Меню

Поиск

Оплата труда в социально-культурном сервисе и туризме
4. Применяемые на предприятиях бестарифные системы оплаты труда. 4.1 Система оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада. Эта система основана на жесткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с реальными поступлениями средств за реализацию продукции, а также с учетом вклада каждого подразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты. В этой системе заработная плата зависит от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, представляющего собой сумму признаков, присущих каждому виду трудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника. Основными количественными и качественными признаками, характеризующими работника, являются: ■ профессионально-квалификационный уровень (ПК); ■ деловые качества (ДК); ■ сложность выполняемой работы (СР); ■ конкретные результаты работы (КР). Эти показатели имеют различную степень постоянства. Например, профессионально-технический уровень, деловые качества, сложность выполняемых функций имеют длительный период действия, а оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно. Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей используются действующие тарифные коэффициенты, соответствующие разряду рабочего, специалиста и руководителя. Они могут быть базовыми для установления обобщающей оценки трудового вклада работника в конечные результаты и количественно равны баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня. Деловые качества оцениваются по признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, как изобретательность и инициатива, профессиональная компетентность, чувство ответственности, стремление к сотрудничеству в коллективе, восприимчивость к новому, самоконтроль. Каждый признак имеет четыре уровня: низкий, средний, выше среднего, высокий, которые оцениваются баллами 0,3; 0,6; 0,9; 1,2 соответственно. Оценка от 0,3 до 1,2 балла устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок, которые в свою очередь определяются с использованием количественных параметров. Соответствующая форма приведена в табл. 4.1.Таблица 4.1 построена следующим образом. Например, по признаку «изобретательность и инициатива»: низкий уровень — содействует рационализации — 0,08 балла; средний уровень имеет одно рационализаторское предложение — 0,15 балла; уровень выше среднего — имеет два рационализаторских предложения — 0,22 балла; высокий уровень — имеет более двух рационализаторских предложений — 0,30 балла. Оценка совокупности деловых качеств конкретного рабочего проводится путем суммирования оценок признаков. Подобным образом оценивается сложность выполняемых работ (функций). При этом используются следующие признаки: разнообразие работ, самостоятельность выполняемых работ, руководство звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе или работа на самоконтроле. Каждый из перечисленных признаков имеет четыре уровня и оценивается: низкий — 0,4 балла; средний — 0,8 баллов; выше среднего — 1,3 балла; высокий — 1,9 балла. Образец балльной оценки по этому критерию показан в табл. 4.2. Шкала оценки результативности труда по этому признаку построена следующим образом. При уровне выполнения норм:
До 100%	-0,32 балла
100%	0,32 балла
101-110%	0,51 балла
111-115%	0,77 балла
116-125%	1,15 балла
Свыше 125%	1,57 балла

Таблица 4.2 построена следующим образом. Например, по признаку «разнообразие работ»: низкий — владеет одной смежной профессией — 0,18 балла; средний — владеет двумя смежными профессиями — 0,36 балла; выше среднего — владеет двумя смежными профессиями — 0,59 балла; высокий — владеет более чем двумя смежными профессиями и одной несмежной профессией — 0,85 балла.

Результативность труда характеризуется многообразием показателей, поэтому для сопоставимости оценок принимают общие признаки: объем выполненных работ; уровень выполнения норм; занятость полезной работой; качество выполненных работ; соблюдение сроков выполнения работ. Для балльной оценки результативности установлены шесть уровней с дифференциацией баллов от 1 до 4,9 (табл. 4.3).Таблица 4.3 построена следующим образом. Например, по признаку «объем выполненных работ» за основной критерий для рабочих взят уровень выполнения норм труда. За средний уровень принимается уровень выполнения норм, сложившийся на предприятии на время введения этой системы оплаты труда и для каждого исполнителя по формуле

где У — уровень выполнения норм исполнителем, %;

Тн — нормативное время; Тф — фактически отработанное время;

Уср — средний уровень выполнения норм труда на предприятии (рабочими)

за прошедший месяц, %.

Что касается специалистов и руководителей, то принципиальный подход к оценке их труда такой же, как и для рабочих, разница лишь в критериях оценки. Исходя из характера труда, содержания фактически выполняемых ими функций можно использовать следующие признаки:

■ компетентность;

■ способность четко организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;

■ ответственность за выполняемую работу;

■ самостоятельность и инициатива;

■ способность решать поставленные задачи и использовать новые методы в работе;

■ коммуникабельность.

По каждому из перечисленных признаков разрабатываются конкретные оценочные показатели и по удельной значимости каждого из них составляется шкала балльных оценок.

Комплексная оценка трудового вклада каждого работника определяется суммированием баллов по всем факторам, его характеризующим.

Размер заработной платы рассчитывается исходя из базового фонда заработной платы, устанавливаемой каждому структурному подразделению по индивидуальному нормативу в зависимости от объема реализации выпущенной продукции за предыдущий месяц. До начала распределения фонда заработной платы из ее общей суммы вычитаются выплаты, не подлежащие распределению (дополнительная плата за работу в вечерние и ночные часы, за работу в тяжелых, вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда). «Цена» одного балла определяется как частное от деления фонда заработной платы, подлежащего распределению, на сумму баллов, заработанных всем коллективом подразделения.

Фактический заработок каждого члена подразделения определяется путем умножения «цены» одного балла на количество баллов, заработанных работником в данном месяце. К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты.

4.2 Оплата труда исходя из соотношений в оплате различного качества.

В основу этой системы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих, профессий, должностей и т.п.). С учетом этих соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда, между работниками. Заработная плата конкретного работника находится по формуле

где ЗП, — размер заработной платы i-ro работника;

Kj — коэффициент, показывающий, во сколько раз заработная плата f-ro работника выше минимальной; ФЗП — фонд заработной платы, предназначенный для распределения;

Кср — средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;

п — общая численность работников предприятия.

По приведенной формуле вычисляется доля общего фонда заработной платы, которую должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. При этом соотношения в заработной плате различных категорий Kt не должны быть точечными. Их следует устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на предприятии.

Такой способ расчета заработной платы позволяет установить зависимость ее размеров не только от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада каждого конкретного работника, но и от результатов работы коллектива, в котором он работает. Этим обеспечивается сочетание интересов предприятия и конкретного работника.

Для учета условий и интенсивности труда, уровня выполнения норм и установленных нормированных заданий, фактически отработанного времени и некоторых других факторов используются механизм установления «вилок» соотношений в оплате труда разного качества или поправочные коэффициенты (табл. 14.4).

Использование этой модели оплаты труда позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются премиями, доплатами и надбавками, могут стимулироваться применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в этой модели организации оплаты труда фонд заработной платы распределяется между рабочими без остатка, поэтому нет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Данная модель содержит несколько элементов:

■ количество квалификационных групп, которые объединяют работников различных категорий (рабочих, служащих, специалистов, руководителей различных уровней). В практике предприятий, применяющих такую систему, количество квалификационных групп колеблется в пределах от 8 до 15;

■ значение коэффициентов нарастания оплаты от одной квалификационной группы к другой, отражающее соотношение в оплате труда между группами. При этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное;

■ диапазоны значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающих возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

В приведенном примере выделено девять квалификационных групп. В начальную группу вошли работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, малопривлекательные работы, рабочие 1—3-го разрядов. Во второй группе объединены водители, техники без категории и техники 2-й категории, рабочие 4-го разряда и др. В третью группу вошли рабочие 5-го разряда, техники 1-й категории, руководители некоторых вспомогательных служб и др. В последние три квалификационные группы входят руководители предприятия.

Выбор крайних соотношений, определяющих разрыв между минимальной и максимальной заработными платами на предприятии, а также определение диапазона «вилок» заработной платы различных квалификационных групп требуют обстоятельного, взвешенного подхода, так как от этого зависят не только действенность данной системы оплаты, но и морально-психологический климат в коллективе. Выбор приведенного в примере шага интервала исходит из того, что чем выше уровень квалификации, тем меньше различия в индивидуальном трудовом вкладе между работниками. Если на первом квалификационном уровне отношение максимального значения интервала к минимальному составляет 1:2,3, то на последнем уровне— 1:1,2.Такое различие позволяет дифференцированно подойти к возможности снижения или повышения коэффициентов соотношений в оплате. В качестве базового коэффициента может быть принято среднее его значение по интервалу.

При определении интервалов по квалификационным группам следует иметь в виду, что значения интервалов должны перекрывать друг друга таким образом, чтобы среднее значение интервала предыдущей группы выступало в качестве нижнего значения для следующего. Это позволяет администрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливая оплату работника в пределах более низкой квалификационной ступени.

4.3 Система оплаты труда с групповым премированием.

Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

4.4 Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию.

Данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

5 Этапы выбора оптимальной системы оплаты труда.

Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.

Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.

1. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

2. Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда.

Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы.

Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.

Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала.

На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели — расходы, выручку, прибыль и т. д. — может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел — за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т. д.

4. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы.

Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т. д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

Страницы: 1, 2, 3, 4

Новости

Мои настройки

Наверх

4. Применяемые на предприятиях бестарифные системы оплаты труда.

5 Этапы выбора оптимальной системы оплаты труда.