|  Методы управления предприятием |
2.3 Экономические методы стимулирования
труда на предприятии
Вопросы стимулирования работников на
предприятии ОАО «Брестский лесхоз» решает руководитель. Используются различные
системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения
производительности труда, качества работы.
Экономические методы. В основном на предприятии
применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения. Ежегодно
увеличивающиеся годовые премиальные выплаты.
Комплекс поощрительных мер, связанных
со спецификой работы предприятия – бесплатная доставка работников предприятия с
работы и на работу, частично оплачиваемые перелеты для работников и членов
семьи, бесплатные или частично оплачиваемый туристический отдых, оказывается
материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации.
Надбавки к должностным окладам за
стаж работы на предприятии выплачиваются в размере до 20%.
Осуществляется предоставление
льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии.
Производятся доплаты работникам:
- за работу в праздничные и выходные
дни;
- за совмещение профессий, в размерах
по договоренности между администрацией и работником;
- водителям устанавливаются надбавки
за классность линии, производится оплата труда водителям на ремонте, по
подготовке к техосмотру сроком до 10 рабочих дней;
- за профессиональное мастерство;
- за работу в ночное время.
Цель доплаты – стимулирование
закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и
квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория
персонала, на которой распространяется доплата; все группы категории постоянных
работников предприятия.
Относительный размер, годовой размер
доплаты соизмеряется с затратами на поиск, отбор и наем работника
соответственно профессионально – квалификационного уровня. Ежегодно он может
увеличиваться до 5%.
С целью усиления заинтересованности
работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются
различные формы материального стимулирования за качественные достижения в
работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.
Оценка эффективности труда
управляющих практически осуществляется через систему премий. Премии за рост
эффективности устанавливаются, как единовременные выплаты всем работникам.
Премии и другие выплаты
стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при
подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления.
Премия за основные показатели
деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически
отработанное время за соответствующий период (месяц). Выплаты в целом
производятся лишь при выполнении следующих показателей плана:
- по выручке – 10%;
- по объему выполненных работ – 5%;
- по прибыли – 25%;
- по выработке – 5%.
На предприятии размер премии
объявляется приказом в процентах к окладу или фактически начисленному
заработку. Предусмотрены следующие размеры выплачиваемых премий: не более 25% в
месяц и 75% в квартал, к заработной плате за фактически отработанное время.
Надбавки к месячным окладам
работников устанавливаются в зависимости от стажа работы. Основанием для
начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом
кадров. При временном заместительстве надбавка в соответствующем размере
выплачивается к должностному окладу по основной работе.
Стимулом для эффективной работы
служат также вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они
выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения
устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. На
предприятии существует следующая шкала вознаграждения:
- 2 года – 10%;
- 5 лет – 15%;
- 10 лет – 20%;
- 15 лет – 25%;
- 20 лет – 30%.
Вознаграждение, выплаченное работнику,
включается в средний заработок при расчете отпуска, оплате больничного листа и
т.п., в размере 1/12 его части за каждый месяц расчетного периода.
2.4 Активизация труда на
предприятии
В результате гибкой системе
материального стимулирования работников на ОАО «Брестский лесхоз» нет
значительной текучести кадров, что подтверждают приведенные в таблицах 2.3 и
2.4 данные и их анализ.
Таблица 2.3 Анализ обеспеченности
трудовыми ресурсами и изменения их структуры
|
|
Категория
персонала
|
За 2005 год
|
За 2006 год
|
Отклонение от
|
|
|
числен.,чел.
|
уд. вес, %
|
по плану
|
фактически
|
2005 года
|
плана
|
|
|
числен., чел.
|
уд. вес, %
|
числен., чел.
|
уд. вес, %
|
числен-ность, чел.
|
уд. вес, проц. пункт.
|
числен-ность, чел.
|
уд. вес, проц. пункт
|
|
|
|
|
|
1. Основная деятельность,
в т.ч.:
|
25
|
96,1
|
24
|
96,0
|
23
|
75,8
|
-2
|
-0,3
|
-1
|
-0,1
|
|
|
1.1. Рабочие
|
17
|
65,3
|
16
|
64,0
|
15
|
46,6
|
-1
|
1,2
|
0
|
2,6
|
|
|
1.2. Служащие
из них:
|
8
|
30,7
|
8
|
32,0
|
7
|
29,1
|
-1
|
-1,6
|
-1
|
-2,8
|
|
|
1.2.1. Руково-дители
|
2
|
7,6
|
2
|
8,0
|
2
|
8,3
|
0
|
0,6
|
0
|
0,3
|
|
|
1.2.2. Специа-листы
|
6
|
23,0
|
6
|
24,0
|
5
|
20,8
|
-1
|
-2,2
|
-1
|
-3,1
|
|
|
2. Не основная деятельность
|
11
|
24,2
|
11
|
24,0
|
11
|
24,0
|
0
|
0,1
|
0
|
0,1
|
|
|
Всего персонала
|
36
|
100
|
35
|
100
|
33
|
100
|
-2
|
|
-1
|
|
|
За 2005 год численность персонала
всего составила 36 человек, по плану на 2006 год – 35 человек, фактически – 33
человека, отклонение от прошлого года равно 2 человека, от плана – 2 человека.
Основной удельный вес составляют рабочие основного вида деятельности 75,8%. Из
данных табл. 2.3 следует, что за отчетный период был принят на работу 1
человек, отклонение от предыдущего года равно 2 человека. По собственному
желанию за предыдущий год было уволено 1 человек, в отчетном периоде 2 человека
и один человек уволен по статье за прогулы и прочие нарушения. За 2006 год
выбыло на 1 человека больше, чем в предыдущем году.
По списку на конец 2006 года состояло
33 человека, что на 2 человека меньше, чем в 2005 году. Коэффициент оборота по
приему отчетного года на 0,084 процентных пункта ниже, чем в прошлом году и
составляет 0,041. Коэффициент оборота по выбытию и коэффициент текучести равны
и составляют 0,042 и 0,122 за прошлый год и за отчетный период соответственно.
Отклонение равно 0,08 процентных пункта.
Таблица 2.4 Анализ движения рабочих
|
|
Показатели
|
2005 год
|
2006 год
|
Отклонение 2006 г. к 2005 г., (+,-)
|
|
1. Состояло по списку на начало
года, чел.
|
32
|
33
|
-2
|
|
2. Принято, чел.
|
3
|
1
|
-2
|
|
3. Выбыло, чел. в том числе:
|
2
|
3
|
2
|
|
3.1. По собственному желанию
|
1
|
2
|
1
|
|
3.2. Уволено за прогулы и др.
нарушения
|
|
1
|
|
|
3.3. Выбыло по прочим причинам
|
|
|
|
|
4. Состояло по списку на конец года
|
24
|
24
|
-
|
|
5. Среднесписочная численность,
чел.
|
24
|
24.5
|
0.5
|
|
6. Коэффициент оборота по приему
|
0.125
|
0.041
|
-0.084
|
|
7. Коэффициент оборота по выбытию
|
0.042
|
0.122
|
0.080
|
|
8. Коэффициент текучести
|
0.042
|
0.122
|
0.080
|
Улучшение отдельных
показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Внедрение гибкой системы
премирования и комплекс методов стимулирования материального характера
позволили предприятию значительно улучшить некоторые показатели
производственно-хозяйственной деятельности табл. 2.5:
Таблица 2.5 Отдельные показатели
производственно-хозяйственной деятельности
|
Показатели
|
2005 год
|
2006 год
|
Отклонение 2006 г. к 2005 г., (+,-)
|
|
1. Число простоев, часов
|
320
|
130
|
-290
|
|
2. Количество отходов, %
|
3
|
1,5
|
-1,5
|
|
3. Пребывание на больничном, чел.
дней
|
210
|
107
|
-103
|
|
4. Отработано часов на 1 рабочего
|
2058
|
2175
|
117
|
|
5. Производительность, куб. м. на
1 человека в день
|
1,4
|
1,6
|
0,2
|
|
6. Количество рационализаторских
предложений и нововведений
|
2
|
14
|
12
|
Из данных таблицы 2.5 видно, что
число простоев уменьшилось за период с 2005 по 2006 гг. на 290 часов в год.
Улучшились показатели экономии, что выражено в процентном соотношении отходов к
произведенной продукции – на 1,5 %. Работники предприятия меньшее количество
дней пребывали на больничном – на 103 дня в году, то есть стремились выходить
на рабочее место при незначительных заболеваниях. Как результат – повысилась
производительность труда: если в 2005 году одним рабочим перерабатывалось 1,4 м.
куб. древесины, то в 2006 году – 1,6 м. куб. или на 0,2 м. куб. больше.
Красноречивым выглядит показатель рационализаторских предложений и
нововведений, способных плодотворно повлиять на производительность труда. Число
таких предложений увеличилось в 7 раз. Это свидетельствует о том, что работники
принимают непосредственное участие в улучшении показателей производственной
деятельности и воспринимают их как свое личное достижение. В результате
значительно улучшились основные показатели финансово-хозяйственной деятельности
предприятия (табл. 2.6):
Показатели таблицы 2.6
свидетельствуют, что выручка предприятия в 2006 году возросла на 19% при
прогнозе в 16%, производительность труда возросла на 17% при прогнозе в 8%,
прибыль балансовая возросла на 136% при прогнозе 44%, рентабельность
производства возросла на 98% при прогнозе 24%, Объем экспорта возрос на 18% при
прогнозе 12%. Таким образом, все показатели финансово-хозяйственной
деятельности улучшились значительно, причем прогноз превышен значительно. Все
это произошло благодаря внедрению комплекса материальных и нематериальных
методов стимулирования.
Таблица 2.6 Основные показатели
финансово-хозяйственной деятельности предприятия
|
Показатели
|
Ед.изм.
|
2005
г. факт
|
2006
г. Прогноз
|
2006
г. Факт
|
2006
г. в % к 2005г.
|
|
Прогноз
|
Факт
|
|
Объем
производства в сопост. ценах на 01.01.2006г.
|
Тыс.
руб.
|
7696051
|
8958301
|
9177000
|
116
|
119
|
|
Производительность
труда в сопоставимых ценах
|
Тыс.
руб.
|
70219
|
76689
|
82378
|
108
|
117
|
|
Прибыль
балансовая
|
Тыс.
руб.
|
426240
|
616415
|
1007200
|
144
|
236
|
|
Рентабельность
производства
|
%
|
5,5
|
6,8
|
10,9
|
124
|
198
|
|
Объем
экспорта
|
т,
дол США
|
3273
|
3658
|
3880
|
112
|
118
|
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Реализация функций и принципов
управления осуществляется путем применения различных методов.
Методы управления - это совокупность
приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения
поставленных организацией целей.
В практике управления, как правило,
одновременно применяют различные методы и их сочетания. Все методы управления
органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом
равновесии.
В системе методов управления
персоналом выделяют: административные методы; экономические методы;
социально-психологические методы. Социально-психологические методы можно
разделить на социологические и психологические методы. Экономические методы
носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами
осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников;
они основаны на использовании экономического механизма.
Оплата труда является основным
мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы.
Дополнительная заработная плата
позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий,
сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности
или обучения сотрудников и др.
На любом предприятии должна
существовать система стимулов, соответствующих мотивам работников и
направляющая их деятельность в общее русло. Для этого надо знать, как
взаимодействуют мотивы и стимулы. В курсовой работе было рассмотрено
предприятие ОАО «Брестский лесхоз». Охарактеризовав основные стимулы и мотивы
труда можно сделать вывод, что на предприятии широко используются как
материальные методы стимулирования. На предприятии применена гибкая система
премирования, учитывающая личный вклад в результаты деятельности, стаж работы,
дополнительную и внеплановую работу.
На предприятии многое делается по
улучшению мотивации труда работников – усилению их заинтересованности в
улучшении конечных результатов коммерческой деятельности предприятия. Как
следствие – повышение активности персонала предприятия, что выражено в
улучшении производственных и финансово-экономических показателей деятельности
предприятия в 2006году по сравнению с 2005годом.
В целях большей активизации труда
работников предприятия можно предположить ряд дополнительных мер. На
предприятии следует повышать значение нематериальных стимулов к труду.
Например: можно на производственных совещаниях оценивать профессионализм
работника путем вынесения благодарности; осуществлять чествование сотрудника в
связи с днем рождения или иным значимым событием; так же вручать памятные
подарки, чаще применять меры морального стимулирования публично.
Надо отметить, что при названных
мерах морального стимулирования следует хорошо знать
индивидуально-психологические и моральные характеристики людей, владеть
технологией ритуала. Правильное применение материальных и моральных стимулов,
усиливает интерес работников к качественному производству продукции, способствует
повышению конкурентоспособности предприятия, занятию им прочных позиций на
внутреннем рынке, успешному развитию своей производственно-коммерческой
деятельности.
СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.
Указ Президента РБ «О
мерах по социальной защите населения» от 27. 02. 1995 №92
2.
Декрет Президента РБ «О
дополнительных мерах по совершению оплаты труда работников отраслей экономики»
от 27. 03. 1997 №10
3.
Декрет Президента РБ
"О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы" от
15 февраля 2002 г. № 3
4.
Постановление СМ РБ
"О некоторых мерах по повышению минимальной заработной платы с 1 апреля
2005 г." от 05. 03. 2005 г. № 260.
5.
Постановление Министерства
труда «О принятии рекомендаций по повышению материальной заинтересованности
работников в соблюдении норм и нормативов материальных и трудовых затрат, их
экономии» от 26. 03. 2001 №31
6.
Штатное расписание ОАО
«Брестский лесхоз» от 04. 04. 2005 г.
7.
Отчет о
производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Брестский лесхоз» в 2004 году.
8.
Отчет о
производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Брестский лесхоз» в 2005 году.
9.
Кравченко
Л.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. для вузов. – 4-е
изд., перераб. и доп. – Мн.: Выш. Шк., 2002. – 415 с.
10.
Сребник
Б.В. Экономика предприятия: Учеб. для вузов по спец. «Финансы и кредит».- 2-е
изд., перераб. и доп.- М.: Высш. шк., 2000.-231с.
11.
Экономика
предприятия: Учебник для торг. Вузов / Б.А. Соловьев, Л.А. Алькевич, В.И,
Андросов и др.; Рук. авт. Коллектива Б.А, Соловьев. – М.: Экономика, 2000. –
414с.
12.
Экономика
предприятия: Учебник для вузов / А.И. Гребнев, Ю.К. Баженов, О.А. Габриэлян и
др., Рук. авт. кол. А.И. Гребнев. – М.: РУП «Издательство «Экономика». 2002. –
238 с.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|
© 2009 Все права защищены.
Наверх