Оплата труда, единая тарифная сетка

План.

1.                        Оплата труда. Компенсации и льготы отдельным категориям работников.

2.                        Ответственность сторон трудового отношения. Защита прав работника.

3.                        Единая тарифная сетка.

4.                        Реформа. Суботраслевые сетки.

Оплата труда. Компенсации и льготы отдельным категориям работников

Главное в социальной политике (тем более в условиях существования массового слоя «новых бедных», т.е. граждан, которые, даже имея постоянную работу, получают денежные доходы в размере меньше необходимых для нормального существования) — обеспечение своевременной и достойной оплаты труда. Именно от этих обстоятельств главным образом и зависит эффективность выполнения заработной платой всех ее функций, в том числе функции стимулирующей.

Известно, каким бичом для нашей экономики стали задержки выплаты заработной платы. Это — нонсенс для рыночной экономики, главный принцип которой — «товар — деньги». Вот почему в нашей литературе, в том числе в вышеназванных и других публикациях автора настоящей статьи, формулировался императив: «неоплачиваемый труд, как и принудительный, должен быть запрещен».

Можно с удовлетворением констатировать, что данный тезис фигурирует в Кодексе: статья 4 не только вменяет запрет принудительного труда, но и определяет последний, в частности, как «нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере». Попутно стоит отметить, что к принудительному труду отнесено и «требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты, либо работа угрожает жизни или здоровью работника». Соответственно статьи 219 и 220 не только впервые фиксируют право работника на отказ от работы в условиях, опасных для его жизни и здоровья, но и обязывают работодателя оплатить работнику время простоя до устранения опасности.

Давно, далее, назрела и необходимость установления ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы, ибо речь по сути идет о покушении на собственность, которое должно караться столь же строго, как и любое другое нарушение прав собственника. Поэтому нельзя не приветствовать введение в Кодекс статьи 142 «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику», в которой впервые записано следующее: «В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы». Статьей 236 введена еще одна норма: «При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального Банка Российской Федерации, от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки». Включение этих норм в Трудовой кодекс РФ — существенное продвижение вперед.

В обеспечении достойного уровня заработной платы особую роль играет вопрос о минимальной ее величине: явное занижение последней сдерживает повышение общего уровня оплаты труда. Увеличение же минимальной заработной платы, приведение ее в соответствие с объективной основой будет «подпирать» систему оплаты труда «снизу» и подталкивать к ее повышению для всех категорий работников.

Минимальная заработная плата, как говорится, по определению не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. И то, что Правительство РФ, наконец-то, согласилось на включение этой нормы в Кодекс (см. статью 133), — факт несомненно позитивный. Однако, согласно статье 421, введение нормы в действие откладывается и будет конституировано специальным федеральным законом. Само по себе это (коль скоро нет реальных условий для немедленного ее задействования) — явление нормальное. Весь вопрос состоит в сроке откладывания. Называемый ныне правительственными чиновниками срок в семь лет превращает провозглашенную норму в нечто чисто символическое. Насколько же оправдана такая отсрочка?

Ее обычно объясняют отсутствием средств, и внешне это выглядит весьма убедительно. Но, во-первых, всем известно, что фактическая минимальная заработная плата значительно выше ее официального уровня: на практике действует традиционный принцип «выводиловки» (всеми правдами и неправдами). Как и в других видах оплаты труда, здесь сильна «теневая» компонента. Задача, следовательно, состоит в том, чтобы привести в соответствие «де-факто» и «де-юре».

Во-вторых, во многих публикациях доказывалось, что резервы для финансового обеспечения повышения минимальной заработной платы до минимально необходимого уровня (как и для решения других неотложных социальных задач) на самом деле имеются4. Речь, следовательно, должна идти о том, чтобы государство кардинально изменило свою позицию в вопросах заработной платы. Пока же она не только не ориентирует хозяйствующих субъектов на повышение оплаты труда, а наоборот, препятствует этому. Такая практика повелась еще с советских времен, когда государство само являлось работодателем. Но и сегодня, во многом утратив эту функцию, оно продолжает придерживаться прежней линии. Как показывают расчеты, при наличии должной политической воли вполне возможно подтянуть минимальную заработную плату до прожиточного минимума за два — три года. Существенное значение имеет и статья 134 «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы», которая предполагает индексацию последней в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Однако серьезный изъян норм данной статьи состоит в том, что они не предполагают введения единого порядка индексации оплаты труда в связи с инфляцией, что резко снижает их действенность.

Серьезные дебаты при разработке и принятии Трудового кодекса РФ возникли по поводу сверхурочной работы и ее оплаты. Некоторые варианты проекта Кодекса вызывали опасения относительно того, что работодатель получит право на произвольное удлинение рабочего дня и тем самым — на сверхэксплуатацию наемного труда. Некоторые участники дискуссии настаивали на том, что сверхурочная работа должна допускаться только по согласованию с профсоюзными органами данной организации.

В итоге статья 99 Кодекса определяет те случаи, когда вопрос о сверхурочной работе имеет право решать сам работодатель. В этот перечень вошли работы, вопрос о проведении которых требует незамедлительного решения, а в ином случае возможны тяжелые последствия (т.е. речь идет о ситуациях отсутствия времени на какие-либо согласования) — тогда, установлено названной статьей, необходимо письменное согласие привлекаемого к сверхурочным работам работника. Привлечение к ним с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации допускается и в некоторых других случаях. При этом, однако, сохранены ограничения на продолжительность сверхурочных работ (для каждого работника последние не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год), а также нормативы по их оплате (см. статью 152). Но если КЗОТ категорически запрещал компенсацию сверхурочных работ отгулом (статьей 88), то, согласно статье 152 Трудового кодекса, «по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно». В Кодексе подробно прописаны случаи предоставления гарантий и компенсаций. Причем наиболее сложным этот вопрос оказался применительно к ситуации совмещения работы с обучением. Абстрактно говоря, с какой стати работодатель должен идти на какие-то расходы, если работник решил учиться в учебном заведении, не оставляя работы? Однако профессиональная подготовка и переподготовка работника, повышение его общеобразовательного уровня — задачи общезначимые, и они должны решаться совместными усилиями государства, работодателя и работника. Так, Кодекс предусматривает, что «работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной или очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополни- тельные отпуска с сохранением среднего заработка...» (статья 173). Аналогичные гарантии и компенсации распространяются и на работников, обучающихся в образовательных учреждениях среднего и начального профессионального образования (статьями 174 и 175), а также в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях (статьей 176). При подготовке Кодекса серьезные споры вызвали также вопросы о направлении в служебные командировки и о привлечении к сверхурочной работе, к работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Как известно, КЗОТ запрещал такие действия (статьями 161 — 162). Одни авторы усматривали в этом защиту материнства, а другие — ограничение прав и возможностей «слабого пола». В итоге законодатели не заняли ни ту, ни другую позицию, а пришли к «соломонову» решению: определяться предложено самой женщине. Указанные выше действия возможны, но при наличии письменного ее согласия и при том условии, что это не запрещено ей медицинскими предписаниями: «... Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правам отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни» (статья 259). Ясно, однако, что на практике это не гарантирует от давления со стороны работодателя. Здесь опять-таки важно развитие активности самих работников и их организаций.

Ответственность сторон трудового отношения. Защита прав работника.

Трудовой кодекс РФ впервые устанавливает ответственность обеих сторон социального партнерства (см. главу 9), т.е. работников (их представителей) и работодателей (их представителей). Ответственность в виде применения штрафных санкций устанавливается за уклонение от участия в коллективных переговорах, за непредоставление информации, необходимой для коллективно-договорного регулирования и за невыполнение обязательств по коллективному договору и соглашению. Принципиально новые содержательные моменты заключает раздел ХI «Материальная ответственность сторон трудового договора». Ключевой здесь является статья 232, которая гласит: «Сторона трудового договора (работодатель или работник), причиняющая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами». В этой связи прописываются случаи, в которых работодатель несет материальную ответственность перед работником (статьи 234 — 237). В их числе — выше  упомянутая материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (статья 236) и возмещение морального вреда, причиненного работнику (статья 237). Столь же детально характеризуется материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю (статьи 238 — 250). Вместе с тем указаны обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника (статья 239); установлены и пределы этой ответственности. Решен, далее, вопрос о возмещении затрат, связанных с обучением работника: согласно статье 249, «работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя».

Кодекс четко определяет (в разделе XIII) основные способы защиты трудовых прав работников (статья 352): 1) государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; 2) защита трудовых прав работников профессиональными союзами; 3) самозащита работниками трудовых прав. При этом определены (статьей 353) органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Важную роль в системе этих органов играет Федеральная инспекция труда, особенности формирования, принципы деятельности, основные задачи, полномочия и права которой регламентированы статьями 354 — 365. Особо подчеркивается, далее, независимость государственных инспекторов труда, которые, согласно статье 359, «при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей являются полномочными представителями государства и находятся под его защитой, независимы от государственных органов, должностных лиц и руководствуются только Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами». Кодекс развернуто определяет права профессиональных союзов по защите трудовых прав работников. В ходе работы над документом формула «по согласованию с профсоюзами», вызывавшая неоднозначные толкования, была заменена словосочетанием «учет работодателем мотивированного мнения профсоюзной организации». В статье 372 детально прописана процедура такого учета, в соответствии с которой в случае, когда мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не согласуется с проектом локального нормативного акта и работодатель тоже не согласен с этим мнением, последний обязан (в течение трех дней после получения мотивированного мнения) провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения. Если же такое решение все-таки не будет достигнуто, работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который, однако, можно обжаловать в соответствующей инспекции труда или в суде. Государственная инспекция труда наделяется правом выдавать работодателю предписание (обязательное для исполнения), об отмене указанного локального нормативного акта.

Острые дебаты законодателей развернулись по поводу норм о гарантиях работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов. Согласно статье 235 КЗоТа, «увольнение по инициативе администрации работников, избранных в состав профсоюзных органов и не освобожденных от производственной работы, допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения лишь с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, профгруппоргов — соответствующего выборного профсоюзного органа подразделения предприятия, учреждения, организации (при его отсутствии — соответствующего выборного профсоюзного органа на предприятии, в учреждении, организации), а председателей и членов выборных профсоюзных органов на предприятии, в учреждении, организации, профорганизаторов — с предварительного согласия соответствующего объединения профессиональных союзов». И далее было записано, что «увольнение по инициативе администрации лиц, избиравшихся в состав профсоюзных органов, не допускается в течение двух лет после окончания выборных полномочий, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации или совершения работником виновных действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения». Согласно же Кодексу, соответствующие гарантии распространяются только на руководителя выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителей (см. статьи 374 — 376). Это означает, что уровень гарантий для членов выборных профсоюзных органов, вопреки возражениям, снижен. Жизнь покажет, в какой мере такое решение оправдано.

Разногласия вызвал и вопрос об обязанностях работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа. Казалось бы, зачем работодателю создавать условия для деятельности своего оппонента? Но цивилизованный предприниматель должен понимать, что ему выгодно иметь дело именно с единым представителем работников: с ним больше возможностей договориться и через него легче влиять на отдельных работников. Поэтому соответствующие обязанности работодателя определены статьей 377 Кодекса на уровне, близком к тому, который регламентировался КЗоТом (статьями 233 — 234).

Страницы: 1, 2