Меню
Поиск



рефераты скачать Мотивация и вознаграждение

Следующим шагом мотивационной стратегии должно было определение тех форм стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что фирма может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесет ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения. Можно разработать гигантские программы стимулирования труда, однако они не принесут никакого эффекта, если не будут правильно адресованы.

Однако существует мотивационный фактор, применение которого обязательно для любой компании, которая стремится добиться успеха. Как правило, в современных разработках мотивация персонала сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать работника на более производительный труд. Понятие "корпоративный дух" обычно рассматривается в других разделах теории управления. На мой взгляд, создание имиджа компании является серьезнейшим мотивирующим фактором, причем тем фактором, который влияет на мотивацию работника априори, то есть еще до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в компании. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной компании, которая пропагандирует четкие, ясные, известные далеко за ее пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя ее частью. Таким образом, создание "корпоративного духа" становится важнейшим звеном программы мотивации любого коллектива.

Другим фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность труда работников, является обстановка внутри компании. Здесь руководителям необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внутри компании. Выполнение этих условий само по себе не приносит экономического эффекта в чистом виде. Однако если компания не заботится об этом, ее работники испытывают чувство физического или морального дискомфорта, что, безусловно, снижает производительность труда. Поэтому важно иметь в виду, что создание благоприятной обстановки в компании также является серьезнейшей задачей мотивации.

Перечисленные выше условия являются необходимыми для создания атмосферы заинтересованности в работе в данной компании. Без их выполнения невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов, и на высокую отдачу со стороны работников. Однако наличия этих элементов недостаточно для создания эффективной мотивационной стратегии компании. Следует разработать специальные меры стимулирования труда работников. Они могут быть коллективными и индивидуальными.

Вопрос формирования общих форм стимулирования персонала вплотную соприкасается с понятиями "корпоративного духа" и "корпоративной культуры". Для руководителя очень важно "нарисовать" психологический портрет всего коллектива. Это поможет правильно оценить те общие потребности, которые могут быть эффективно удовлетворены организацией. Такой вид мотивации обходиться компании не так дорого, а отдача от него порой бывает очень значительной, так как, помимо удовлетворения потребностей отдельных работников, коллективные формы стимулирования способствуют сплоченности коллектива, формированию "корпоративного сознания", что, несомненно, сказывается на производительности труда. Список таких мер может быть достаточно большим. Среди тех форм стимулирования, которые следует рекомендовать для применения:

- организация питания внутри компании;

- оплата транспортных расходов;

- медицинское обслуживание;

- помощь в получении дополнительного образования;

- программы страхования;

- организация корпоративных пенсионных и сберегательных фондов;

- проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий;

- организация совместных поездок.

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным.

Что же касается персонального материального поощрения, то эти меры хорошо известны:

- заработная плата;

- бонусы;

- участие в прибылях;

- планы дополнительных выплат;

- участие в акционерном капитале.

Несмотря на то, что мы рассмотрели множество средств стимулирования персонала, именно эти способы являются наиболее распространенными. Однако, на мой взгляд, здесь необходим особый подход. Руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:

- обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне.

- выделение большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед  ним  задачи.









                                

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


1.        Виханский О.С. Менеджмент/ Виханский О.С., Наумов А.И. - М.: Гардарика, 1998г.

2.        Герчикова И.Н. Менеджмент/Герчикова И.Н. - М.: «ЮНИТИ», 1995г.

3.        Десслер Г. Управление персоналом/Десслер Г. -  М.: «БИНОМ», 1997г.

4.        Комаров М.А. Менеджмент/Комаров М.А. - М.: «ЮНИТИ»,1998г.

5.        Радугин А.А. Основы менеджмента/Радугин А.А. - М.: «ЦЕНТР», 1998г.

6.        Семенова И.И. История менеджмента/Семенова И.И. - М.: «ЮНИТИ» 1999г.

7.        Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента/Уткин Э.А. -  М., 2000г.

8.        Управление персоналом организации: Учебник/Под. ред. А.Я. Кибанова - М.: «ИНФРА-М», 2000г.

9.  Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства./Браймер Р.А./Пер. с англ. - М.: Аспект Пресс, 1995.

10.              Мексон М.Х. Основы менеджмента./Мексон М.Х., Альберт М., Хеоури Ф./Пер. с англ. - М.: “Дело ЛТД”, 1994.

11.               Травин В.В. Основы кадрового менеджмента/Травин В.В., Дятлов В.А. - М.: Дело, 1995.







 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Рис. А.1 Составные элементы мотивации





 




 





















 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

 

Рис. Б.2   Схема мотивационного процесса

 

Возникновение потребностей

 
 


             Возникновение потребностей

 




                 Поиск путей устранения потребностей

 

 


               Определение направления действия

 

 


            Реализация действия

 

 


             Осуществление действия за получение

               Вознаграждения

 

 


                Устранение потребностей

 

 

 










ПРИЛОЖЕНИЕ В

Таблица В.1

Комплексная система мотивации труда

 

<TBODY>Компоненты мотивации

Инструменты,  методы

Цели мотивации

I

2

3

Культура предприятия

Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентации и норм

Устав предприятия, основные принципы руководства и организации предприятия, стиль руководства

Понимание и признание целей предприятия Ориентация на перспективу Согласование взаимных интересов

Система участия

Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, в капитале предприятия и развитие сотрудничества

Формы и методы распределения результата, участие в капитале, развитие отношений партнерства

Установка на кооперативность в поведении Ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску Заинтересованность в информации, полезной для предприятия

Принципы руководства

Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления




 

Положения по основным принципам управления, управление на основе личного примера, управленческий тренинг

Совместное и конструктивное сотрудничество Положительное отношение к сотрудникам Ответственность и самостоятельность руководителей

ПРОДОЛЖЕНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ В

Обслуживание персонала

Все формы

социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы

Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи

Социальная защищенность и интеграция с

предприятием Социальная ответственность по отношению к другим Повышение трудовой активности

Привлечение к принятию решений

Согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или на производственном участке

Делегирование ответственности, определение форм ответственности, добровольное участие в принятии решения

Участие в принятии решений на рабочем месте Вовлеченность в дела предприятия Принятие на себя ответственности

Организация рабочего места

Оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационным и вспомогательными средствами с учетом потребностей работников

Технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика, цветовое оформление и т.д.)

Удовлетворенность состоянием рабочего места Идентификация с рабочей задачей Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания

Кадровая политика

Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей, желаний  работников

Подготовка и повышение квалификации кадров, тренинг и семинары, планирование карьеры, перспективные программы формирования структуры кадров

Внутрипроизводственная мобильность и гибкость в применении профессиональной квалификации Самостоятельность и инициативность Творческая и

инновационная деятельность

ОКОНЧАНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ В

Регулирование рабочего времени

Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и предприятия

Сокращение рабочего времени, гибкое рабочее время, скользящий график, неполное рабочее время, выходные дни, связанные с религиозными праздниками, гибкое распределение годового фонда рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска работникам с большим стажем работы

Ответственное и сознательное использование рабочего времени Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени Эффективность использования рабочего времени

Информация работников

Доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия

Заводские журналы, цеховые листки, справочники предприятия, собрания коллектива, отчеты о работе, совещания работников

Информированность о делах предприятия Интерес к информации, выходящей за пределы рабочего места Мышление и деятельность с позиций интересов предприятия

Оценка персонала

Система планомерной и формализованной оценки работников по определенным заранее установленным критериям

Методы оценки результатов труда и потенциальных возможностей работника, оценка поведения









ПРИЛОЖЕНИЕ Г

 

 Рис. Г.3 Иерархия потребностей А. Маслоу

 

 


 


2 потребность в безопасности и защищенности

 

1 физиологические потребности (в пище, воде, убежище, отдыхе и т.д.)

 




























ПРИЛОЖЕНИЕ Д

Таблица Д.2

 

Оценка потенциальных мотиваторов и гигиенических факторов



Мотиваторы

Гигиенические

факторы


Заставляют меня

лучше работать, %

Делают работу

более приятной, %

И то

и другое, %

Факторы, повышающие производительность

Возможность

продвижения

48

22

16

Хорошая зарплата

45

27

22

Зарплата, зависящая от

качества работы

43

31

16

Признание

41

34

17

Работа, дающая возможность развивать способности

40

27

20

Работа, позволяющая мне

заниматься своими

делами

37

33

17

Высокая доля

ответственности

36

28

14

Интересная работа

36

35

18

Работа, требующая

творческого подхода

35

31

20

Факторы, делающие работу более приятной

Дополнительные

льготы

27

45

18

Справедливое отношение

24

45

18

Информированность

21

49

16

Гибкий график работы

20

49

12

Хорошие отношения с

начальством

19

52

12

Работа с людьми,

которые нравятся

17

54

13

Работа без напряжения

и спешки

15

61

13

ОКОНЧАНИЕ ПРИЛОЖЕНИЯ Д

Чистое, тихое рабочее

место

12

56

12

Удобное расположение

работы

12

56

12












































ПРИЛОЖЕНИЕ Е

 

 

Рис. Е.4 Модель Портера-Лоулера.


































ПРИЛОЖЕНИЕ Ж

Таблица Ж.3

 

Модель Дугласа Макгрегора

 


Традиционный подход

Современный подход

 

 

Теория Y

Теория Z

Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности её избегать.

Работа является желанной для большинства сотрудников.

Необходима забота о каждом сотруднике в целом (забота о качестве жизни)

Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление.

Сотрудники способны к целеустремлённости и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей.


Привлечение сотрудников к групповому процессу принятия управленческих решений.

Большинство сотрудников заинтересованы только в безопасности.

Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждений по окончательному результату.

Периодическая ротация кадров и пожизненная гарантированность занятости.

Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности.

Сотрудник стремится к  ответственности и самостоятельно принимает управленческие функции.


Почти все сотрудники не имеют творческих способностей и инициативы.

Многие сотрудники имеют развитое воображение, творческие способности, изобретательность.





Страницы: 1, 2, 3, 4, 5




Новости
Мои настройки


   рефераты скачать  Наверх  рефераты скачать  

© 2009 Все права защищены.