образовательного уровня. Иначе, не видя будущей перспективы работник не совсем ответственно подходит к исполнению своих должностных обязанностей, соблюдению исполнительской дисциплины. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности и ухудшению деятельности администрации.

Файоль при­давал наибольшее значение компетентности и наличию знаний. Однако, как утверждал он, даже самый образованный менед­жер не может быть компетентным во всех разнообразных вопро­сах, связанных с управлением крупным предприятием. Идеаль­ным управляющим был бы человек, который, обладая всеми знаниями, необходимыми для разрешения административных, технических, коммерческих, финансовых и иных вопросов, имел бы еще физическую силу, интеллект и трудоспособность, дос­таточные для выполнения любых заданий, связанных с управ­лением во всех областях. Файоль подчеркивал, что количество знаний возрастает вместе с опытом.

Таким образом, целенаправленная работа в рамках предложенных в данном исследовании рекомендаций, во-первых, позволит избежать бесцельной траты средств на не оправдывающие себя мероприятия, а во-вторых, решить проблему управления. Повышая профессионализм муниципальных служащих с учетом новых требований и условий работы, обеспечит сохранение на предприятии благоприятного психологического климата. Используя принципы теории административной школы менеджмента, а так же предложенные рекомендации в результате послужат достижению стабилизации и дальнейшему развитию всех сфер жизнедеятельности города Южно-Сахалинска.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной вклад представителей административной школы в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систематизированную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности.

Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждениям созда­телей школы, организация, несомненно, достигнет успеха.

Система поиска и отбора в администрацию города наиболее квалифицированных специалистов основывается на проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности с учетом квалификационных требований, предъявляемых по этой должности, что в свою очередь, способствует подбору подходящих сотрудников для успешной деятельности администрации города в целом.

Негативное отношение к сложившейся системе подго­товки руководящих кадров для промышленности, по мнению Файоля, доказывают, что административные способности нельзя развить посредством одной лишь инженерно-технической науки. Не­обходимость включения в учебные планы инженерных вузов специальных курсов по администрированию. Не только инженерно-технические работники, но и каждый член обще­ства должен знать основы административной деятельности и что эти сведения необходимо предоставлять на всех ступенях систе­мы общего образования. Низкий уровень профессионализма и компетентности управленческих кадров, большинство из которых не владеет современными научными знаниями, имеет низкую административно-управленческую культуру и ставит тем самым прочный заслон на пути преодоления кризиса в экономике, политике, духовно-нравственной.

Отсутствие у муниципальных служащих специального профессионального образования, пополнение муниципальной службы неподготовленными работниками сказывается на эффективности функционирования аппарата управления всех уровней. Нарушение принципа непрерывности и преемственности в деятельности административных структур приводит к увеличению штатной численности аппарата управления. Тем самым нарушается принцип стабильности рабочего места для персонала. Излишняя текучесть кадров, по мнению Файоля является причиной плохого управления.

Разработка в высших и средних специальных учебных заведениях программы подготовки по профессиям и специальностям муниципальной службы поможет решить проблему муниципального управления и пополнит муниципальные образования настоящими профессионалами-управленцами.

Таким образом, несколько принципов управления по теории Файоля можно проконтролировать. Сложный процесс отбора персонала на муниципальную службу путем конкурса дает возможность руководителю выбрать наилучшего кандидата, чей уровень образования будет соответствовать требованиям. Даст возможность избежать приема на работу человека, чьи интересы могут являться корыстными. Правильный подбор кадров оказывает большое влияние на управление в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учеб. — М.: Дело, 2000. – 392 с.

2. Фомичев А.Н. Административный менеджмент: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2003. – 228 с.

3. Семенова И. И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов.
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. – 242 с.

4. Валовой Д.В. История менеджмента: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 1997. - 256 с.

5. Ходеев Ф.П. Менеджмент /Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов-на-Дону. Изд-во «Феникс», 2002. – 224 с.

6. Мескон М.Х., Альберт М.. Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – 800 с.

7. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. Учебник. – 2 е изд., перераб. и доп. – М.: Высш. шк., 2000. – 304 с.; ил.

8. Марченко И. Нравственность и профессионализм // Служба кадров и персонал. 2005, № 8.

9. О Положении об администрации города Южно-Сахалинска: Решение Городского Собрания городского округа «Город Южно-Сахалинск» от 29.03.2006 № 234/14-06-3 // Южно-Сахалинск сегодня. 25.04.2006, № 31 (261).

10. Иванов В.Н. Патрушев В.И., Социальный менеджмент, М., 2001 г., с. 256.

11. Атаманчук Г.В. Управление, социальная ценность и эффек­тивность. М.,1995 г., с. 203.

12. Богданов А.А. Тектология: всеобщая организационная наука. М., 1997 г., с. 283

13. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02 марта 2007 года № 25-ФЗ // Консультант плюс.

14. Закон Сахалинской области от 06 июля 2007 года № 7830.

15. Решение городского собрания «О положении, о порядке проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы в городском округе «город Южно-Сахалинск» от 08 ноября 2007 года № 870/35-07-3 // Консультант плюс.

16. Правила внутреннего трудового распорядка работников Администрации города Южно-Сахалинска.

17. Устав городского округа «город Южно-Сахалинск» от 22.02.2006 г. № 180/13-06-3 // Консультант Плюс.

18. Положение о конкурсе // Южно-Сахалинск Сегодня, от 4.12.2007 г.

19. Книга работника кадровой службы /Под редакцией Е.В. Охотского, В.М. Анисимова-М.: ОАО Издательство «Экономика», 1998 г., с. 332.

20. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. М.: Издательство РАГС, 1998 г., с. 264.

21. Постановление мэра города Южно-Сахалинска от 11.12.02 г. № 1922.

22. Трудовой кодекс Российской Федерации.

23. Профессиональная этика должностных лиц на местном уровне // Муниципальная служба. 2004, № 1.

24. Алтухова Г. А. Почему не работает кодекс этики // Библиотека. 2005, № 8.

25. Чурилова С. Профессиональный имидж // Клуб. 2006, № 12.

26. Шматко Д. Значение коучинга для организации // Управление персоналом. 2005, №7.

27. Стефановская Н. А. Профессиональная этика // Справочник руководителя учреждения культуры. 2005, № 1.

28. Устюжанина Е. Внутрифирменная экономика // Журнал для акционеров. 2004, № 5.

29. Шпотов Б. Деловая этика и менеджмент: современные подходы // Проблемы теории и практики управления. 2007, №1.

30. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Серия «Университетский учебник». – СПб: Издательство Смоленского университета, 2004. – 400 с.

31. Баринов В. А., Макаров Л. В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. 2007, №2.

32.   Береслав Л. Кадровый потенциал и пути его повышения: Человеческий капитал // Человек и труд . 2007, № 4.

33.   Гурова И. П. Саморегулирование в профессиональной деятельности // Финансовые и бухгалтерские консультации. 2004, № 9.

34.   Николенко Н. Субъекты управления человеческими ресурсами и организация работы кадровой службы // Страховое ревю. 2004, № 1.

35.   Елин А. Персонал-технологии в системе управления // Служба кадров. 2006, № 9 .

36.   Куракин А. В. Государственным служащим необходим кодекс поведения, или концепции реформирования государственной службы - антикоррупционную направленность // Закон и право. 2003, № 8.

37.   Митина Л. Стиль руководства: психологическая характеристика и методика изучения // Директор школы. Экспресс-опыт. 2004, № 1.

38.   О Положении об администрации города Южно-Сахалинска: Решение Городского Собрания городского округа «Город Южно-Сахалинск» от 29.03.2006 № 234/14-06-3 // Южно-Сахалинск сегодня. 25.04.2006, № 31 (261).

39. Решение городского Собрания «Об утверждении положения о муниципальной службе в муниципальном образовании г. Южно-Сахалинск» от 3 декабря 1998 года № 294/18

40. Закон Сахалинской области «О муниципальной службе в Сахалинской области» от 6 июля 1998 года № 78/ «Губернские ведомости», 05.05.02 № 88

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5