Нравственные характеристики

Вторая группа  нравственная характеристика - совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей.

Личностные характеристики

Третья группа показателей оценки – личностные качества: Дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности.[6]

2.2 Оценка качеств российского работника

Если мы наблюдаем людей при выполнении ими определенной работы, то мы можем говорить в основном об их образе поведения или достигнутых результатах и в меньшей мере о свойствах личности. Сложность заключается в том, что какой-либо образ поведения может стать результатом действия не проявленных свойств личности. Однозначность оценки этих свойств возможна при неоднократном и достаточно постоянном наблюдении за сотрудником, что фактически является делом очень сложным и нередко ведет к искаженному восприятию сотрудника оценщиком, так как не обеспечивается систематичность оценки. При этом определенное свойство личности может рассматриваться как потенциал достижения результата для одного человека, а для другого таковым может и не быть.

Указанные особенности применения личностных свойств в качестве показателей оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей.

 По мнению ряда западных специалистов, главные черты нашего отечественного характера, мешающие сегодня развитию рыночных отношений и отрицательно воздействующие на дисциплину – это необязательность, отсутствие порядочности и деловой этики, неумение и нежелание работать, психологическая неготовность к самостоятельности, жадность до легких денег, паническая боязнь конкуренции, плюс полная экономическая безграмотность.[7]

Кроме того, к особенностям поведения работников следует отнести: неспособность принимать управленческие решения, имеющие стратегическое значение; неспособность нести ответственность; лень; отсутствие морально-этических норм; наличие в психике работников большого количества комплексов, искажений, затрудняющих и общение, и трудовую деятельность, и управление этими работниками.

По данным обследований ВЦИОМ, проведенного в 90-е годы, не менее 80% работников имели деградированное трудовое сознание, из которого вытеснено многое из того, что имеет отношение к общественно полезному смыслу трудовой деятельности, развитию профессиональных качеств и пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда. Рассмотрим  в таблице основные положительные и отрицательные качества российского работника.

Таблица  Качество российского работника[8]

Преобладающая на предприятиях России скудость мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, делают работника трудноуправляемым, практически неподвластным стимулированию. Иждивенческий подход к труду породил консерватизм, нежелание воспринимать инновации нежелание повышать квалификацию и получать новые знания, а так же получать новую профессию. В большей своей части такой работник претендует на спокойную, рутинную работу с гарантированным заработком на предприятии, похожее на старое место работы, желательно в государственном секторе. В меньшей части работник согласен на интенсивную работу с высокой оплатой.

Кроме названных работников на рынок труда выходит часть работников с богатой трудовой мотивацией, развитым профессионализмом  и сохранившимися нравственными основами трудового сознания. Их слабость только в одном – в возрасте: как правило, им около или больше 50 лет. Если работодатель при подборе кадров опирается на формальные процедуры и рекомендации, то шансов найти работу и принести фирмам реальную пользу у этих людей очень мало.

2.3 Влияние технического прогресса и рыночных преобразований на требования к персоналу

Квалификация рабочих в  современных  условиях  характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и  профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития  рабочей силы непосредственно связан с изменением и  совершенствованием  технического базиса производства.  Научно-технический  прогресс  в  современных  условиях влияет на всю систему производственных  сил,  затрагивая  в  первую  очередь человека как главную  производительную  силу  общества  с  его  способностью трудиться,  создавать  материальные  блага,  меняя  содержание   и   условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

НТП порождает новые отрасли промышленности  и углубляет  специализацию производства.   Это   обуславливает   возникновение   новых   профессий    и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий,  связанных  с отмирающим видом  производства  и  труда.  Интенсификация  с  использованием роботов, автоматизированных систем машин,  электронной  и  микропроцессорной техники меняет функциональное  содержание  труда.  Все  большее  значение  в автоматизированном  производстве   приобретают  более  сложные   функции   с повышенными затратами  умственной  энергии  (расчет,  контроль,  управление, техническое  обслуживание  машин  и  наблюдение  за  их  работой).  Все  это приводит   к   изменению   профессионально   -   квалификационного   состава работников.[9]

Высший технический уровень производства с жесткостью  технологического закона требует соответствия рабочей силы и средств труда,  опережение роста квалификации рабочих в качестве предпосылки  эффективного использования новой техники. Также в условиях  современного производства все больше возрастает значение   психологического фактора рабочей    силы,    интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры,  умения воспринимать  и  обрабатывать  научную  информацию.  В  свою  очередь   рост культурно-технического  уровня  трудящихся  является  одним   из   важнейших условий обеспечивающих  поступательный  процесс  общества.  С  экономической точки зрения культурно-технический  уровень  предприятия  –  это  богатство, которое предпосылку для развития и повышения  эффективности  производства  и НТП.

Влияние  профессиональной  подготовки  рабочих  на  экономический  рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений  и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда  при рациональном использовании материальных ресурсов.

Еще  одним   важным   моментом   является   характерная   особенность современного  производства  использование  ЭВМ,  что   требует   дальнейшего совершенствования  подготовки  кадров  к  овладению  этой  техникой.  Причем важной проблемой является  необходимость  изыскания  и  использования  новых форм и методов подготовки кадров для работы с  новейшей  техникой,  освоение которой   имеет   существенное   значение   для   повышения    эффективности производства. В связи с этим изменяется и  сам  процесс  подготовки  рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров  обеспечивающая  воспроизводство квалифицированной рабочей  силы  в  соответствии  с  потребностями  развития производства  и  его  постоянного  технического  обновления,   должна   быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в  течении  всей его  трудовой  деятельности.   Каждая   ступень   обучения призвана   быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как  способностям  и возможностям работника, так и потребностям производства.

Таким образом, в условиях перехода к рыночной экономике на основе  НТП предъявляются   новые,   более  высокие   требования   к   работникам, их профессиональной   подготовке, техническим и экономическим знаниям.          III. Формирование современных работников для социальной сферы

3.1 Роль кадровой политики  в современных условиях

В связи со сложностью и многообразием задач управления современными социально – экономическими системами значение социальной политики – равно как и ее важнейшей составляющей – кадровой политики выросло.

Кадровая политика – это совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы  и методы в условиях развития социально – экономических процессов. Кадровая политика должна основываться на целостной, фундаментальной теоретико-методологической базе, отражающей сложные социальные, экономические, научно – технические, технологические, социально – психологические и другие процессы, протекающие в сфере трудовой деятельности.

В настоящее время в нашей стране, кадровая политика, особенно на высших уровнях государственного управления, пока что рассматривается как инструмент сохранения властных возможностей команд, группировок, а не как инструмент рационального использования профессионального опыта людей в интересах всего общества.

Сегодня лишь примитивно воспринимающие проблему кадровой политики руководители могут предпочесть профессионализму преданность и политическую ангажированность профессиональным доводам – лесть и угодничество. Эта опасность в России реальна. Об этом свидетельствуют такие данные: профессионализму государственных служащих сегодня отдают предпочтение всего лишь 18% руководителей. По данным западных источников, творческий потенциал среднестатистического японца используется примерно на 60 – 75%, американского и европейского работника на 45-55%. Если считать, что по  производительности труда Россия уступает американским структурам в среднем в 3 раза, то соответственно несложный подсчет показывает: возможности наших отечественных работников используется в лучшем случае на 15-20, а с учетом сегодняшней ситуации на 5-10%. Если исходить из интересов общественного развития трудовой деятельности человека вообще, то смысл всяких преобразований в кадровой политике сводится к одному – сделать так, что бы человек мог трудиться и выполнять свои обязанности качественно, рационально и эффективно.[10]

По мере развития и разделения трудовой деятельности, усложнения ее содержания, увеличения количества видов профессиональной деятельности, процесс включения человека в сферу профессионального труда все больше обретает системный характер. Способности человека и особенно его профессиональные качества, и профессиональный опыт обретают характер национального достояния и требуют пристального внимания на всех уровнях социального управления и постоянного внимания науки.[11]

Именно благодаря грамотной кадровой политике, одним из важнейших элементов которой является постоянное повышение квалификации персонала организация, фирма, компания сможет достичь успехов.Кадровый менеджмент постоянно совершенствуется, меняетсяметодика оценки, появляются новые формы работы с персоналом.        Особое внимание руководство компании уделяет поддержанию здорового рабочего климата, основанного на доверии и взаимном уважении, способствующего раскрытию потенциала каждого сотрудника; развитию мотивационных схем, позволяющих любому работнику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в общее дело; формированию корпоративной системы социальной защиты; предоставлению персоналу возможностей для дальнейшего образования и повышения квалификации.

Страницы: 1, 2, 3