В условиях рынка наиболее полно
обеспечивает интересы хозяйства и работников контрактная система организации и
оплаты труда руководителей и специалистов. Поэтому на сельскохозяйственных
предприятиях внедрение контрактной системы начинается, как правило, с перевода
на контракт всех специалистов и руководителей среднего звена. Для них
определяются главные показатели, которые являются решающими на конкретном
участке производства. С учетом их выполнения и в соответствии с действующей
тарифной системой рассчитываются должностные оклады. Для всех руководителей и
специалистов показатели начисления заработка идентичны. Они призваны
гарантировать минимальный уровень оплаты труда при выполнении производственной
программы и соблюдении сроков реализации продукции, а также достижении
индивидуальных производственных показателей.
Так, например, основными
показателями, за которые несет ответственность главный агроном, являются:
– оптимальные сроки посевов и посадки сельскохозяйственных
культур;
– сжатые сроки уборки;
– снижение затрат на единицу продукции;
– качественное ведение лицевых счетов хозрасчетных подразделений
и др.
В качестве основных критериев
работы главного экономиста хозяйства выдвигаются:
– своевременное и качественное составление и утверждение
планов;
– анализ выполнения хозрасчетными подразделениями производственных
заданий;
– выполнение мероприятий для достижения показателей планов;
– ежемесячный анализ производственных затрат и средств,
выделяемых на оплату труда.
С учетом своевременного и
качественного выполнения важнейших видов работ определяются размеры
дополнительного заработка и материального вознаграждения, которые
выплачиваются после окончания работы (посева, сбора урожая, реализации продукции
и др.).
Кроме текущего материального
вознаграждения по определенным работам, контрактом предусматривается и
поощрение по итогам года. Формы вознаграждения для всех руководителей и специалистов
практически одинаковые-
– премирование за результаты финансово-экономической
деятельности,
– поощрение за внедрение научных достижений и
передового опыта;
– вознаграждение за конкретную деятельность, обеспечившую
прямой экономический эффект.
Фактическая сумма вознаграждения
по итогам года определяется путем умножения прибыли на норматив ее отчисления
на премирование (за вычетом из балансовой прибыли налогов и других
обязательных платежей в бюджет за расчетный период, а также средств,
направляемых на потребление в течение года - резервных фондов и т.п.). Выплаты
стимулирующего характера руководителям и специалистам должны определяться
соглашением сторон и согласовываться с трудовым коллективом. Нормативы расчета
вознаграждения руководителям и специалистам могут пересматриваться в
зависимости от величины прибыли, инфляционных процессов и по другим причинам.
Условия пересмотра нормативов могут оговариваться в дополнительных соглашениях
к контракту, причем дополнительная оплата и премиальные могут не выдаваться в
случае допущения просчетов, которые привели к снижению прибыли и
рентабельности.
В дореформенный период оплата
труда определялась в совхозах – Типовыми положениями и последующими
дополнениями к ним Государственного комитета СССР по труду и социальным
вопросам и Президиумом ВЦСПС, в колхозах – Примерным уставом и рекомендациями
Советов Министров союзных республик. На основе этих документов каждое хозяйство
разрабатывало свое Положение об оплате труда, которое согласовывалось с
соответствующим профсоюзным комитетом и утверждалось ежегодно в совхозах
вышестоящей организацией, а в колхозах – общим собранием (после согласования с
Управлением сельского хозяйства райисполкома).
В новых условиях коллективные
хозяйства и каждый предприниматель имеют право разрабатывать и использовать
собственную систему материального стимулирования и оплаты труда.
Минсельхозпрод России подтвердил действие статьи 80 КЗОТа РФ для
сельскохозяйственных предприятий, в соответствии с которой они имеют право
самостоятельно определять систему оплаты труда (в том числе с применением
трудодней), размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных
выплат, с фиксированием их в коллективных и индивидуальных договорах. При этом
обычно используется действовавшая и в дореформенный период система надбавок и
доплат за классность, стаж работы и т.д.
На ряде сельскохозяйственных
предприятий используется опыт зарубежных предпринимателей, избегающих
применения многочисленных видов текущего премирования и устанавливающих
стабильный уровень заработков (как правило, на повременной основе с
установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам
года из прибыли за трудовые достижения. Практикуется также и такая форма
стимулирования как бесплатное наделение работников акциями предприятия.
В реорганизованных и
приватизированных предприятиях, акционерных обществах и кооперативах их члены
являются как наемными работниками, так и совладельцами собственности. Поэтому,
кроме заработной платы, они должны получать и дивиденды по капиталу
(ежеквартально, раз в полгода или в год). Источником для их выплаты является
часть чистой прибыли, оставшаяся после отчислений от балансовой прибыли
платежей государству, отчислений на расширенное воспроизводство и социальное
развитие, образование фонда материального поощрения и резервного фонда.
Соотношение между средствами, направляемыми на оплату труда, на прирост
капитала и на выплату дивидендов определяются в каждом хозяйстве
самостоятельно.
В фермерских хозяйствах
используются как традиционные тарифные сетки, так и Единая тарифная сетка. В
последнем случае диапазоны разрядов рабочих колеблются от первого до восьмого.
В фермерском хозяйстве оплата труда наемного работника осуществляется на основе
индивидуального договора, но размер ее – при выполнении норм труда – должен
быть не ниже минимальной заработной платы, установленной Правительством РФ на
данный период. Таким образом, нижний уровень социальных гарантий
устанавливается КЗОТом, а верхний - на предприятии, в зависимости от его
хозяйственно-финансовых возможностей. Денежные затраты по применению льгот и
гарантий, предусмотренные законодательством, включаются в себестоимость
продукции, а выплачиваемые сверх этих норм - идут за счет чистой прибыли
хозяйства.
Гарантированным является, в
частности, ежегодный оплачиваемый отпуск, установленный для работников
сельского хозяйства в размере 24 рабочих дней (при 6-дневной рабочей неделе),
или четырех календарных недель. При заключении договоров могут устанавливаться
дополнительные отпуска за тяжелые условия работы, ненормируемый рабочий день и
т.д. Выплачиваемый при этом средний заработок определяется, как правило, исходя
из заработной платы, начисленной за предшествующие 12 календарных месяцев.
Возможно начисление среднего заработка исходя из трех последних месяцев, но в
любом случае учетный период и порядок исчисления должны быть едиными для всех
работников предприятия и отражены в коллективном договоре.
Среди факторов, оказывающих
наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда на предприятии,
главное место занимает динамика производственных издержек и производительности
труда. Однако решающую роль при этом играют общеэкономические условия
макросреды, в которых функционирует это предприятие. Так, вследствие постоянно
ухудшающихся условий товарообмена для сельскохозяйственных предприятий
постепенно сокращавшийся в дореформенный период разрыв в уровнях оплаты труда
работников, занятых в сельскохозяйственном производстве и в других отраслях, в
90-е годы постоянно увеличивается. Так, среднемесячная заработная плата в
сельскохозяйственном производстве в 1990 году составляла 95,4% от средней
оплаты в народном хозяйстве, в 1995 году она снизилась до 46,7%, т е. в 2,1
раза, а по сравнению с другими отраслями экономики – в 2,4– 3,5 раза.
Совокупный доход сельского жителя в настоящее время в среднем составляет менее
60% к городскому уровню, по сравнению с 87% в 1990 году. С 1990 по 1997 год
доля оплаты труда в доходе сельских работников снизилась с 2/3 до 2/5, то есть
преобладающая часть дохода стала поступать от ведения личного подсобного
хозяйства и от частной коммерческой деятельности.
Такая заработная плата не может
выполнять стимулирующую роль, поскольку в настоящее время ее уровень в среднем
по сельскохозяйственным предприятиям стал ниже среднего размера пенсий в
стране. Причем в отдельных регионах и областях снижение заработной платы в
сельском хозяйстве намного значительнее, что подрывает ее значение как
основного стимула добросовестного труда.
Заключение
Труд человека является основным
условием жизни людей и важнейшим источником богатства общества. Благодаря
трудовой деятельности человека средства производства приводятся в движение и
способствуют воплощению в жизнь заранее определенных целей общества и отдельных
его членов.
Трудовая деятельность сельского
населения имеет ряд специфических особенностей. В чем заключается их суть?
Во-первых, на эффективность труда крестьянства оказывают огромное влияние
качество обрабатываемых земель и природно-климатические условия
сельскохозяйственного производства. Во-вторых, процесс использования труда во
многом определяется сезонностью производственной деятельности и разной
степенью занятости людей в зависимости от времени года. В-третьих, труд
человека имеет прямую связь с использованием растений и животных, т.е.
взаимодействует с живыми организмами. В-четвертых, труд крестьян применяется
в коллективном производстве и на личных подсобных хозяйствах.
Социальные условия труда
работников сельского хозяйства значительно ниже, чем среди работников городов и
рабочих поселков. Так, водопроводом обеспечено только 34% жилого сельского
фонда; канализацией – 25%; центральным отоплением -25%; горячим водоснабжением
14%. Среднедушевые доходы в деревне не достигают до величины прожиточного
минимума, уровень бедности в сельской местности почти в 2 раза выше, чем в городах.
В сельской местности в 1999 г.
проживало 39,5 млн. человек или 27% от общего числа жителей России. Из них
трудоспособного населения 21 млн. человек, или 53,2%. Среди жителей села 9,1
млн. человек (23%) составляют пенсионеры. В сельской местности происходит
заметное сокращение численности детей до 15 лет.
В годы Советской власти для
аграрного сектора была создана широкая система подготовки кадров для всех
отраслей сельскохозяйственного производства. В настоящее время по 70
специальностям готовятся кадры в 67 высших сельскохозяйственных учебных
заведениях и в 245 средних. Кроме того, в 1150 профессионально-технических
училищах проходят подготовку трактористы, машинисты, комбайнеры, мелиораторы,
животноводы, юноши и девушки обучаются другим сельским профессиям.
Развитие рыночных отношений
формирует рынок рабочей силы. Появление и рост безработицы обусловили снижение
цены рабочей силы. Высокая квалификация, способность работника выполнять
разнообразные виды труда, профессиональная разносторонность повышают цену
рабочей силы.
В сельскохозяйственном
производстве существует сезонный спрос на рабочую силу. Наряду с этим
существует и постоянная занятость работников сельскохозяйственных организаций
(строители, животноводы, бухгалтерские служащие и т.д.). Чтобы преодолеть
негативные стороны сезонных видов работ, целесообразно в коллективных
хозяйствах организовать функционирование промысловых кооперативов. Их работа
может способствовать преодолению безработицы и обеспечить трудом инвалидов,
пенсионеров.
В сельской местности имеется
наличие множества проблем (плохие дороги, мало строится жилья и объектов
культурного назначения, быстро сокращается поголовье скота и птицы, более 20
млн. га земли перестали обрабатывать и т.д.), поэтому нельзя согласиться с
теми учеными, которые положительно оценивают безработицу и считают ее
полезной. Работы в России всем должно хватить. Нужно только правильно
организовать труд и производить его оплату в соответствии с количественным и
качественным выполнением работ каждым членом общества. Нельзя же пороки
рыночных отношений поддерживать и пропагандировать. Целесообразнее
сосредоточить усилие общества на их преодолении.
В последние годы наблюдается отток
молодежи из села. Это объясняется низкой и несвоевременной оплатой труда работников
аграрной сферы, тяжелыми социальными условиями жизни людей, резким сокращением
на селе школ, медицинских пунктов, библиотек, домов культуры и т.д.
Какие следует принять меры, чтобы
прекратить отток сельского населения в город и заинтересовать молодежь
трудиться в аграрном секторе? Во-первых, следует провести работу по преодолению
сезонных форм организации труда. В селе, как, например, в Китае, целесообразно
развивать промышленное производство и промыслы, особенно для работы в зимние
месяцы. Во-вторых, организовать материальное стимулирование труда работников
сельского хозяйства таким образом, чтобы молодежи было выгодно работать в
своем родном населенном пункте, а не стремиться уйти на более высокие
заработки в город. Оплата труда в сельском хозяйстве должна соответствовать
величине затрат труда и его качества.
В-третьих, в сельской местности
следует значительно улучшить социальные условия жизни населения. Причем эту задачу
должны решать не только сельскохозяйственные учреждения, но и органы местной
власти, областных, краевых и федеральных ведомств.
В-четвертых, ввести постоянное
совершенствование и улучшение системы подготовки и переподготовки кадров для аграрного
сектора. В связи с распространением платного обучения студентов вузов и учащихся
техникумов ежегодно выделять для лучших учащихся сельских школ квоты для
обучения в вузах и техникумах на бюджетной основе.
Наряду с этим в
сельскохозяйственном производстве следует шире внедрять индивидуальные
технологии при выращивании сельскохозяйственных культур, в животноводстве,
строительстве. Молодежь всегда проявляет повышенный интерес к научно-техническому
прогрессу. Использование трудовых ресурсов повысится за счет юношей и девушек,
если они будут иметь возможность более активно участвовать в применении новых
технологий и передовых методов организации труда.
Список
использованных источников
Литература
- Балабанов В. С. Аграрные отношения в
условиях перехода к рынку. М., 1991.
- Балабанов В. С. Интенсивный тип
воспроизводства в сельском хозяйстве. М.: Наука, 1995.
- Боев В. Р., Сагайдак Э.А. Цены и
ценообразование на продукцию сельского хозяйства в СССР. М.:
ВНИИТЭИагроном, 1987.
- Борисенко Е. Н. Продовольственная
безопасность России (проблемы и перспективы). М.: Экономика, 1997.
- Зельднер А. Г. Аграрный сектор экономики
России на пороге XXI века. М.: ИЭ РАН, 1997.
- Как продолжить реформы в России /Под ред.
В. О. Исправникова и В. В. Куликова. М.: Форос, 1996.
- Макконнелл К., Брю С. Экономикс. Т. 1-2.
М.: Республика, 1993; Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс: Принципы,
проблемы и политика. М., 1999
- О ходе аграрной реформы (доклад). М.:
Центр экономической конъюнктуры при Правительстве РФ, 1997.
- Попов Н.А. Организация сельскохозяйственного производства. Учебник
– М.: Экмос, 1999.
- Попов Н.А. Экономика сельского хозяйства: Учебник. – М.: Дело и
Сервис, 2000.
- Радугин Н.П. Аграрная экономика: проблемы обновления. – М.:
Финансы и статистика, 1993.
- Роль государства в становлении и
регулировании рыночной экономики. М.: ИЭРАН, 1997.
- Российское предпринимательство.
Приоритеты национальной экономики в 1995 г. Годовой доклад
Торгово-промышленной палаты Российской Федерации. М., 1995.
14. Экономика сельского хозяйства. Учебник для
вузов. / Под ред. Добрынина В.А. – М.: Агропромиздат, 1990.
- Экономические проблемы АПК. М.: ВНИЭСХ, 1995.
Статьи (периодические издания)
- Абалкин Л. Перспективы экономики России на исходе XX века //
Экономист. 1996. № 12.
- Серова Е. Особенности государственной поддержки аграрного сектора
в России // Вопросы экономики. 1996. .№ 7. С. 88-100.
- Семенов А. Производительность труда и перспективы экономического
роста // Экономист. 1995. № 2. С. 24-34.
- Строев Е. Корректировка экономических реформ и новая концепция
бюджетной политики // Вопросы экономики. 1997. № 1. С. 77-89.
[1] Экономика сельского хозяйства. Учебник для вузов. /
Под ред. Добрынина В.А. – М.: Агропромиздат, 1990. С. 139-144.
[2] Попов
Н.А. Организация сельскохозяйственного производства. Учебник – М.: Экмос, 1999.
С.165.
[3] Попов
Н.А. Организация сельскохозяйственного производства. Учебник – М.: Экмос, 1999.
С.166
Страницы: 1, 2, 3, 4
|